一、法律規(guī)范體系
1.核心法律
《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》：規(guī)定工資定義（勞基法第2條第3款）、*工資、加班費(fèi)計(jì)算、工資全額給付原則（不得預(yù)扣）等。
《*工資法》（2024年施行）：取代基本工資，明確*工資調(diào)整機(jī)制（參考CPI、經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)率等）
一、法律規(guī)范體系
1. 核心法律
《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》：規(guī)定工資定義（勞基法第2條第3款）、*工資、加班費(fèi)計(jì)算、工資全額給付原則（不得預(yù)扣）等。
《*工資法》（2024年施行）：取代基本工資，明確*工資調(diào)整機(jī)制（參考CPI、經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)率等），2025年月薪28,590新臺(tái)幣、時(shí)薪190新臺(tái)幣。
《性別工作平等法》：要求同工同酬、同值同酬，禁止性別薪資歧視。
2. 工資認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
屬工資范疇：底薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)金、久任獎(jiǎng)金等“因工作獲得之經(jīng)常性報(bào)酬”。
非工資范疇：實(shí)報(bào)實(shí)銷的交通補(bǔ)助、誤餐費(fèi)（非固定發(fā)放）等。
二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1. 典型薪資組成（以企業(yè)實(shí)務(wù)為例）：
| 項(xiàng)目 | 說(shuō)明 | 案例金額 |
|-|-|--|
| 本薪 | 底薪（調(diào)薪基礎(chǔ)） | 依職等定 |
| 伙食津貼 | 免稅 | NT$2,400/月 |
| 主管加給 | 管理職責(zé)補(bǔ)貼 | 依職級(jí)定 |
| 年節(jié)禮金 | 端午/中秋 | NT$○元（年資門檻） |
| 績(jī)效獎(jiǎng)金 | 達(dá)成目標(biāo)發(fā)放 | ○個(gè)月本薪 |
2. 獎(jiǎng)金制度
年終獎(jiǎng)金：多按本薪倍數(shù)發(fā)放（如1-2個(gè)月），需明定發(fā)放資格（如當(dāng)年度在職天數(shù)比例）。
績(jī)效獎(jiǎng)金：與考核等級(jí)掛鉤（例：績(jī)效達(dá)B級(jí)以上可獲○個(gè)月獎(jiǎng)金）。
?? 三、關(guān)鍵管理原則
1. *工資保障
適用所有勞工（含外籍），2025年月薪NT$28,590、時(shí)薪NT$190，違反者可處罰鍰。
外籍勞工膳宿費(fèi)可約定納入工資，但總額不得低于*工資。
2. 加班費(fèi)計(jì)算（勞基法第24條）：
| 加班類型 | 費(fèi)率（倍率） | 單日上限 |
|--|
| 工作日 | 1.33-1.67倍 | 12小時(shí) |
| 休息日 | 1.33-2.67倍 | 12小時(shí) |
| 例假日 | 2倍+補(bǔ)休 | 原則上禁止 |
3. 工資發(fā)放規(guī)范
按月于約定日發(fā)放（如次月5日），遇假日順延。
離職當(dāng)月按實(shí)際工作日計(jì)薪（含例假日）。
四、福利與休假制度
1. 法定休假：
年假：年資滿1年7天、滿2年10天、滿3年14天、滿5年15天、滿10年后每年+1天（上限30天）。
其他假別：婚假8天、喪假3-8天、產(chǎn)假8周（6周全薪）、陪產(chǎn)檢假7天等。
時(shí)薪人員特休：按實(shí)際工時(shí)比例折算（例：年工時(shí)1,044小時(shí)者，年資滿1年可休28小時(shí)）。
2. 彈性福利趨勢(shì)
企業(yè)增設(shè)彈性福利平臺(tái)（自選健康檢查、遠(yuǎn)距補(bǔ)助）、家庭支持津貼（托兒、長(zhǎng)照）以提升留才力。
五、薪酬透明化政策
1. 《就業(yè)服務(wù)法》要求：月薪低于4萬(wàn)新臺(tái)幣的職缺需公開薪資范圍，違者罰6-30萬(wàn)元。
2. 爭(zhēng)議點(diǎn)：現(xiàn)行4萬(wàn)元門檻未隨平均起薪調(diào)升（2023年大學(xué)畢業(yè)生起薪約3.3萬(wàn)），學(xué)者建議取消門檻以強(qiáng)化信息對(duì)等。
六、企業(yè)實(shí)務(wù)挑戰(zhàn)與創(chuàng)新
1. 數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策
透過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告（如104人力銀行數(shù)據(jù)庫(kù)）比對(duì)市場(chǎng)水位，定位分位值以優(yōu)化薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。
2. 危機(jī)應(yīng)變策略
關(guān)稅戰(zhàn)爭(zhēng)下，企業(yè)以“區(qū)域化薪酬”（高成本地區(qū)加發(fā)生活津貼）、“個(gè)人化獎(jiǎng)金”（專案績(jī)效制）平衡成本與人才保留。
3. ESG與永續(xù)薪酬
上市柜公司需揭露性別薪酬差異報(bào)告，并納入DJSI（道瓊永續(xù)指數(shù)）評(píng)核，推動(dòng)同值同酬。
總結(jié)
臺(tái)灣薪酬制度以法律強(qiáng)制框架為基礎(chǔ)（如*工資、加班費(fèi)率），企業(yè)需確保合規(guī)性；彈性福利、數(shù)據(jù)化調(diào)薪及透明化溝通已成為提升人才競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。未來(lái)趨勢(shì)將更聚焦于薪酬平等（如同值同酬稽核）及危機(jī)適應(yīng)性設(shè)計(jì)（如浮動(dòng)獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)），以應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)與人才多元化需求。企業(yè)可參考勞動(dòng)部工工資認(rèn)定函釋（如）及行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，定期檢視制度合理性。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/439717.html
