薪酬數(shù)據(jù)作為勞動力市場的“晴雨表”，不僅關乎企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，更影響著區(qū)域經(jīng)濟的協(xié)調發(fā)展與民生福祉。2025年初，四川省人力資源和社會保障廳啟動企業(yè)薪酬調查購買服務項目，以30萬元預算撬動全省企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)資源的整合。這項工作的核心載體——四川薪酬調查管理系統(tǒng)——正是四川探索“數(shù)智賦能、區(qū)域協(xié)同、精準治理”薪酬治理新模式的關鍵基礎設施。該系統(tǒng)不僅承載著數(shù)據(jù)采集與分析的技術功能，更成為優(yōu)化收入分配、服務企業(yè)決策、保障勞動者權益的重要政策工具。
系統(tǒng)框架與政策演進
四川薪酬調查管理系統(tǒng)的構建，植根于國家深化收入分配制度改革和地方治理現(xiàn)代化的雙重需求。2016年，國家部署建立企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度，要求2020年建成國家、省、市三級調查體系。四川積極響應，2021年將“高質量開展企業(yè)薪酬調查”寫入《四川省人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃》，明確要求“強化企業(yè)工資宏觀調控指導”，并將薪酬調查數(shù)據(jù)作為制定*工資標準、評估行業(yè)人工成本的重要依據(jù)。
系統(tǒng)的制度設計體現(xiàn)了“縱向貫通、橫向協(xié)同”的特點。縱向層面，依托省、市、縣三級人社部門聯(lián)動，實現(xiàn)數(shù)據(jù)采集標準化；橫向層面，聯(lián)合統(tǒng)計、稅務等部門共享企業(yè)規(guī)模、行業(yè)分類等基礎數(shù)據(jù)。例如，四川省統(tǒng)計局社會經(jīng)濟調查中心通過財政專項預算422萬元支持全省社會經(jīng)濟調查工作，與人力資源社會保障廳形成數(shù)據(jù)互補。2025年，四川進一步推動川渝薪酬調查協(xié)同，聯(lián)合發(fā)布“成渝地區(qū)雙城經(jīng)濟圈人力資源市場工資價位”，為跨區(qū)域勞動力流動提供對標基準。
數(shù)智化轉型與技術賦能
四川薪酬調查管理系統(tǒng)以“全流程數(shù)字化”為核心，深度融合人工智能、區(qū)塊鏈等新技術。在數(shù)據(jù)采集環(huán)節(jié)，系統(tǒng)對接“農民工工資支付監(jiān)管平臺”，實時獲取工程建設項目工資發(fā)放數(shù)據(jù)，結合企業(yè)自主填報，實現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的動態(tài)抓取與交叉驗證。在數(shù)據(jù)處理環(huán)節(jié)，采用國家統(tǒng)計局《統(tǒng)計業(yè)務流程規(guī)范（2021）》的標準化流程，涵蓋需求確定、調查設計、數(shù)據(jù)采集、質量評估等10個環(huán)節(jié)，確保數(shù)據(jù)從源頭到發(fā)布的科學性和可追溯性。
技術賦能的另一突破是智能分析工具的應用。系統(tǒng)內置基于熵值法的薪酬滿意度評價模型，通過薪酬水平、結構、增長、管理、福利、非經(jīng)濟報酬六大維度，量化分析不同行業(yè)、崗位、年齡層員工的滿意度差異。例如，對南充市某公立醫(yī)院的測評顯示，員工對“薪酬水平”的滿意度得分*（0.12），而“福利水平”得分最高（0.24），為優(yōu)化醫(yī)院薪酬結構提供了精準靶向。系統(tǒng)還開發(fā)了數(shù)據(jù)可視化模塊，支持生成人力成本熱力圖、行業(yè)工資分位數(shù)曲線等，助力企業(yè)制定更具競爭力的薪酬策略。
多維度數(shù)據(jù)應用場景
在治理領域，系統(tǒng)支撐了根治欠薪“1234”工作法。通過建立企業(yè)薪酬“紅黑榜”，按月通報市（州）欠薪線索處置情況，并對184個重點項目實行領導掛聯(lián)包干制。2022年，四川農民工欠薪案件同比下降37%，系統(tǒng)動態(tài)預警功能功不可沒。
在企業(yè)決策領域，系統(tǒng)發(fā)布的分行業(yè)薪酬指引成為企業(yè)優(yōu)化薪資結構的關鍵參考。例如，《四川省技能人才薪酬分配指引》結合系統(tǒng)數(shù)據(jù)，提出“技高者多得”的薪酬模型，引導企業(yè)建立技能等級與工資增長的聯(lián)動機制。成都某制造企業(yè)參考該指引調整技術工人薪資后，核心崗位流失率下降22%。
在政策制定領域，系統(tǒng)為*工資調整、國企薪酬改革提供數(shù)據(jù)支撐。2021年，四川省基于薪酬調查中低收入群體分布數(shù)據(jù)，將*工資標準與CPI漲幅掛鉤，建立“穩(wěn)慎調整”機制；同期，省屬國企高管薪酬限高線參照行業(yè)分位值設定，避免分配不公。
挑戰(zhàn)與未來發(fā)展方向
盡管成效顯著，系統(tǒng)仍面臨三重挑戰(zhàn)：
1. 數(shù)據(jù)覆蓋均衡性不足。中小微企業(yè)和靈活就業(yè)群體數(shù)據(jù)采集率較低，2022年抽樣顯示，小微企業(yè)樣本占比不足15%，可能影響數(shù)據(jù)的代表性。
2. 技術迭代需求迫切。隨著商務部等8部門《加快數(shù)智供應鏈發(fā)展專項行動計劃》的實施，薪酬系統(tǒng)需融入“數(shù)智供應鏈控制塔”架構，提升與產(chǎn)業(yè)鏈數(shù)據(jù)的協(xié)同能力。
3. 區(qū)域協(xié)同深度待拓展。川渝工資發(fā)布仍以年度靜態(tài)報告為主，尚未實現(xiàn)實時數(shù)據(jù)共享和動態(tài)對標。
未來發(fā)展方向可從三方面突破：
四川薪酬調查管理系統(tǒng)的發(fā)展，標志著從“被動管理”向“主動服務”的角色轉型。它不僅是一套技術工具，更是連接、企業(yè)、勞動者的治理樞紐。隨著數(shù)智技術的深化應用，系統(tǒng)有望成為四川優(yōu)化收入分配、提升人力資本效能、增強區(qū)域競爭力的核心引擎。未來需進一步打破數(shù)據(jù)壁壘，拓展應用場景，讓人力資源的價值在“數(shù)據(jù)驅動”的土壤中持續(xù)釋放，最終實現(xiàn)“薪酬有據(jù)、分配有序、發(fā)展有質”的治理愿景。
> 管理系統(tǒng)的生命在于流動的數(shù)據(jù)，
> 當每一份勞動的回報被*丈量，
> 發(fā)展的齒輪便有了潤滑前行的刻度。
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