浙江省興合集團(tuán)有限責(zé)任公司作為浙江省供銷社全資企業(yè)、連續(xù)多年上榜“中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)”的綜合性集團(tuán)，其薪酬管理體系不僅關(guān)乎內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)力，更與集團(tuán)“千億興發(fā)，世界*”的戰(zhàn)略目標(biāo)深度綁定。在2024年巡視審計(jì)整改專題民主生活會(huì)上，集團(tuán)黨委明確提出“強(qiáng)化績(jī)效考核”與“完善薪酬分配體系”的要求，標(biāo)志著薪酬管理從傳統(tǒng)保障職能向戰(zhàn)略賦能角色的轉(zhuǎn)變。本文將從薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、績(jī)效聯(lián)動(dòng)機(jī)制、福利體系創(chuàng)新、挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向四個(gè)維度，解析興合集團(tuán)薪酬管理的實(shí)踐邏輯。
薪酬結(jié)構(gòu)：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與內(nèi)部公平性并重
興合集團(tuán)的薪酬體系注重外部市場(chǎng)對(duì)標(biāo)與內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估的雙軌平衡。根據(jù)公開(kāi)薪酬數(shù)據(jù)，集團(tuán)本科崗位薪酬區(qū)間為6-30K，100%崗位覆蓋該區(qū)間，其中10-15K占比最高，管理層崗位如“戰(zhàn)略發(fā)展部副部長(zhǎng)”“財(cái)務(wù)管理”等可達(dá)20-25K。這一結(jié)構(gòu)既高于杭州電子元器件行業(yè)42.4%崗位集中在8-15K的行業(yè)水平，又通過(guò)寬幅區(qū)間預(yù)留了職級(jí)晉升空間。
在內(nèi)部公平性上，集團(tuán)推行“一企一策”考核機(jī)制，結(jié)合子公司行業(yè)特性差異化設(shè)計(jì)薪酬。例如，貿(mào)易類子公司（如浙江特產(chǎn)集團(tuán)）大宗商品貿(mào)易崗采用“底薪+業(yè)績(jī)分成”，而技術(shù)型子公司（如浙江省再生資源集團(tuán)）的算法工程師崗則采用“高固定薪資+專利獎(jiǎng)勵(lì)”模式。這種設(shè)計(jì)避免了集團(tuán)化企業(yè)常見(jiàn)的“一刀切”弊端，呼應(yīng)了巡視整改中“因企施策”的要求。
績(jī)效聯(lián)動(dòng)：從結(jié)果導(dǎo)向到戰(zhàn)略解碼
興合集團(tuán)的績(jī)效體系經(jīng)歷了從單純業(yè)績(jī)考核向戰(zhàn)略目標(biāo)分解的升級(jí)。2024年巡視整改后，集團(tuán)將績(jī)效考核明確列為“五個(gè)強(qiáng)化”之一，要求“堅(jiān)持績(jī)效為王，健全針對(duì)性考核機(jī)制”。具體實(shí)踐中，績(jī)效獎(jiǎng)金占比從基層員工的20%提升至高管的40%以上，且考核指標(biāo)從財(cái)務(wù)結(jié)果擴(kuò)展到創(chuàng)新、風(fēng)控、ESG等多維度。
以旗下上市公司浙農(nóng)股份（002758）為例，其管培生計(jì)劃設(shè)置“三年成長(zhǎng)階梯”：首年考核重點(diǎn)為崗位技能達(dá)標(biāo)率，次年增加項(xiàng)目貢獻(xiàn)度，第三年納入團(tuán)隊(duì)協(xié)作與創(chuàng)新提案權(quán)重。這種遞進(jìn)式設(shè)計(jì)將個(gè)人績(jī)效與集團(tuán)“創(chuàng)新人才團(tuán)隊(duì)招引”“新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換”的戰(zhàn)略直接掛鉤。集團(tuán)試點(diǎn)“職工持股改革”，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)將核心人才與長(zhǎng)期利益綁定，呼應(yīng)了省委巡視組對(duì)“機(jī)制創(chuàng)新”的整改要求。
福利體系：多元保障提升組織溫度
在基礎(chǔ)薪酬之外，興合集團(tuán)構(gòu)建了多層次福利生態(tài)，覆蓋員工全生命周期需求。物質(zhì)層面，除“六險(xiǎn)二金”法定保障外，提供帶薪年假、療休養(yǎng)、體檢、節(jié)日福利及應(yīng)屆生15萬(wàn)+起薪的競(jìng)爭(zhēng)力方案。值得關(guān)注的是，其福利設(shè)計(jì)融入人本關(guān)懷與社會(huì)責(zé)任：如女職工1年產(chǎn)假（含保胎哺乳）、二胎生育獎(jiǎng)勵(lì)8000元、子女入學(xué)資助（本科5000元/年）等，既降低員工后顧之憂，亦響應(yīng)國(guó)家生育友好政策。
文化層面，集團(tuán)通過(guò)“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)平臺(tái)”和“培訓(xùn)體系”強(qiáng)化發(fā)展屬性。例如，數(shù)字技術(shù)管理崗員工可申請(qǐng)進(jìn)入“創(chuàng)新孵化項(xiàng)目組”，享受資源傾斜與利潤(rùn)分成；同時(shí)集團(tuán)與高校合作開(kāi)設(shè)供應(yīng)鏈金融、跨境電商等定制課程，將培訓(xùn)投入轉(zhuǎn)化為人才密度提升。此類舉措印證了薪酬研究權(quán)威LimeSurvey的觀點(diǎn)：“福利的感知價(jià)值常高于等額現(xiàn)金，因它傳遞組織對(duì)員工需求的關(guān)注”。
挑戰(zhàn)與優(yōu)化：數(shù)據(jù)化與新生代適配
盡管體系完善，興合薪酬管理仍面臨兩大核心挑戰(zhàn)：
數(shù)據(jù)化治理滯后。集團(tuán)子公司薪酬數(shù)據(jù)分散于不同系統(tǒng)，導(dǎo)致跨部門(mén)調(diào)薪協(xié)同效率低。對(duì)比東京電子（TEL）的實(shí)踐——其全球薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)支持實(shí)時(shí)比對(duì)各國(guó)崗位分位值，并自動(dòng)生成公平性預(yù)警，興合亟需建立集成化HR分析平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)“崗位價(jià)值—市場(chǎng)對(duì)標(biāo)—績(jī)效產(chǎn)出”的動(dòng)態(tài)校準(zhǔn)。
新生代員工激勵(lì)失效。當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)偏重物質(zhì)回報(bào)，但95后員工更重視工作意義與靈活性。參考興農(nóng)股份“彈性工作制+健身房/淋浴室+社團(tuán)補(bǔ)貼”的場(chǎng)景化福利，興合可探索“積分制福利超市”：將加班費(fèi)、節(jié)日禮金轉(zhuǎn)化為健康管理、研學(xué)旅行、公益項(xiàng)目等選項(xiàng)，滿足個(gè)性化需求。集團(tuán)可借鑒湖北興發(fā)化工的“技能津貼”（200-1500元/月）和“創(chuàng)新提案獎(jiǎng)”，讓非物質(zhì)激勵(lì)成為薪酬的有效補(bǔ)充。
從交易型薪酬到戰(zhàn)略型價(jià)值分配
興合集團(tuán)的薪酬管理演進(jìn)揭示了一條清晰路徑：從初期保障型工資發(fā)放，到績(jī)效聯(lián)動(dòng)的考核優(yōu)化，再向“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)”與“體驗(yàn)至上”的生態(tài)升級(jí)。其核心經(jīng)驗(yàn)在于以戰(zhàn)略定結(jié)構(gòu)、以公平促效率、以福利換認(rèn)同。未來(lái)突破點(diǎn)在于：
1. 技術(shù)賦能：建立薪酬大數(shù)據(jù)中臺(tái)，提升動(dòng)態(tài)管理能力；
2. 代際適配：設(shè)計(jì)“物質(zhì)—發(fā)展—情感”三維激勵(lì)包，如TEL集團(tuán)通過(guò)“DE&I Week”活動(dòng)將包容性文化注入員工體驗(yàn)；
3. 風(fēng)險(xiǎn)對(duì)沖：將ESG指標(biāo)（如員工滿意度、碳減排績(jī)效）納入高管長(zhǎng)期激勵(lì)，強(qiáng)化可持續(xù)發(fā)展。
薪酬管理的*目標(biāo)并非成本控制，而是人才資本增值。興合集團(tuán)若能以巡視整改為契機(jī)，將薪酬體系打造為戰(zhàn)略解碼器與人才聚合器，其“千億世界*”愿景便擁有了最堅(jiān)韌的組織基石。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/482007.html