招商銀行財(cái)富管理?xiàng)l線的人均薪酬曾是金融業(yè)“金領(lǐng)”的代名詞，動(dòng)輒百萬(wàn)的明星理財(cái)經(jīng)理故事廣為流傳。然而2024年年報(bào)揭開(kāi)了另一面：人均年薪降至58.1萬(wàn)元，較三年前縮水超7%。這一數(shù)字背后，不僅是行業(yè)周期波動(dòng)下的薪資回調(diào)，更折射出中國(guó)財(cái)富管理市場(chǎng)轉(zhuǎn)型期的深層陣痛——當(dāng)傳統(tǒng)代銷(xiāo)模式遭遇資本寒冬與費(fèi)率改革，招行引以為傲的“高薪換高產(chǎn)”邏輯正經(jīng)歷嚴(yán)峻考驗(yàn)。
薪酬水平與結(jié)構(gòu)變化
連續(xù)下滑的薪酬曲線
招行財(cái)富管理?xiàng)l線的薪酬已進(jìn)入下行通道。2022年至2024年，人均年薪從62.53萬(wàn)元降至58.1萬(wàn)元，相當(dāng)于每月減少約3700元。高管降幅更為顯著：行長(zhǎng)王良2024年薪酬296.17萬(wàn)元，較2022年縮水66萬(wàn)元。這種收縮直接關(guān)聯(lián)業(yè)績(jī)壓力——2024年財(cái)富管理手續(xù)費(fèi)收入暴跌22.7%，其中代理保險(xiǎn)收入腰斬（-52.7%），基金代銷(xiāo)收入下滑19.6%。績(jī)效獎(jiǎng)金占薪酬30%-50%的機(jī)制，使市場(chǎng)波動(dòng)迅速傳導(dǎo)至員工收入。
薪酬分化的結(jié)構(gòu)性矛盾
“平均數(shù)神話”掩蓋了巨大分化。招行薪酬中位數(shù)僅1.37萬(wàn)元/月（年薪約16.5萬(wàn)元），70%員工年薪集中在8.4萬(wàn)-14.4萬(wàn)區(qū)間，與高管薪酬差距懸殊。這種分化因“追索扣回機(jī)制”加?。?023年4415名員工被追回績(jī)效薪酬4329萬(wàn)元，相當(dāng)于人均被迫返還近萬(wàn)元。當(dāng)業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)由基層承擔(dān)，薪酬體系公平性遭遇質(zhì)疑。
業(yè)務(wù)波動(dòng)與績(jī)效壓力
財(cái)富管理收入全面承壓
薪酬下滑的本質(zhì)是業(yè)務(wù)模式危機(jī)。招行曾依賴(lài)“零售*”優(yōu)勢(shì)，通過(guò)高薪吸引*理財(cái)師驅(qū)動(dòng)AUM增長(zhǎng)。但2024年，私行客戶AUM增速降至個(gè)位數(shù)，代銷(xiāo)基金規(guī)?？s水32%。同時(shí)監(jiān)管推動(dòng)的“減費(fèi)讓利”直接沖擊中間收入：理財(cái)經(jīng)理創(chuàng)收主力——代銷(xiāo)傭金費(fèi)率從1.5%壓縮至0.8%以下，百萬(wàn)年薪依賴(lài)的“銷(xiāo)量×費(fèi)率”公式失效。
新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換的陣痛期
傳統(tǒng)業(yè)務(wù)萎縮之際，新增長(zhǎng)點(diǎn)尚未形成規(guī)模效應(yīng)。盡管招行加碼金融科技——2024年研發(fā)人員占比達(dá)9.3%，試圖以智能投顧、ESG理財(cái)產(chǎn)品破局，但數(shù)字化服務(wù)收入難以彌補(bǔ)代銷(xiāo)缺口。更嚴(yán)峻的是，人才結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型滯后：明星理財(cái)經(jīng)理擅長(zhǎng)銷(xiāo)售而非資產(chǎn)配置，而精通量化模型、碳金融的復(fù)合型人才供給不足，導(dǎo)致新舊業(yè)務(wù)青黃不接。
薪酬體系的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
橫向?qū)Ρ龋喝跃呦鄬?duì)優(yōu)勢(shì)
縱向收縮并未改變招行薪酬的橫向競(jìng)爭(zhēng)力。其58.1萬(wàn)元人均年薪仍大幅領(lǐng)先國(guó)有大行（工行34.2萬(wàn)元、交行43.6萬(wàn)元），在股份行中也僅次于中信銀行（59.5萬(wàn)元）。私人銀行等核心崗位薪酬更具韌性：北京分行私行客戶經(jīng)理招聘顯示，該崗位需服務(wù)千萬(wàn)級(jí)高凈值客戶，要求CFA/CFP認(rèn)證，隱含薪資仍具吸引力。這種“核心崗位高薪+基層控本”策略，是招行平衡成本與人才保留的關(guān)鍵。
市場(chǎng)定位的重校準(zhǔn)
招行正從“全面高薪”轉(zhuǎn)向精準(zhǔn)激勵(lì)。一方面，將資源向科技金融、綠色金融等戰(zhàn)略領(lǐng)域傾斜：香港金管局2025年金融業(yè)浮動(dòng)薪酬占比達(dá)19.93%，招行類(lèi)似機(jī)制可能強(qiáng)化績(jī)效彈性。通過(guò)“輕文化”建設(shè)降低薪酬依賴(lài)：如優(yōu)化工作流程、提供員工公寓等非貨幣福利，緩解薪資增長(zhǎng)停滯期的員工流失壓力。
行業(yè)變革下的薪酬趨勢(shì)
三重壓力倒逼成本重構(gòu)
銀行業(yè)薪酬普降已成趨勢(shì)，招行面臨三重?cái)D壓：
國(guó)際經(jīng)驗(yàn)與本土化路徑
參考香港金管局“凍薪+浮動(dòng)薪酬”模式（固定薪酬凍結(jié)，浮動(dòng)薪酬占比近20%），招行可能強(qiáng)化績(jī)效掛鉤彈性。但差異化在于：中資銀行需平衡政策導(dǎo)向（如共同富裕）與市場(chǎng)化薪酬。未來(lái)招行或探索“保障性底薪+ESG績(jī)效獎(jiǎng)金”混合制——將綠色金融、普惠金融成果納入考核，既符合監(jiān)管要求，又保留激勵(lì)空間。
薪酬體系的重構(gòu)方向
從銷(xiāo)售驅(qū)動(dòng)到價(jià)值創(chuàng)造
舊薪酬體系的核心矛盾是將員工視為“銷(xiāo)售渠道”，而非“顧問(wèn)價(jià)值”。招行已在試點(diǎn)改革：
科技賦能的成本革命
金融科技不僅是業(yè)務(wù)工具，更是人力成本優(yōu)化的杠桿。招行金融科技崗人均管理資產(chǎn)達(dá)傳統(tǒng)理財(cái)經(jīng)理的3.2倍，這種效率優(yōu)勢(shì)正轉(zhuǎn)化為薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整空間：
結(jié)論：高薪神話之后，價(jià)值重塑之路
招行財(cái)富管理薪酬的“退潮”，實(shí)質(zhì)是中國(guó)銀行業(yè)從規(guī)模擴(kuò)張向價(jià)值創(chuàng)造轉(zhuǎn)型的縮影。當(dāng)58.1萬(wàn)元的人均年薪仍居行業(yè)頂端，卻引發(fā)基層“被平均”的質(zhì)疑時(shí)，薪酬體系的重構(gòu)已不僅是成本管控問(wèn)題，更是公平與效率的再平衡。
未來(lái)招行的破局點(diǎn)在于：以科技提效對(duì)沖人力成本剛性，將財(cái)富管理從“人海戰(zhàn)術(shù)”轉(zhuǎn)向“人機(jī)協(xié)同”；以差異化薪酬匹配差異化服務(wù)，讓*人才在ESG投資、家族信托等復(fù)雜領(lǐng)域繼續(xù)獲取溢價(jià)；將薪酬從銷(xiāo)售傭金轉(zhuǎn)向服務(wù)價(jià)值，建立以客戶資產(chǎn)健康度為核心的考核體系。當(dāng)薪酬不再僅是數(shù)字競(jìng)賽，而成為服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)和民生福祉的度量衡，招行才可能真正跨越周期，重塑“零售*”的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437258.html