興業(yè)證券的薪酬支出管理以制度化為核心，結(jié)合行業(yè)監(jiān)管要求與公司戰(zhàn)略，形成了多層次的治理體系。以下是其薪酬管理的主要特點(diǎn)及措施：
一、制度框架與治理結(jié)構(gòu)
1.薪酬委員會決策機(jī)制
董事會下設(shè)薪酬與考核委員會，負(fù)責(zé)高管薪酬方案的制定與監(jiān)督
興業(yè)證券的薪酬支出管理以制度化為核心，結(jié)合行業(yè)監(jiān)管要求與公司戰(zhàn)略，形成了多層次的治理體系。以下是其薪酬管理的主要特點(diǎn)及措施：
一、制度框架與治理結(jié)構(gòu)
1. 薪酬委員會決策機(jī)制
董事會下設(shè)薪酬與考核委員會，負(fù)責(zé)高管薪酬方案的制定與監(jiān)督。委員會由不少于3名董事組成（獨(dú)立董事占多數(shù)），確保獨(dú)立性。
高管薪酬分配需經(jīng)董事會審議，獨(dú)立董事需出具意見，確保程序合規(guī)（如2022年、2023年高管薪酬方案均通過董事會表決）。
2. 薪酬管理制度的規(guī)范化
依據(jù)《興業(yè)證券股份有限公司薪酬管理辦法》《集團(tuán)薪酬管理制度》等文件，明確薪酬與績效掛鉤原則，并設(shè)置違規(guī)追責(zé)機(jī)制。
薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、績效獎金、長期激勵（如股權(quán)計(jì)劃），兼顧短期業(yè)績與長期風(fēng)險控制。
二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整與行業(yè)趨勢適應(yīng)
1. 高管薪酬的顯著下調(diào)
2022年行業(yè)降薪潮：興業(yè)證券高管薪酬總額同比降幅超50%，員工人均薪酬同比下降45.14%（行業(yè)最高降幅），響應(yīng)監(jiān)管對券商薪酬過高的整改要求。
績效掛鉤強(qiáng)化：高管薪酬與公司凈利潤、ROE等指標(biāo)綁定，2024年歸母凈利潤同比增長10.16%至21.6億元，但薪酬增幅仍受控。
2. 員工薪酬的差異化調(diào)整
前臺業(yè)務(wù)部門（如投行、自營）薪酬與業(yè)務(wù)收入強(qiáng)相關(guān)。例如，2024年自營投資收益同比大增370.1%，驅(qū)動業(yè)績增長，相關(guān)團(tuán)隊(duì)可能獲得更高激勵。
中后臺部門薪酬側(cè)重穩(wěn)定性和合規(guī)性，避免過度激勵。
?? 三、薪酬績效聯(lián)動機(jī)制
1. 短期與長期激勵結(jié)合
獎金遞延支付：參考行業(yè)指引，部分績效獎金延遲發(fā)放（如紅塔證券案例），確保風(fēng)險暴露期內(nèi)的責(zé)任追溯。
股權(quán)激勵探索：雖未在年報明確披露，但公司提出“健全激勵約束機(jī)制”，可能探索員工持股計(jì)劃。
2. 成本管控與經(jīng)營效率
2024年?duì)I業(yè)支出中薪酬占比未直接披露，但公司通過數(shù)字化降本（如財富管理線上化）提升人效，財富管理客群突破百萬戶，降低單位客戶服務(wù)成本。
2023年行業(yè)凈利潤普遍下滑25%，興業(yè)證券通過薪酬調(diào)整緩沖利潤壓力，2024年凈利潤回升至21.6億元。
四、成效與挑戰(zhàn)
成效：
ESG評級提升：2024年明晟ESG評級升至A級，薪酬合理性是社會責(zé)任指標(biāo)之一。
股東回報增強(qiáng)：2024年現(xiàn)金分紅總額11.2億元，分紅比例達(dá)54.52%，體現(xiàn)薪酬成本控制與股東利益平衡。
挑戰(zhàn)：
業(yè)績波動性：投行業(yè)務(wù)受政策影響，2024年股權(quán)承銷規(guī)模同比降83.6%，相關(guān)團(tuán)隊(duì)薪酬承壓。
人才競爭壓力：頭部券商如中信證券人均薪酬仍超80萬元，興業(yè)證券需在控成本與留人才間尋求平衡。
興業(yè)證券的薪酬管理以合規(guī)性、績效導(dǎo)向和成本管控為核心，通過制度化設(shè)計(jì)響應(yīng)監(jiān)管要求，同時依托業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型（如財富管理、自營投資）優(yōu)化人效。未來需持續(xù)關(guān)注如何在行業(yè)競爭中通過差異化激勵吸引核心人才，同時維持財務(wù)穩(wěn)健性。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/482001.html
