一、*政策法規(guī)解讀
1.《加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》（人社部發(fā)〔2025〕28號）
技能崗位薪酬優(yōu)化：實行崗位價值與技能等級“雙掛鉤”，技能崗位起點薪酬不低于同級管理崗，特級技師/首席技師薪酬不低于企業(yè)中高級管理人員。
一、*政策法規(guī)解讀
1. 《加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》（人社部發(fā)〔2025〕28號）
技能崗位薪酬優(yōu)化：實行崗位價值與技能等級“雙掛鉤”，技能崗位起點薪酬不低于同級管理崗，特級技師/首席技師薪酬不低于企業(yè)中高級管理人員。
專項津貼制度：設(shè)立“新八級工”技能等級津貼、艱苦崗位津貼、師帶徒津貼等，體現(xiàn)“技高者多得”。
創(chuàng)新獎勵與中長期激勵：對技術(shù)攻關(guān)突出貢獻者給予專項獎勵，探索股權(quán)期權(quán)、項目分紅等中長期激勵方式。
2. 《完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》（2025年5月）
績效掛鉤機制：推行全員績效考核，工資增長向技能人才傾斜，一線技能人才薪資增幅不低于管理人員。
民主協(xié)商機制：要求企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度，保障職工參與薪酬決策權(quán)。
3. 薪酬計算新規(guī)（人社部發(fā)〔2025〕2號）
法定節(jié)假日增至13天，月計薪天數(shù)調(diào)整為21.75天，日工資=月薪÷21.75。
二、行業(yè)薪酬趨勢與實操重點
1. 差異化調(diào)薪策略
高增長行業(yè)：半導(dǎo)體、自動駕駛（調(diào)薪率＞7%）、生物制藥（初級崗位漲幅突出）；
傳統(tǒng)行業(yè)：能源與儲能行業(yè)調(diào)薪放緩，聚焦關(guān)鍵崗位（如研發(fā)、銷售）激勵。
區(qū)域差異：非一線城市零售業(yè)、二線制造業(yè)薪資漲幅更高（如新零售行業(yè)調(diào)薪率4.9%）。
2. 績效考核與薪酬掛鉤
量化指標(biāo)：工作產(chǎn)出（銷售額、項目完成度）、創(chuàng)新能力、價值貢獻納入考核；
獎金設(shè)計：績效獎金占比提升，優(yōu)秀員工獎金可達(dá)薪資30%。
3. 中長期激勵普及
員工持股計劃（如紫金礦業(yè)）、股權(quán)激勵覆蓋技術(shù)骨干，研發(fā)人員激勵占比提升。
三、企業(yè)典型案例參考
1. 國企改革實踐
中國中車：科技人才工資總額單列，50家子公司實施中長期激勵計劃覆蓋8000余人。
江銅集團：科研成果轉(zhuǎn)化團隊獲專項獎勵，人才機制改革完成度超60%。
2. 民企創(chuàng)新模式
金融科技公司：技術(shù)崗位變動獎金占比顯著高于傳統(tǒng)崗位，AI人才溢價達(dá)30%。
中新賽克科技：高管薪酬=固定年薪（70.8萬/年）+績效獎金，強調(diào)責(zé)任與競爭力。
?? 四、政策落地建議
1. 制度合規(guī)性
國企需在2025年底前完成70%改革任務(wù)，重點調(diào)整技能人才薪酬結(jié)構(gòu)；
民企需完善績效考核透明度和集體協(xié)商機制，避免薪酬爭議。
2. 數(shù)據(jù)化工具應(yīng)用
利用薪酬管理系統(tǒng)（如LHH FESCO指南建議）實現(xiàn)分崗位、分技能等級薪資對標(biāo)。
3. 風(fēng)險防控
避免“一刀切”調(diào)薪，需結(jié)合行業(yè)前景與崗位價值（如儲能行業(yè)謹(jǐn)慎控薪）；
加班工資需按新計薪天數(shù)核算，合規(guī)發(fā)放。
政策來源：
國有企業(yè)技能人才激勵：
現(xiàn)代企業(yè)制度意見：
行業(yè)薪酬趨勢：、
績效考核指南：
建議企業(yè)結(jié)合政策方向與行業(yè)數(shù)據(jù)動態(tài)優(yōu)化薪酬體系，強化激勵與創(chuàng)新的協(xié)同性。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/439805.html
