在粵港澳大灣區(qū)建設(shè)與粵北生態(tài)發(fā)展區(qū)協(xié)調(diào)推進(jìn)的雙重背景下，韶關(guān)作為廣東北部生態(tài)發(fā)展區(qū)的重要節(jié)點(diǎn)城市，正通過薪酬管理體系的系統(tǒng)性改革破解人才吸引與產(chǎn)業(yè)升級的平衡難題。這座歷史悠久的工業(yè)城市，將薪酬管理從傳統(tǒng)的人事管理工具轉(zhuǎn)變?yōu)閰^(qū)域競爭的核心戰(zhàn)略，在制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級、鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實(shí)施、高技能人才培育等多重目標(biāo)下，構(gòu)建起具有韶關(guān)特色的現(xiàn)代化薪酬治理體系。薪酬管理已不僅是企業(yè)的人力資源職能，更成為韶關(guān)連接產(chǎn)業(yè)政策、人才戰(zhàn)略與區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵紐帶。
政策引導(dǎo)與市場調(diào)節(jié)的雙軌機(jī)制
韶關(guān)薪酬體系構(gòu)建的核心在于宏觀指導(dǎo)與企業(yè)自主創(chuàng)新的有機(jī)結(jié)合。2025年3月，韶關(guān)市嚴(yán)格執(zhí)行廣東省*工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整政策，將全日制勞動(dòng)者月*工資調(diào)整為1750元/月（非全日制小時(shí)工17.4元/小時(shí)），這一標(biāo)準(zhǔn)既保障勞動(dòng)者基本權(quán)益，也為企業(yè)預(yù)留彈性空間。與此韶關(guān)市人社局定期發(fā)布人力資源市場工資指導(dǎo)價(jià)，通過大數(shù)據(jù)分析為勞資雙方提供協(xié)商基準(zhǔn)。以2023年數(shù)據(jù)為例，制造業(yè)月薪中位數(shù)達(dá)4728元，而基層管理崗中位數(shù)達(dá)5998元，專業(yè)技術(shù)崗位初級職稱者中位數(shù)為5900元，形成分行業(yè)、分崗位的精細(xì)化參考體系。
這一雙軌機(jī)制有效平衡了“公平”與“效率”原則。一方面，通過工資指導(dǎo)價(jià)傳遞市場信號，引導(dǎo)企業(yè)依據(jù)50分位（中位數(shù)） 定位標(biāo)準(zhǔn)薪資，避免區(qū)域性惡性競爭；在鄉(xiāng)村振興領(lǐng)域，韶關(guān)曲江區(qū)推行基層醫(yī)療人才“績效捆綁”制度，將村醫(yī)薪酬與服務(wù)質(zhì)量、居民健康檔案建檔率（達(dá)96.07%）等指標(biāo)掛鉤，2023年村衛(wèi)生站診療量同比提升27.58%，體現(xiàn)公益性與激勵(lì)性的兼容。
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的彈性化創(chuàng)新
韶關(guān)企業(yè)的薪酬改革正從“單一薪資”向“全面薪酬”轉(zhuǎn)型。以韶鋼股份為代表的制造業(yè)企業(yè)，率先探索彈性福利計(jì)劃，在保障基本工資、獎(jiǎng)金、津貼（如高溫補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼）的基礎(chǔ)上，建立“福利菜單”。員工可根據(jù)需求選擇培訓(xùn)補(bǔ)貼、健康管理、子女教育等差異化福利包，此舉顯著提升年輕技術(shù)人才留存率，契合赫茨伯格雙因素理論中“激勵(lì)因素”與“保健因素”的協(xié)同效應(yīng)。
在技能人才激勵(lì)層面，韶關(guān)企業(yè)積極響應(yīng)廣東省“新八級工”制度。2025年4月，省內(nèi)啟動(dòng)特級技師、首席技師評聘，規(guī)定特級技師可比照正高級職稱享受待遇，首席技師薪酬參照企業(yè)高管標(biāo)準(zhǔn)。寶武集團(tuán)韶關(guān)基地等企業(yè)借此建立“技能等級-薪酬帶寬”對應(yīng)模型，一位獲得“南粵技術(shù)能手”稱號的高級技師，年薪可突破30萬元，較傳統(tǒng)技師增長超40%。這種基于能力評價(jià)的薪酬體系，正是馬斯洛需求層次理論中“自我實(shí)現(xiàn)需求”的現(xiàn)實(shí)映射。
爭議防范與權(quán)益保障機(jī)制
韶關(guān)市法院2024年勞動(dòng)爭議典型案例揭示：薪酬合規(guī)性管理是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防控的關(guān)鍵。在“彭某與智能制造公司年終獎(jiǎng)糾紛”中，企業(yè)以合同約定“離職不發(fā)放獎(jiǎng)金”為由拒付績效薪酬，但因未能證明員工存在嚴(yán)重過失，法院最終判決企業(yè)補(bǔ)發(fā)2.5萬元年終獎(jiǎng)并將其納入經(jīng)濟(jì)賠償金計(jì)算基數(shù)。這凸顯韶關(guān)司法實(shí)踐對薪酬契約公平性的嚴(yán)格審查，尤其強(qiáng)調(diào)非勞動(dòng)者過失導(dǎo)致的解約，仍需按貢獻(xiàn)比例支付浮動(dòng)薪酬。
在工傷待遇領(lǐng)域，韶關(guān)建立“法定標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)先”原則。某建筑公司與員工簽訂16000元工傷賠償協(xié)議后，因員工鑒定為十級傷殘，法院根據(jù)《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》核算實(shí)際應(yīng)賠金額為81300元，判決企業(yè)補(bǔ)足差額。這一判例推動(dòng)韶關(guān)企業(yè)工傷保險(xiǎn)參保率提升，2025年政法惠民工程將“根治欠薪”列為十件實(shí)事之一，通過“執(zhí)行+N”多部門聯(lián)動(dòng)確保薪酬權(quán)益兌現(xiàn)。
區(qū)域協(xié)調(diào)與產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向的薪酬差異管理
韶關(guān)的薪酬策略注重城鄉(xiāng)、產(chǎn)業(yè)差異的精細(xì)化調(diào)節(jié)。在“百縣千鎮(zhèn)萬村高質(zhì)量發(fā)展工程”框架下，縣域產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移園區(qū)實(shí)行“梯度薪酬補(bǔ)貼” ：如莞韶產(chǎn)業(yè)園對引進(jìn)的博士給予最高40萬元人才獎(jiǎng)勵(lì)，而基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)通過“韶州工匠”計(jì)劃為農(nóng)機(jī)操作員提供月薪上浮20%的崗位津貼。這種差異化策略緩解了縣域人才流失，2023年曲江區(qū)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)總診療人次增長4.41%，住院量增長29.56%，印證薪酬引導(dǎo)對公共服務(wù)均衡化的促進(jìn)作用。
在產(chǎn)業(yè)層面，韶關(guān)將薪酬資源向新材料、生物醫(yī)藥等戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)傾斜?；洷比嗣襻t(yī)院2025年招聘中，為臨床醫(yī)學(xué)*人才提供年薪超百萬的高端崗位，同步配套最高1000萬元的“南嶺團(tuán)隊(duì)”科研經(jīng)費(fèi)支持。韶關(guān)學(xué)院針對引進(jìn)的高水平學(xué)科帶頭人，提供110萬元安家費(fèi)及60萬元科研啟動(dòng)資金，顯著強(qiáng)化高等教育與地方產(chǎn)業(yè)的耦合度。
探索與建議：構(gòu)建面向未來的薪酬生態(tài)
韶關(guān)薪酬管理體系的創(chuàng)新實(shí)踐表明：區(qū)域薪酬競爭力已從“*數(shù)值比拼”轉(zhuǎn)向“系統(tǒng)生態(tài)建設(shè)”。未來需在三方面深化探索：
一是發(fā)展動(dòng)態(tài)薪酬監(jiān)測模型，將省人社廳特級技師評聘中的“能力業(yè)績量化指標(biāo)”延伸至制造業(yè)、醫(yī)療等領(lǐng)域，建立“技能工齡+專利產(chǎn)出+效益貢獻(xiàn)”的復(fù)合定價(jià)機(jī)制；二是推廣彈性福利數(shù)字化平臺，借鑒韶鋼股份彈性福利經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)粵北地區(qū)中小企共享的福利資源池，降低個(gè)性化福利實(shí)施成本；三是強(qiáng)化新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者保障，參考2024年法院對網(wǎng)約車司機(jī)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，探索“底薪+行程補(bǔ)貼+職業(yè)傷害險(xiǎn)”的靈活薪酬包。
薪酬管理的本質(zhì)是價(jià)值分配的藝術(shù)。韶關(guān)的實(shí)踐揭示：一座城市的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與人才戰(zhàn)略能否成功，不僅取決于薪酬數(shù)字的高低，更取決于能否構(gòu)建起科學(xué)引導(dǎo)、企業(yè)創(chuàng)新設(shè)計(jì)、權(quán)益有效保障的薪酬生態(tài)系統(tǒng)。這既是韶關(guān)從傳統(tǒng)工業(yè)城市向現(xiàn)代化生態(tài)城市轉(zhuǎn)型的密碼，也是粵北地區(qū)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵路徑。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437432.html