一、管理框架與基本原則
1.分級分類管理
分類標準：市屬國企分為競爭類（經(jīng)濟效益主導）、功能類（兼顧任務與效益）、公益類（社會效益主導）三類，實行差異化薪酬管理[[1]][[14]]。
分級授權：競爭類企業(yè)以備案制為主，功能/公益類
一、管理框架與基本原則
1. 分級分類管理
分類標準：市屬國企分為競爭類（經(jīng)濟效益主導）、功能類（兼顧任務與效益）、公益類（社會效益主導）三類，實行差異化薪酬管理[[1]][[14]]。
分級授權：競爭類企業(yè)以備案制為主，功能/公益類企業(yè)以核準制為主；規(guī)范董事會企業(yè)可申請備案制。
2. 核心原則
效益導向：工資總額與經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率掛鉤，實行“能增能減”[[1][14]]。
公平調(diào)控：職工平均工資水平受雙重限制：
盈利企業(yè)≤市平工資（市區(qū)城鎮(zhèn)在崗職工平均工資）3倍；
虧損企業(yè)≤市平工資1.5倍（政策性虧損除外）[[1][14]]。
動態(tài)調(diào)整：工資總額預算按年核定，增人不增資、減人不減資（兼并重組等特殊情況除外）。
二、工資總額管理機制
1. 預算結構
保障性工資：比重因企業(yè)類型而異（競爭類≤20%，功能/公益類≤80%），增幅與CPI及工資水平掛鉤。
例：工資≤市平工資1.5倍時，增幅≤CPI×3倍；工資＞3倍時，增幅≤CPI。
效益工資：根據(jù)聯(lián)動指標增幅分段計算，權重因企業(yè)類型不同：
競爭類：效益指標（凈利潤/凈資產(chǎn)收益率，60%）、人均利潤（20%）、人工成本利潤率（20%）；
功能類：效益指標（40%）、任務完成率（40%）、人工成本利潤率（20%）。
2. 特殊情形處理
勞動生產(chǎn)率未提高或平均工資≥市平工資3倍時，增幅≤工資指導線基準線；
結余工資可3年內(nèi)統(tǒng)籌使用；
高層次人才薪酬補助（如“500精英計劃”）單列，不計入總額[[30]]。
三、企業(yè)負責人薪酬管理
結構：年薪=基本年薪+績效年薪，基本年薪≤市平工資3倍（規(guī)模、難度系數(shù)調(diào)節(jié)），績效年薪≤基本年薪3倍。
發(fā)放：基本年薪固定三年，績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核（如《臺州市市屬國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》）掛鉤[[1][22]]。
公開要求：高管薪酬需按“廠務公開”原則披露[[1][144]]。
四、員工薪酬與用工規(guī)范
1. 薪酬結構
關鍵崗位/稀缺人才可協(xié)議工資，拉開與普通崗位差距；
編外人員（勞務派遣）適用《集團編外薪酬管理辦法》，獨立核定[[128]][[44]]。
2. 用工控制
定崗定員總量控制，用工計劃年審；
全員勞動合同制，建立職工名冊備查[[1][14]]。
五、監(jiān)管與執(zhí)行
職責分工：國資委統(tǒng)籌工資總額預算；企業(yè)自主分配內(nèi)部分配方案。
監(jiān)督檢查：國資委聯(lián)合財政、人社、審計部門年審，嚴查違規(guī)操作[[1][14]]。
違規(guī)追責：對虛報、超發(fā)等行為追究法律責任，造成國資流失的依法問責[[1][144]]。
> 政策動態(tài)：2025年引才薪酬補助申報已啟動，*人才年薪的60%可由財政補貼（最高100萬/年）。
如需全文，可查閱：
《臺州市國資委關于改革市屬企業(yè)工資決定機制實施辦法》
《臺州市市屬國有企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法》
《臺州市市屬國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/439713.html
