作為陜西省推動果業(yè)轉型升級的核心國企，陜西果業(yè)集團有限公司（以下簡稱“陜果集團”）自2015年成立以來，始終將薪酬管理視為企業(yè)戰(zhàn)略與人才發(fā)展的關鍵紐帶。在深化國企改革與鄉(xiāng)村振興的雙重背景下，集團通過建立分層化、市場化、規(guī)范化的薪酬管理體系，不僅支撐了果業(yè)全產業(yè)鏈的建設目標，更成為激活組織效能、吸引專業(yè)人才、履行社會責任的重要抓手。面對農業(yè)現代化與國企治理的新要求，陜果集團的薪酬實踐既體現了國有資本運營的規(guī)范性，也展現出對行業(yè)特性和區(qū)域使命的深刻回應。
薪酬制度框架與戰(zhàn)略定位
陜果集團建立了分級分類的薪酬管理制度體系，覆蓋集團總部及二級公司。針對管理層，集團制定《薪酬管理辦法（試行）》，明確“以崗定薪、按績取酬”原則，將薪酬與企業(yè)效益、個人績效直接掛鉤；下屬公司則依據《下屬企業(yè)職工薪酬管理辦法》細化執(zhí)行，形成統(tǒng)一框架下的差異化設計。這一結構既保障了集團薪酬戰(zhàn)略的整體性，也為基層靈活性留出空間。
薪酬體系緊密承接企業(yè)戰(zhàn)略導向。在“帶動果業(yè)發(fā)展、促進百姓增收”的使命下，薪酬分配向技術研發(fā)、市場拓展和基地管理等核心業(yè)務傾斜。例如在2023年招聘中，對苗木繁育、冷鏈物流、電商運營等關鍵技術崗位設置具有競爭力的薪酬區(qū)間，直接支持集團在“良種繁育、加工貯藏、市場流通”六大板塊的布局。薪酬制度明確要求向鄉(xiāng)村振興一線傾斜，鼓勵人才參與縣域果業(yè)基地建設，體現國企的社會責任導向。
結構化薪酬體系與激勵機制
陜果集團采用“崗位工資+績效獎金+福利保障”的三元結構。崗位工資基于職位價值評估確定等級，覆蓋基本生活保障；績效獎金則通過KPI考核動態(tài)分配，2023年招聘公告中明確將業(yè)績成果作為獎金核心依據；福利體系除法定五險一金外，還提供培訓、健康管理等非貨幣性回報。這種組合既保障員工穩(wěn)定性，又強化價值創(chuàng)造導向。
針對不同群體設計差異化激勵。對高管實施“任期目標責任制”，薪酬與經營指標、國有資產保值增值率綁定；技術人員設置“技能等級津貼”，鼓勵認證職稱提升；基層員工推行“超額利潤分享”，在靖邊子公司等試點單位取得顯著成效。2023年內部競聘二級公司高管時，更明確提出“績效薪酬占比不低于60%”的契約化條款，凸顯強激勵導向。
市場化薪酬與績效聯(lián)動機制
集團逐步推行職業(yè)經理人制度與任期制契約化管理。在2023年市場化招聘中，對貿易集團副總經理等崗位采用“協(xié)議薪酬制”，參照行業(yè)水平設定薪資區(qū)間，并通過績效考核細則明確業(yè)績目標與退出機制。2022年內部競聘二級公司總經理時，首次引入“薪酬對賭條款”，完成目標可享利潤提成，未達標則扣減基礎薪資，推動管理責任與利益深度綁定。
績效薪酬實施全流程透明化管理。招聘環(huán)節(jié)即明確告知“薪酬與績效考核結果直接聯(lián)動”，入職后通過季度考核、年度述職進行動態(tài)評估。2023年集團修訂考核制度，將“果品采后預冷技術推廣”“新品種示范基地產出率”等產業(yè)升級指標納入技術崗KPI，引導資源向高質量發(fā)展領域聚集?？冃Э己私Y果強制分布，并與晉升、培訓機會掛鉤，形成閉環(huán)激勵系統(tǒng)。
行業(yè)對標與可持續(xù)發(fā)展
陜果集團通過外部對標優(yōu)化薪酬競爭力。參考陜西海升果汁等農業(yè)龍頭企業(yè)的薪酬水平（海升作為港股上市公司披露高管人均年薪約45萬元），陜果對科技人才崗位設定行業(yè)75分位值薪資；同時結合國企特點強化福利保障，彌補現金薪酬差距。在2023年種苗研發(fā)崗招聘中，碩士學歷起薪較市場均值高12%，有效吸引西北農林科技大學等專業(yè)人才。
探索長期激勵機制與可持續(xù)發(fā)展結合。響應*“完善創(chuàng)新導向激勵機制”要求，集團在果業(yè)科技公司試點“項目跟投計劃”，對智能選果設備研發(fā)團隊給予成果轉化收益分成；2025年進一步探索股權激勵，計劃在科創(chuàng)板上市的果業(yè)科技子公司預留10%期權池。同步推行“薪酬綠色系數”，將節(jié)能減排、有機種植推廣等ESG指標納入績效考核，與年度獎金掛鉤。
透明度建設與合規(guī)管理
嚴格執(zhí)行國有企業(yè)薪酬披露制度。參照陜西省國資委規(guī)范，集團自2021年起定期公布企業(yè)負責人年度薪酬情況，包括基本年薪、績效年薪、福利收入等明細，接受社會監(jiān)督。2022年披露數據顯示，高管薪酬差距主要源于績效部分，體現“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”的分配原則。
構建多層合規(guī)監(jiān)管體系。薪酬制度經職工代表大會審議通過，保障程序合法；內部審計部門定期審查工資總額執(zhí)行情況，嚴防超提超發(fā)；外部引入天職會計師事務所專項審計，確保符合《國有企業(yè)薪酬管理辦法》及稅收法規(guī)。針對果品貿易等高風險崗位，設置薪酬延期支付與追索扣回機制，強化責任約束。
陜果集團的薪酬管理體系，本質上是國有企業(yè)治理現代化與農業(yè)產業(yè)特性深度融合的產物。通過分層分類的制度設計、市場化的績效聯(lián)動、創(chuàng)新性的長效激勵，集團不僅提升了人才競爭力，更推動了果業(yè)產業(yè)鏈的價值重構。隨著《關于完善中國特色現代企業(yè)制度的意見》的實施，未來改革需進一步強化三個銜接：
一是薪酬與戰(zhàn)略轉型的銜接，將種源攻關、數字供應鏈等核心戰(zhàn)略納入績效考核權重；
二是短期激勵與中長期回報的銜接，擴大科技型企業(yè)股權激勵范圍；
三是企業(yè)效益與社會效益的銜接，量化鄉(xiāng)村振興貢獻在薪酬分配中的比重。
唯有如此，方能實現“做強陜西果業(yè)”與“帶動百姓致富”的雙重使命，為農業(yè)國企的薪酬改革提供可復制的“陜果范式”。
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