在陜西省屬國企深化改革的浪潮中，陜西建工集團(tuán)2025年人力資源工作會議釋放了關(guān)鍵信號——薪酬制度改革成為激發(fā)組織活力的核心引擎。面對建筑行業(yè)競爭加劇與人才爭奪白熱化的雙重挑戰(zhàn)，陜建以“三項制度改革”為突破口，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化績效聯(lián)動、創(chuàng)新激勵機(jī)制，將薪酬體系從“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟r值創(chuàng)造樞紐”。這一變革不僅關(guān)乎員工獲得感，更是集團(tuán)邁向高質(zhì)量發(fā)展、實現(xiàn)“世界*企業(yè)”戰(zhàn)略目標(biāo)的制度基石。
一、薪酬結(jié)構(gòu)體系：多維激勵的精密設(shè)計
陜西建工的薪酬體系構(gòu)建遵循“基礎(chǔ)保障+動態(tài)激勵”雙軌原則?；A(chǔ)層包含崗位工資、工齡工資、出勤津貼等固定部分，體現(xiàn)崗位價值與歷史貢獻(xiàn)；動態(tài)層則涵蓋績效工資、執(zhí)業(yè)資格補(bǔ)貼、施工津貼等浮動模塊，直接掛鉤員工能力與工作環(huán)境差異。例如，職稱補(bǔ)貼與執(zhí)業(yè)資格補(bǔ)貼的設(shè)立，顯著提升了一線技術(shù)人員考取注冊建造師、造價師等專業(yè)資質(zhì)的積極性，強(qiáng)化了企業(yè)核心競爭力。
在長期激勵維度，陜建創(chuàng)新引入“現(xiàn)金+非現(xiàn)金”復(fù)合激勵包。除勞動競賽獎、項目目標(biāo)考核獎等傳統(tǒng)獎金外，2023年推出的限制性股票激勵計劃覆蓋430名核心骨干，首期25,047,000股于2025年5月進(jìn)入解禁期。這種“短期現(xiàn)金激勵+中長期股權(quán)綁定”模式，既解決當(dāng)下激勵需求，又鎖定人才與企業(yè)共同成長的價值鏈。正如陜建股份年報所述：“薪酬制度是激發(fā)職工工作積極性的重要手段，需建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和獎勵機(jī)制”。
二、激勵與考核機(jī)制：業(yè)績導(dǎo)向的剛性兌現(xiàn)
陜建薪酬改革的核心邏輯是“績效決定分配，貢獻(xiàn)衡量回報”。在2025年人力資源工作會議上，集團(tuán)明確要求通過深化三項制度改革，破除平均主義，建立“能增能減”的薪酬分配機(jī)制。中層干部公開競聘制度全面推行，將崗位晉升與薪酬提升綁定，使“能者上、庸者下”從理念轉(zhuǎn)化為制度實踐。這一機(jī)制在子公司層面深化落地，例如陜建十建集團(tuán)總工程師選聘中，候選人需具備8年以上專業(yè)經(jīng)驗及高級職稱，并接受嚴(yán)格的績效考核與任期評估。
考核體系的科學(xué)性通過多維度指標(biāo)閉環(huán)得以保障。董事會薪酬與考核委員會不僅制定高管KPI，還監(jiān)督全員績效落地。根據(jù)《董事會薪酬與考核委員會實施細(xì)則》，該機(jī)構(gòu)需“審查董事及高級管理人員履職情況”，并將經(jīng)營目標(biāo)完成率、技術(shù)創(chuàng)新成果、安全生產(chǎn)記錄等納入評價系統(tǒng)，確保薪酬發(fā)放與戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)關(guān)聯(lián)。2023年財報數(shù)據(jù)印證了有效性：雖面臨行業(yè)調(diào)整，陜建控股仍實現(xiàn)營收2411.25億元，利潤總額58.54億元，人力資本效能持續(xù)釋放。
三、技能薪酬關(guān)聯(lián)：工匠精神的制度護(hù)航
面對建筑業(yè)技能人才缺口，陜建積極響應(yīng)陜西省《推動技能強(qiáng)企13條措施》，構(gòu)建技能等級與薪酬的剛性傳導(dǎo)鏈。政策明確要求“工資分配向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線傾斜”，特級技師可比照正高級職稱享受待遇，首席技師薪酬參照企業(yè)高管標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。陜建將此轉(zhuǎn)化為內(nèi)部職級體系，例如在“新八級工”制度框架下，省級技能大師工作室?guī)ь^人可直接聘為特級技師，薪酬跨級躍升，破解傳統(tǒng)工人職業(yè)天花板。
技能差異化薪酬更延伸至全員“人人持證”機(jī)制。集團(tuán)鼓勵一線職工通過培訓(xùn)獲取職業(yè)資格證書，并給予一次性獎勵與月度補(bǔ)貼。這種“培訓(xùn)-取證-加薪”的正向循環(huán)，推動高技能人才占比提升。據(jù)陜建化建公司2025屆招聘計劃，持有焊工、電工等稀缺工種證書的應(yīng)屆生，起薪較普通技工高出30%，凸顯技能資本化導(dǎo)向。
四、治理與監(jiān)督體系：科學(xué)決策的制衡架構(gòu)
陜建薪酬治理的頂層設(shè)計依托董事會薪酬委員會的權(quán)威運(yùn)作。該委員會由3名董事組成（獨立董事占多數(shù)），行使薪酬政策制定權(quán)、高管績效考核權(quán)、股權(quán)激勵方案審定權(quán)。其決策流程嚴(yán)格遵循“提案-審議-表決-披露”閉環(huán)：人力資源部門提供績效數(shù)據(jù)，委員會獨立評估，決議報董事會批準(zhǔn)后公開，確保程序合規(guī)透明。
監(jiān)督機(jī)制則體現(xiàn)“內(nèi)外雙審”的制衡智慧”。內(nèi)部建立職工代表大會通報制度，職工教育經(jīng)費(fèi)提取使用情況需向職代會公布，保證60%以上用于一線培訓(xùn)；外部引入第三方審計，如天職會計師事務(wù)所對限制性股票解禁條件進(jìn)行合規(guī)審計。陜建控股2024年跟蹤評級報告揭示，盡管債務(wù)壓力增大，但“薪酬管理制度健全”仍被列為信用支撐要素，印證體系公信力。
五、改革成效與挑戰(zhàn)：動態(tài)優(yōu)化的現(xiàn)實命題
薪酬改革的紅利已在財務(wù)與人效指標(biāo)中顯現(xiàn)。2023年陜建人均產(chǎn)值同比提升9.2%，高管團(tuán)隊穩(wěn)定性達(dá)95%，限制性股票解鎖條件達(dá)成率100%。更深遠(yuǎn)的是文化重塑——據(jù)2025年工作會議反饋，“崗位危機(jī)感”驅(qū)動員工自主提升技能，職稱申報人數(shù)同比增長34%，組織活力持續(xù)激活。
然而深層矛盾仍存：一是歷史負(fù)擔(dān)承壓。陜建控股2023年應(yīng)收賬款占流動資產(chǎn)48%，信用減值損失高達(dá)58.56億元，制約薪酬增長空間；二是薪酬差異化的平衡難題。子公司陜建十建總工程師年薪可達(dá)百萬級，但偏遠(yuǎn)項目技術(shù)員收入增幅有限，需警惕內(nèi)部公平性挑戰(zhàn)。對此，集團(tuán)正探索“項目分紅+崗位分紅”組合分配，使效益分享更貼近貢獻(xiàn)場景。
結(jié)論：邁向價值共創(chuàng)的薪酬新生態(tài)
陜西建工的薪酬改革，本質(zhì)是從“成本控制”到“人力資本增值”的范式躍遷。通過結(jié)構(gòu)優(yōu)化、考核硬化、技能聯(lián)動、治理透明四維重構(gòu)，初步實現(xiàn)了“職工增技、企業(yè)增效、職工增收”的良性循環(huán)。但可持續(xù)性仍面臨兩大考驗：短期需提升薪酬彈性與資產(chǎn)質(zhì)量的適配度，通過強(qiáng)化應(yīng)收賬款管理釋放分配空間；長期應(yīng)深化“數(shù)字化薪酬”創(chuàng)新，如參照《省屬企業(yè)境外投資監(jiān)督管理辦法》中的信息化監(jiān)管邏輯，建立薪酬大數(shù)據(jù)風(fēng)控模型。
未來改革可向三個維度深化：一是探索建筑業(yè)柔性薪酬框架，結(jié)合項目周期波動設(shè)計浮動占比；二是擴(kuò)大技能要素資本化，試點“技術(shù)創(chuàng)新成果入股”；三是融入全球人才競爭，參照“一帶一路”海外項目經(jīng)驗，構(gòu)建跨文化薪酬適配體系。唯有持續(xù)推動薪酬理念與制度工具迭代，方能在人才競爭的紅海中，筑牢陜建百年基業(yè)的人力資源護(hù)城河。
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