社會(huì)組織（含社團(tuán)組織）薪酬管理是確保其人才穩(wěn)定性和專業(yè)性的核心環(huán)節(jié)。根據(jù)民政部及相關(guān)部門政策，結(jié)合實(shí)踐案例，以下是關(guān)鍵要點(diǎn)及實(shí)施框架：
一、薪酬體系設(shè)計(jì)原則
1.崗位績(jī)效導(dǎo)向
構(gòu)成要素：薪酬由基礎(chǔ)工資（保障基本收入）、績(jī)效工資（與
社會(huì)組織（含社團(tuán)組織）薪酬管理是確保其人才穩(wěn)定性和專業(yè)性的核心環(huán)節(jié)。根據(jù)民政部及相關(guān)部門政策，結(jié)合實(shí)踐案例，以下是關(guān)鍵要點(diǎn)及實(shí)施框架：
一、薪酬體系設(shè)計(jì)原則
1. 崗位績(jī)效導(dǎo)向
構(gòu)成要素：薪酬由基礎(chǔ)工資（保障基本收入）、績(jī)效工資（與個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤）、津貼補(bǔ)貼（補(bǔ)償額外勞動(dòng)消耗）三部分組成。
差異化分配：向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜，對(duì)突出貢獻(xiàn)者加大激勵(lì)力度。
特殊人才協(xié)商機(jī)制：市場(chǎng)化選聘的負(fù)責(zé)人或緊缺人才，薪酬可通過(guò)雙方協(xié)商確定。
2. 公平與效率平衡
內(nèi)部公平：薪酬需與崗位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)匹配，避免平均主義。
外部競(jìng)爭(zhēng)性：參考當(dāng)?shù)厝松绮块T發(fā)布的工資指導(dǎo)線、行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，確保與市場(chǎng)水平協(xié)調(diào)。
?? 二、規(guī)范管理要求
1. 制度化與透明度
薪酬管理制度需經(jīng)會(huì)員（代表）大會(huì)或理事會(huì)決策，并向內(nèi)部公開(kāi)，接受民主監(jiān)督。
編制工資總額預(yù)算，嚴(yán)禁超提、超發(fā)薪酬。
2. 支付與福利保障
及時(shí)足額支付：基礎(chǔ)工資按月發(fā)放，績(jī)效工資可按月/季/年分期兌現(xiàn)，法定假日薪酬照付。
社保公積金：依法繳納“五險(xiǎn)一金”，有條件的社會(huì)組織可增設(shè)企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。繳費(fèi)基數(shù)需合規(guī)，個(gè)人部分代扣代繳。
3. 財(cái)務(wù)規(guī)范
薪酬支出列入管理成本，建立工資臺(tái)賬并保存至少2年。
退（離）休人員兼職薪酬需按中組部規(guī)定執(zhí)行（如不得違規(guī)取酬）。
三、動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
1. 正常增長(zhǎng)機(jī)制
定期根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、行業(yè)薪酬變化，與員工協(xié)商調(diào)整工資水平。
簽訂工資協(xié)議，明確增長(zhǎng)幅度和條件。
2. 非薪酬激勵(lì)結(jié)合
建立榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制（如表彰、職業(yè)發(fā)展通道），弘揚(yáng)奉獻(xiàn)精神。
探索社會(huì)力量捐助人工成本，拓寬收入來(lái)源。
四、監(jiān)管與組織保障
1. 登記管理機(jī)關(guān)職責(zé)
各級(jí)民政部門需將薪酬管理納入日常監(jiān)督，指導(dǎo)社會(huì)組織完善制度。
重點(diǎn)檢查薪酬結(jié)構(gòu)合規(guī)性、社保繳納情況。
2. 組織內(nèi)部建設(shè)
加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)，嚴(yán)格遵循《民間非營(yíng)利組織會(huì)計(jì)制度》。
厲行節(jié)約，優(yōu)化預(yù)算支出，確保資金有效利用。
五、常見(jiàn)問(wèn)題與對(duì)策
| 問(wèn)題 | 政策要求 | 實(shí)踐建議 |
|-|--|--|
| 薪酬水平偏低 | 60%以上專職人員認(rèn)為工資低于經(jīng)濟(jì)水平，缺乏吸引力 | 參考行業(yè)報(bào)告調(diào)整薪資，增設(shè)績(jī)效獎(jiǎng)金 |
| 分配不公平 | 平均主義傾向嚴(yán)重，按職務(wù)劃分工資，忽略技術(shù)/管理要素貢獻(xiàn) | 引入崗位評(píng)價(jià)體系，按技能、責(zé)任定薪 |
| 福利保障不足 | 部分組織“五險(xiǎn)一金”繳存比例低于法定下限 | 合規(guī)繳納基礎(chǔ)社保，探索補(bǔ)充保險(xiǎn)（如意外險(xiǎn)、重疾險(xiǎn)） |
| 透明度缺失 | 薪酬制度未公開(kāi)，員工質(zhì)疑公平性 | 定期公示薪酬結(jié)構(gòu)，建立申訴渠道 |
六、案例參考
香港社福機(jī)構(gòu)：中大型機(jī)構(gòu)（年獲資助1.4億元）總干事平均月薪約11.9萬(wàn)港元（含津貼），相當(dāng)于中級(jí)公務(wù)員水平。津貼主要用于補(bǔ)償職責(zé)擴(kuò)展（如管理半徑增大），非管理層專屬。
企業(yè)化薪酬模型：可借鑒“3PM模型”（崗位、能力、績(jī)效）或“全面薪酬模型”（貨幣報(bào)酬+福利+職業(yè)發(fā)展），但需適配非營(yíng)利屬性。
總結(jié)
社會(huì)組織薪酬管理需兼顧合規(guī)性、競(jìng)爭(zhēng)性、可持續(xù)性，通過(guò)制度設(shè)計(jì)打破“低薪留人難”的困局。核心在于：
1. 建立崗位績(jī)效工資制，強(qiáng)化貢獻(xiàn)導(dǎo)向；
2. 依托市場(chǎng)數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)調(diào)整薪資；
3. 完善社保與精神激勵(lì)雙軌機(jī)制；
4. 以透明化提升內(nèi)部信任。
> 政策依據(jù)：民政部《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)社會(huì)組織薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》（民發(fā)〔2016〕101號(hào)）；地方實(shí)踐見(jiàn)《天津市社會(huì)團(tuán)體內(nèi)部管理制度指引》。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437318.html
