中國公募基金行業(yè)在規(guī)模激增的長期存在的“基金賺錢、基民不賺錢”矛盾日益凸顯。2022-2023年間，全行業(yè)整體虧損近2萬億元，卻仍收取超2700億元管理費(fèi)，部分明星基金經(jīng)理在產(chǎn)品大幅虧損時(shí)年薪仍達(dá)千萬元。這種利益失衡引發(fā)了監(jiān)管與投資者的雙重質(zhì)疑。2025年5月，證監(jiān)會《推動(dòng)公募基金高質(zhì)量發(fā)展行動(dòng)方案》明確提出將基金經(jīng)理薪酬與業(yè)績深度綁定，標(biāo)志著行業(yè)薪酬體系迎來歷史性變革。作為中國中鐵旗下的國有基金公司，寶盈基金及其高管楊凱在公開講話中強(qiáng)調(diào)“筑牢金融安全防線”和“構(gòu)建覆蓋全業(yè)務(wù)流程的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測機(jī)制”，其薪酬體系改革成為行業(yè)轉(zhuǎn)型的縮影。
行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)：等級森嚴(yán)與利益失衡
公募基金行業(yè)的薪酬體系呈現(xiàn)典型的金字塔結(jié)構(gòu)。根據(jù)清科研究中心調(diào)研，不同職級的薪酬構(gòu)成差異顯著：總經(jīng)理/合伙人基本薪酬占比僅40%，績效達(dá)60%；而初級投資經(jīng)理基本薪酬占比高達(dá)80%，績效占比20%。這種設(shè)計(jì)導(dǎo)致核心管理層收入高度依賴管理規(guī)模帶來的績效分成，而非投資業(yè)績本身。
更為突出的矛盾在于超額收益分配。在成熟市場，基金普遍采用“2+20”模式（2%管理費(fèi)+20%業(yè)績提成），但國內(nèi)國有背景機(jī)構(gòu)長期受限于體制約束。以深圳創(chuàng)新投為例，僅以年度利潤的8%獎(jiǎng)勵(lì)員工，遠(yuǎn)低于國際通行的20%業(yè)績分成比例。寶盈基金大股東為中鐵信托（持股75%）和對外經(jīng)貿(mào)信托（持股25%），其國資屬性同樣面臨激勵(lì)不足的挑戰(zhàn)，人才流失成為常態(tài)——鼎暉創(chuàng)投曾以500萬年薪從達(dá)晨創(chuàng)投挖角合伙人，核心原因正是后者團(tuán)隊(duì)僅能分得約5%的業(yè)績提成。
監(jiān)管新規(guī)核心：業(yè)績綁定與長周期考核
證監(jiān)會《行動(dòng)方案》直擊行業(yè)沉疴，從三個(gè)維度重塑薪酬邏輯：
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風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制：要求主動(dòng)型基金經(jīng)理以個(gè)人資金跟投所管產(chǎn)品，鎖定期限。此舉將管理者與投資者利益深度捆綁，打破“旱澇保收”傳統(tǒng)。
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業(yè)績掛鉤薪酬：新規(guī)明確產(chǎn)品業(yè)績指標(biāo)在基金經(jīng)理考核中權(quán)重不得低于80%。對連續(xù)三年跑輸基準(zhǔn)超10個(gè)百分點(diǎn)的基金經(jīng)理實(shí)施薪酬懲罰，顯著跑贏者則可合理漲薪。
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長期考核導(dǎo)向：三年以上業(yè)績考核權(quán)重被強(qiáng)制提升至80%以上，抑制短期投機(jī)行為。寶盈基金總經(jīng)理?xiàng)顒P公開強(qiáng)調(diào)需“強(qiáng)化合規(guī)文化建設(shè)，將風(fēng)險(xiǎn)意識融入日?！?，呼應(yīng)了監(jiān)管要求。
多家頭部機(jī)構(gòu)已率先響應(yīng)。易方達(dá)將凈值增長率、盈利客戶占比納入考核，實(shí)施3-5年長周期評估；金鷹基金在投研考核中增加“跑贏業(yè)績基準(zhǔn)”和“投資者實(shí)際盈虧”權(quán)重；廣發(fā)基金則研發(fā)與業(yè)績掛鉤的浮動(dòng)費(fèi)率產(chǎn)品。
寶盈基金的實(shí)踐：轉(zhuǎn)型中的國有機(jī)構(gòu)樣本
作為國有控股基金公司，寶盈基金的薪酬改革面臨雙重使命：既要符合國資監(jiān)管要求，又需應(yīng)對市場化競爭。其股權(quán)結(jié)構(gòu)顯示，中鐵信托控股75%，對外經(jīng)貿(mào)信托持股25%，這種背景使其激勵(lì)機(jī)制曾與市場化機(jī)構(gòu)存在差距。但近年變革跡象明顯——在投資團(tuán)隊(duì)配置上，寶盈祥和的基金經(jīng)理鄧棟擁有15年證券從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，其固定收益團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)“風(fēng)險(xiǎn)控制優(yōu)先”的投資策略，反映出業(yè)績導(dǎo)向的投研文化。
管理層對監(jiān)管導(dǎo)向的回應(yīng)亦顯積極?？偨?jīng)理?xiàng)顒P在2025基金高質(zhì)量發(fā)展大會上提出“以專業(yè)能力為紐帶，精準(zhǔn)對接實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求”，并強(qiáng)調(diào)需“構(gòu)建覆蓋全業(yè)務(wù)流程的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測與預(yù)警機(jī)制”。這一表態(tài)與《行動(dòng)方案》中“強(qiáng)化合規(guī)與風(fēng)險(xiǎn)管理”的要求高度契合。值得注意的是，寶盈基金2023年高管變動(dòng)頻繁，全年變更記錄達(dá)9次，人事調(diào)整背后可能隱含考核機(jī)制優(yōu)化的推進(jìn)。
行業(yè)案例比較：浮動(dòng)費(fèi)率與考核創(chuàng)新
浮動(dòng)費(fèi)率改革成為打破管理費(fèi)剛性化的突破口。《行動(dòng)方案》要求頭部機(jī)構(gòu)一年內(nèi)發(fā)行掛鉤業(yè)績的浮動(dòng)費(fèi)率產(chǎn)品數(shù)量不低于主動(dòng)權(quán)益類新品的60%。這一政策正在快速落地：
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| 機(jī)構(gòu) | 創(chuàng)新舉措 |
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| 易方達(dá)基金 | 推出與持有時(shí)間掛鉤的浮動(dòng)費(fèi)率產(chǎn)品，按每筆份額持有期收益分檔收費(fèi) |
| 廣發(fā)基金 | 設(shè)計(jì)業(yè)績聯(lián)動(dòng)型浮動(dòng)費(fèi)率產(chǎn)品，配套專項(xiàng)投研團(tuán)隊(duì)與銷售支持 |
| 金鷹基金 | 內(nèi)部強(qiáng)化業(yè)績基準(zhǔn)對標(biāo)，將“投資者實(shí)際盈虧”納入考核權(quán)重 |
考核周期延伸至三年以上。百嘉基金明確表示將研究“對基金經(jīng)理實(shí)施三年以上長周期考核”，避免追漲殺跌。中信證券分析指出，此舉可能顯著改變配置邏輯——過去三年公募跑輸基準(zhǔn)的部分原因在于低配銀行板塊和頻繁交易，而長周期約束將促使投資策略回歸基本面。
改革路徑挑戰(zhàn)：從規(guī)模驅(qū)動(dòng)到能力驅(qū)動(dòng)
薪酬綁定業(yè)績雖為方向，但實(shí)操中需解決三大矛盾：
第一，國資背景機(jī)構(gòu)的激勵(lì)天花板。國有PE曾嘗試提高分成比例，但深創(chuàng)投前總裁李萬壽坦言：“8%的激勵(lì)與行業(yè)20%的慣例差距太大，留不住人才”。寶盈基金需在國資監(jiān)管與市場化間尋找平衡點(diǎn)。
第二，*收益與相對考核的沖突。當(dāng)市場系統(tǒng)性下跌時(shí)，即使基金經(jīng)理跑贏基準(zhǔn)，投資者仍可能虧損。對此，專家建議建立管理費(fèi)返還機(jī)制——若產(chǎn)品年度虧損，投資者贖回時(shí)應(yīng)免收管理費(fèi)、贖回費(fèi)。
第三，長效激勵(lì)的財(cái)務(wù)可持續(xù)性。中小基金公司資源有限，跟投機(jī)制可能加劇人才流失。行業(yè)需探索階梯式跟投比例，如對初管產(chǎn)品的新人降低跟投要求，輔以風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金制度緩解壓力。
重構(gòu)行業(yè)生態(tài)的起點(diǎn)
寶盈基金等機(jī)構(gòu)的薪酬改革探索，標(biāo)志著公募行業(yè)從“規(guī)模至上”轉(zhuǎn)向“投資者獲得感優(yōu)先”的深層變革。浮動(dòng)費(fèi)率、跟投機(jī)制、長周期考核等舉措，正在將管理者的收益曲線與投資者的盈虧軌跡縫合為共同體。真正的挑戰(zhàn)在于執(zhí)行——如何量化“投資能力溢價(jià)”，如何平衡短期生存與長期發(fā)展，如何讓國資機(jī)構(gòu)在市場化競賽中保持活力，仍需政策與市場的共同打磨。
未來行業(yè)的競爭分水嶺或?qū)⒂纱藙澏ǎ侯^部機(jī)構(gòu)可能轉(zhuǎn)向“工具型產(chǎn)品+投顧服務(wù)”的財(cái)富管理模式，以負(fù)債端能力支撐規(guī)模；中小機(jī)構(gòu)則可聚焦“小而美”策略，以差異化能力獲取超額收益。當(dāng)基金經(jīng)理的薪酬單終于與基民的投資賬單同頻波動(dòng)時(shí)，公募基金才真正回歸了“受人之托，代客理財(cái)”的初心。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437241.html