陜建十二建公司作為陜西建工集團的核心成員，近年來在薪酬管理領域?qū)嵤┝艘幌盗袆?chuàng)新舉措，將市場化原則與國企責任深度結(jié)合，形成了具有行業(yè)示范性的薪酬管理體系。這一體系不僅支撐了企業(yè)業(yè)績的穩(wěn)步增長（2024年新簽合同額達3469.46億元），更成為其吸引高端人才、激發(fā)組織活力的核心引擎。通過科學的薪酬結(jié)構(gòu)設計、動態(tài)考核機制及戰(zhàn)略性資源傾斜，公司實現(xiàn)了從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代化人力資本運營的轉(zhuǎn)型，為建筑行業(yè)國企薪酬改革提供了可復用的實踐路徑。
戰(zhàn)略協(xié)同：薪酬與企業(yè)發(fā)展同頻共振
陜十二建的薪酬體系緊密圍繞“高質(zhì)量發(fā)展”主線設計。2025年工作會議明確提出“模式創(chuàng)新、管理變革、流程再造”三大工程，薪酬制度直接服務于這一目標：對新能源、國際工程等戰(zhàn)略板塊實施薪酬傾斜政策，如海外崗位薪資較國內(nèi)同職級高出30%-50%（如印尼電氣工程師月薪1.2-2萬 vs 西安同類崗位0.6-1.2萬）。差異化激勵推動資源向重點領域流動，2024年新能源合同額達243.74億元，同比增長超40%。
薪酬結(jié)構(gòu)設計更強化績效導向。在《董事會薪酬與考核委員會實施細則》中規(guī)定，高管浮動薪酬占比不低于60%，與凈資產(chǎn)收益率（2024年為12.66%）、新簽合同額等核心指標強關聯(lián)。項目團隊實行超額利潤分享制，陜西建工機械施工集團某高速公路項目因提前竣工，團隊獲得凈利潤15%的獎金池分配，顯著提升了一線人員積極性。
架構(gòu)規(guī)范：委員會主導的科學決策機制
治理架構(gòu)上形成三級管控模式。董事會下設薪酬與考核委員會，由3名董事組成（獨立董事占多數(shù)），直接負責審定薪酬政策及高管績效考核。委員會擁有三項核心職權(quán)：制定董事及高管薪酬方案、監(jiān)督制度執(zhí)行、組織年度履職評估（第十條）。這種設計確保決策獨立性，避免“自我定薪”風險，符合上市公司治理準則要求。
執(zhí)行層面建立多維度評估模型。委員會辦公室（企業(yè)發(fā)展部）整合財務、安全、質(zhì)量等數(shù)據(jù)，構(gòu)建KPI+OKR雙軌考核體系：項目崗位側(cè)重工期履約率、安全事故率等量化指標；設計崗位考核創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化率（如裝配式技術應用率需達30%）。2024年因未達標調(diào)薪的基層管理者占比7.3%，體現(xiàn)“能上能下”機制剛性。
多元激勵：構(gòu)建全職業(yè)周期激勵體系
針對核心人才推行長周期激勵計劃。技術骨干可參與“揭榜掛帥”項目，研發(fā)成果轉(zhuǎn)化后按收益5%-10%分成（如鄠周眉高速裝配式橋梁技術團隊獲360萬元獎勵）。對青年人才設置“雛鷹基金”，優(yōu)秀應屆生首年薪資可上浮20%，并配套輪崗培養(yǎng)、導師幫帶等資源。
福利體系注重保障與發(fā)展并重。除“五險二金”法定福利外，增設差異化補充保障：海外員工享受醫(yī)療救援保險，項目一線人員獲配高額意外險；創(chuàng)新設立“幫扶基金”，2024年救助困難員工支出35.8萬元。職業(yè)發(fā)展通道上打破職級壁壘，資深技師可通過“工匠評聘”享受部長級待遇，已有27名工人獲此資格。
合規(guī)風控：監(jiān)督機制與動態(tài)調(diào)整
合規(guī)管理嵌入薪酬全流程。薪酬委員會需確保制度符合《國企改革深化提升行動》要求，年度方案報省國資委備案；審計部對獎金分配開展專項檢查，2024年整改違規(guī)發(fā)放案例4起。為應對行業(yè)波動，建立薪酬儲備金制度，在項目回款延遲時保障基本工資發(fā)放，2024年使用該資金維持了海外項目團隊穩(wěn)定。
動態(tài)調(diào)整機制響應政策與經(jīng)濟環(huán)境。參考陜西省“過緊日子”要求，2025年管理層基薪凍結(jié)上浮，但績效獎金空間擴大15%。同步建立區(qū)域系數(shù)調(diào)節(jié)機制：西藏阿里項目津貼達西安同類崗位2.5倍，有效解決艱苦地區(qū)人才留存難題。
邁向價值共創(chuàng)型薪酬生態(tài)
陜十二建的薪酬體系革新證明，建筑國企的激勵轉(zhuǎn)型需立足三重邏輯：戰(zhàn)略匹配性（資源向新能源、國際化傾斜）、治理合規(guī)性（委員會獨立決策）、人文可持續(xù)性（全周期職業(yè)保障）。當前體系仍面臨挑戰(zhàn)：一線工人與管理者薪酬差距過大（部分崗位差幅達4:1），以及數(shù)字化考核工具覆蓋率不足（僅35%項目啟用AI評估系統(tǒng)）。
未來建議深化三個方向：
一是探索項目跟投機制，允許管理層投資所負責工程并共享收益，強化風險共擔；二是開發(fā)ESG薪酬指數(shù)，將碳排放強度、農(nóng)民工欠薪率等納入考核；三是建設人力資本分析平臺，基于大數(shù)據(jù)預測薪酬調(diào)整對離職率的影響。唯有持續(xù)推動薪酬管理從“成本控制”轉(zhuǎn)向“價值創(chuàng)造”，方能支撐陜建“世界*企業(yè)”的戰(zhàn)略愿景。
> 陜十二建典型崗位薪酬結(jié)構(gòu)（2025）
> | 崗位類別 | 基本工資占比 | 績效浮動占比 | 專項津貼類型 | 年度總包范圍（萬元） |
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> | 海外項目經(jīng)理 | 40% | 45% | 地區(qū)補貼+履約獎金 | 28-36 |
> | 新能源技術總監(jiān) | 35% | 50% | 專利分成+項目分紅 | 32-42 |
> | 裝配式工程師 | 50% | 40% | 技術等級津貼 | 18-24 |
> | 一線施工員 | 60% | 30% | 安全工齡津貼 | 8-12 |
> 數(shù)據(jù)來源：陜建股份ESG報告、社會招聘信息
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437410.html