在中國(guó)制造業(yè)的星辰大海中，格力電器憑借其技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)地位成為行業(yè)標(biāo)桿。其薪酬管理制度近年來卻引發(fā)多重討論：一面是全員漲薪、人才公寓等舉措展現(xiàn)的大方姿態(tài)，一面是績(jī)效導(dǎo)向過強(qiáng)、長(zhǎng)期激勵(lì)不足的質(zhì)疑。這套體系如何平衡效率與公平、短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期發(fā)展？它究竟是人才磁石還是創(chuàng)新桎梏？問題的答案不僅關(guān)乎格力的未來，更對(duì)中國(guó)制造業(yè)轉(zhuǎn)型具有鏡鑒意義。
一、董監(jiān)高薪酬：透明度與股東利益的平衡難題
格力電器2025年披露的董監(jiān)高薪酬方案顯示：獨(dú)立董事津貼為稅前25萬元/年，而兼任職務(wù)的董事僅按崗位領(lǐng)薪，不額外獲取津貼。這一模式看似合理，卻存在模糊地帶——執(zhí)行董事的薪酬具體如何確定？與公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度是否充分？ 股東對(duì)此缺乏足夠知情權(quán)，尤其當(dāng)薪酬方案需回避表決、直接提交股東大會(huì)時(shí)，中小投資者的監(jiān)督權(quán)被實(shí)質(zhì)性削弱。
更深的矛盾體現(xiàn)在薪酬與風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的匹配上。2021年格力因除濕機(jī)缺陷在美國(guó)認(rèn)罰9100萬美元，暴露了產(chǎn)品質(zhì)量管理的重大漏洞。公開信息中未見管理層因監(jiān)管失職承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任的記錄。這引發(fā)質(zhì)疑：薪酬制度是否偏重激勵(lì)而弱化了問責(zé)？當(dāng)管理層決策失誤導(dǎo)致巨額損失時(shí)，現(xiàn)行機(jī)制能否確保責(zé)任落實(shí)到個(gè)人薪酬？
二、員工薪酬結(jié)構(gòu)：激勵(lì)表面化與職業(yè)瓶頸
格力對(duì)普通員工的薪酬設(shè)計(jì)呈現(xiàn)“高承諾、強(qiáng)績(jī)效”的雙重性。2019年“10億全員漲薪”事件轟動(dòng)一時(shí)，人均月薪增加約1000元；2025年校招中，公司承諾應(yīng)屆生“前三年5次調(diào)薪機(jī)會(huì)”。表面看，這彰顯了共享發(fā)展成果的理念。但員工反饋揭示了另一面：薪酬增長(zhǎng)高度依賴短期績(jī)效，普通員工晉升后調(diào)薪“僅幾百至一千元”，三年后薪資停滯現(xiàn)象普遍。技術(shù)崗月薪多集中在6000-8500元區(qū)間，與同行相比競(jìng)爭(zhēng)力逐漸弱化。
福利體系也存在“重硬件輕軟件”的偏差。格力為員工提供公寓、班車、各類補(bǔ)貼等實(shí)體福利，但在職業(yè)成長(zhǎng)支持上卻顯不足。員工坦言：“大學(xué)生三年后不漲薪，除非競(jìng)聘主管”。雙通道晉升機(jī)制在基層實(shí)踐中受阻，技術(shù)人才的職業(yè)天花板顯著。更關(guān)鍵的是，股權(quán)激勵(lì)僅覆蓋“高層與核心技術(shù)人員”，普通員工難以分享企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值紅利。
三、績(jī)效管理機(jī)制：目標(biāo)短視與創(chuàng)新抑制
格力的績(jī)效考核以嚴(yán)苛著稱，采用KPI與360度評(píng)估等多維指標(biāo)。這套體系在提升生產(chǎn)效率上成效顯著——如某生產(chǎn)基地通過精益管理“節(jié)約成本50萬元”。但過度強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)也導(dǎo)致行為扭曲：工程師自述“周日必須加班完成產(chǎn)能目標(biāo)”，研發(fā)人員迫于項(xiàng)目進(jìn)度考核，傾向于選擇風(fēng)險(xiǎn)低、見效快的改良而非突破性創(chuàng)新。
更深層的問題在于長(zhǎng)期目標(biāo)在考核中的缺位。雖然公司設(shè)有“技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)”，但核心KPI仍圍繞銷售額、成本控制等短期財(cái)務(wù)指標(biāo)。當(dāng)產(chǎn)線工人為達(dá)成季度合格率放棄設(shè)備檢修，或研發(fā)團(tuán)隊(duì)為通過驗(yàn)收測(cè)試降低技術(shù)參數(shù)時(shí)，表面高效的績(jī)效體系實(shí)際侵蝕了質(zhì)量根基——這正是除濕機(jī)事件中“數(shù)月延遲報(bào)告缺陷”的管理誘因。
四、戰(zhàn)略銜接缺失：薪酬與可持續(xù)發(fā)展的斷層
薪酬制度本應(yīng)成為戰(zhàn)略落地的杠桿，但格力的實(shí)踐存在三重?cái)嗔眩?/p>
1. 人才戰(zhàn)略斷層：公司宣稱“技術(shù)研發(fā)投入上不封頂”，但研發(fā)崗薪資缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2023年專利數(shù)領(lǐng)先的背后，是核心工程師月薪僅行業(yè)均值的80%，人才流失風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)累積。
2. 綠色轉(zhuǎn)型斷層：格力大力推廣“零碳源”技術(shù)并布局再生資源基地，但生產(chǎn)部門的考核仍以產(chǎn)能為核心。當(dāng)車間為達(dá)成能效指標(biāo)“修改監(jiān)測(cè)參數(shù)”，或回收基地因成本控制降低拆解標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，ESG戰(zhàn)略淪為紙面承諾。
3. 全球化治理斷層：海外薪酬體系未適配本地合規(guī)要求。美國(guó)子公司未建立產(chǎn)品安全問責(zé)的薪酬掛鉤機(jī)制，是除濕機(jī)事件中“瞞報(bào)缺陷”的重要誘因。9100萬美元的罰款代價(jià)，暴露出全球治理與薪酬風(fēng)控的割裂。
五、制度優(yōu)化路徑：構(gòu)建可持續(xù)的激勵(lì)生態(tài)
要破解當(dāng)前困局，需系統(tǒng)性重構(gòu)薪酬邏輯：
強(qiáng)化治理透明度與問責(zé)。董監(jiān)高薪酬應(yīng)披露具體業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)算法，設(shè)立質(zhì)量事故的薪酬追索條款。參考華為“責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向”，對(duì)重大經(jīng)營(yíng)損失實(shí)施管理層獎(jiǎng)金扣減。同時(shí)擴(kuò)大員工持股覆蓋面，將2024年僅12，824人的激勵(lì)計(jì)劃延伸至技術(shù)骨干層。
平衡長(zhǎng)短期績(jī)效目標(biāo)。降低短期財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重，增設(shè)如“專利質(zhì)量”“客戶滿意度”等維度。推行項(xiàng)目制激勵(lì)，對(duì)基礎(chǔ)研發(fā)實(shí)行5-8年考核周期，允許試錯(cuò)成本。借鑒3M公司“15%自由時(shí)間”機(jī)制，鼓勵(lì)非考核導(dǎo)向的創(chuàng)新探索。
深化全球合規(guī)融合。在海外子公司建立合規(guī)薪酬一票否決制，將產(chǎn)品安全、環(huán)保合規(guī)納入高管浮動(dòng)薪酬核心系數(shù)。同時(shí)本地化調(diào)整福利體系，如歐美分支機(jī)構(gòu)補(bǔ)充彈性工作制、心理健康保險(xiǎn)等差異化福利。
從薪酬變革到組織重生
格力電器的薪酬困境折射出中國(guó)制造業(yè)轉(zhuǎn)型的深層挑戰(zhàn)：當(dāng)“效率優(yōu)先”的舊引擎遭遇創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的新競(jìng)爭(zhēng)，制度設(shè)計(jì)必須超越簡(jiǎn)單的漲薪邏輯。真正的解決方案在于構(gòu)建“共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享價(jià)值”的治理共同體——通過薪酬透明化重建股東信任，通過長(zhǎng)期激勵(lì)釋放人才創(chuàng)造力，通過合規(guī)內(nèi)化降低全球風(fēng)險(xiǎn)。
未來的改革方向已現(xiàn)端倪：2025年ESG報(bào)告顯示，格力正探索“全員技能提升計(jì)劃”與“綠色制造獎(jiǎng)金池”。若能將此類舉措系統(tǒng)化，將薪酬體系從成本中心轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略資產(chǎn)，格力方能在“讓世界愛上中國(guó)造”的征程中，鍛造出真正可持續(xù)的組織競(jìng)爭(zhēng)力。這不僅是一家企業(yè)的自我革新，更為中國(guó)制造業(yè)從規(guī)模紅利走向制度紅利提供了關(guān)鍵范本。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437236.html