當(dāng)前，中國(guó)金融業(yè)正處于深化改革的攻堅(jiān)期。一方面，國(guó)家金融監(jiān)督管理總局2024年頒布的《金融機(jī)構(gòu)合規(guī)管理辦法》明確要求金融機(jī)構(gòu)建立權(quán)責(zé)清晰的激勵(lì)約束機(jī)制，將合規(guī)管理與薪酬制度深度綁定；銀行業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)承壓，2024年上市銀行中近八成出現(xiàn)高管降薪，部分機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)向“高管降薪、員工漲薪”的結(jié)構(gòu)調(diào)整。這一系列變化標(biāo)志著中國(guó)金融薪酬體系正從粗放式激勵(lì)向風(fēng)險(xiǎn)與績(jī)效并重的精益化模式轉(zhuǎn)型，其核心在于通過(guò)制度設(shè)計(jì)平衡短期業(yè)績(jī)沖動(dòng)與長(zhǎng)期穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的矛盾，重塑金融行業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。
薪酬與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤機(jī)制
金融業(yè)的特殊屬性決定了薪酬制度必須包含風(fēng)險(xiǎn)約束要素。美國(guó)次貸危機(jī)的教訓(xùn)表明，過(guò)度側(cè)重短期業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金文化會(huì)刺激高管從事高風(fēng)險(xiǎn)交易。哈佛法學(xué)院別布丘克教授曾尖銳指出：“華爾街的薪酬體系從頭到腳都有問(wèn)題，整個(gè)體系是一種扭曲的激勵(lì)機(jī)制”。為遏制此類風(fēng)險(xiǎn)，中國(guó)監(jiān)管層在《金融機(jī)構(gòu)合規(guī)管理辦法》中強(qiáng)制要求薪酬延付與追索扣回制度，規(guī)定績(jī)效薪酬的40%以上需遞延支付，期限不少于3年，同時(shí)對(duì)違規(guī)行為設(shè)置薪酬追回條款。這一機(jī)制在商業(yè)銀行實(shí)踐中已逐步落地，例如部分銀行對(duì)客戶經(jīng)理的提成工資采用“當(dāng)期發(fā)放+延期支付+風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金”的三段式結(jié)構(gòu)，若項(xiàng)目后期出現(xiàn)不良貸款，將按比例扣減未支付薪酬。
風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的薪酬設(shè)計(jì)需依托科學(xué)的計(jì)量工具。在M銀行的績(jī)效體系重構(gòu)案例中，該行引入風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后資本回報(bào)率（RAROC） 替代傳統(tǒng)利潤(rùn)指標(biāo)，將貸款撥備率、不良生成率等風(fēng)險(xiǎn)參數(shù)嵌入績(jī)效考核公式，使客戶經(jīng)理的提成與資產(chǎn)質(zhì)量直接掛鉤。這種模式既符合監(jiān)管倡導(dǎo)的“收益與風(fēng)險(xiǎn)匹配”原則，也與國(guó)際清算銀行（BIS）提出的“按風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的薪酬基準(zhǔn)”理念相契合。
績(jī)效考評(píng)的優(yōu)化路徑
傳統(tǒng)銀行考評(píng)普遍存在“重規(guī)模、輕質(zhì)量”的弊端。2023年監(jiān)管處罰數(shù)據(jù)顯示，因績(jī)效考核不審慎導(dǎo)致的違規(guī)事件占比達(dá)24%，包括存款“沖時(shí)點(diǎn)”、違規(guī)放貸沖指標(biāo)等。改革的核心在于建立多維平衡的評(píng)價(jià)體系。市商業(yè)銀行的實(shí)踐表明，采用平衡計(jì)分卡（BSC）框架，從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)四個(gè)維度設(shè)置KPI，可有效改善考核偏差。例如其公司業(yè)務(wù)部將“客戶滿意度”“合規(guī)操作率”等非財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重提升至40%，壓降單一利潤(rùn)考核的負(fù)面影響。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型為精細(xì)化管理提供支撐。東吳金融科技的股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)通過(guò)對(duì)接財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬的動(dòng)態(tài)模擬測(cè)算。當(dāng)客戶經(jīng)理發(fā)放的貸款觸發(fā)風(fēng)險(xiǎn)閾值時(shí)，系統(tǒng)自動(dòng)凍結(jié)部分提成，待資產(chǎn)質(zhì)量穩(wěn)定后分批釋放。這種“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型”考核不僅響應(yīng)了金融監(jiān)管總局“強(qiáng)化科技賦能”的要求，也為晏艷陽(yáng)等學(xué)者提出的“獎(jiǎng)金動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制”提供了技術(shù)落地路徑——即根據(jù)融資約束程度（如投資-現(xiàn)金流敏感度）彈性調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金池規(guī)模，使激勵(lì)強(qiáng)度與企業(yè)實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)承受能力匹配。
監(jiān)管合規(guī)的硬性約束
監(jiān)管架構(gòu)重組為薪酬改革奠定制度基礎(chǔ)。2023年*機(jī)構(gòu)改革組建國(guó)家金融監(jiān)督管理總局，形成“一行一局一會(huì)”新架構(gòu)，強(qiáng)化對(duì)金融機(jī)構(gòu)的穿透式監(jiān)管。在薪酬領(lǐng)域，《金融機(jī)構(gòu)合規(guī)管理辦法》首次明確首席合規(guī)官的法定職責(zé)，要求其對(duì)薪酬制度開展合規(guī)審查，并對(duì)審查意見未被采納的情況建立董事會(huì)申訴通道。這一設(shè)計(jì)實(shí)質(zhì)是借鑒美國(guó)《多德-弗蘭克法案》的“薪酬話語(yǔ)權(quán)”（Say on Pay）條款，即賦予股東對(duì)高管薪酬的投票監(jiān)督權(quán)，但中國(guó)方案更側(cè)重通過(guò)內(nèi)部治理制衡風(fēng)險(xiǎn)。
監(jiān)管處罰呈現(xiàn)“雙罰并舉”趨勢(shì)。2023年銀行業(yè)罰單中，對(duì)機(jī)構(gòu)與個(gè)人的并罰比例升至68%，其中12家銀行因績(jī)效考核違規(guī)被暫停薪酬委員會(huì)權(quán)限。值得關(guān)注的是，國(guó)有大行因“黨建與公司治理融合”要求，需在薪酬委員會(huì)中設(shè)置黨委代表，確保高管激勵(lì)符合“黨的領(lǐng)導(dǎo)與市場(chǎng)規(guī)律結(jié)合”的原則。這種中國(guó)特色治理機(jī)制，既區(qū)別于美國(guó)救助后的薪酬管制（如2008年對(duì)AIG獎(jiǎng)金的政治干預(yù)），也超越了單純股東利益導(dǎo)向的英美模式。
行業(yè)實(shí)踐的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)
中小銀行面臨薪酬改革的資源瓶頸。與全國(guó)性銀行相比，農(nóng)商行、城商行的科技投入不足導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量能力薄弱，2023年其績(jī)效薪酬延期支付覆蓋率僅為58%，遠(yuǎn)低于行業(yè)均值85%。對(duì)此，金融監(jiān)管總局在2025年小微金融服務(wù)政策中提出差異化方案：允許縣域銀行通過(guò)“省級(jí)聯(lián)社共建系統(tǒng)”降低合規(guī)成本，同時(shí)鼓勵(lì)其探索精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)并重的模式，如優(yōu)秀客戶經(jīng)理的職級(jí)晉升、榮譽(yù)表彰等。
國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)存在結(jié)構(gòu)性矛盾。2024年上市銀行數(shù)據(jù)顯示，國(guó)有行高管降薪幅度（中位數(shù)-22%）顯著高于股份制銀行（-15%），但員工薪酬同比上升9.3%。這一現(xiàn)象印證了學(xué)術(shù)界的判斷：國(guó)企的“融資軟約束”削弱了薪酬激勵(lì)效果，因其資源獲取不依賴經(jīng)營(yíng)效率。破局需從三方面著手：一是落實(shí)《合規(guī)管理辦法》的“權(quán)責(zé)清晰”原則，在薪酬委員會(huì)中引入獨(dú)立董事；二是借鑒平安銀行等機(jī)構(gòu)的“崗位價(jià)值評(píng)估”工具，基于崗位特性（如風(fēng)險(xiǎn)暴露水平、技能稀缺性）設(shè)定薪級(jí)區(qū)間；三是探索股權(quán)激勵(lì)、跟投機(jī)制等中長(zhǎng)期激勵(lì)工具，但需規(guī)避科創(chuàng)板曾出現(xiàn)的“突擊入股”亂象。
國(guó)際經(jīng)驗(yàn)的批判性借鑒
歐美監(jiān)管的教訓(xùn)表明單向管制存在局限。美國(guó)在2008年后強(qiáng)制要求銀行高管股票獎(jiǎng)金占比≥50%，卻導(dǎo)致機(jī)構(gòu)通過(guò)提高固定薪資對(duì)沖風(fēng)險(xiǎn)。歐盟《資本要求指令I(lǐng)V》（CRD IV）設(shè)定獎(jiǎng)金上限為年薪的200%，反引發(fā)倫敦銀行家集體遷往蘇黎世。這些案例揭示：薪酬改革需系統(tǒng)協(xié)同，單一限制可能誘發(fā)監(jiān)管套利。
發(fā)展中國(guó)家的普惠金融激勵(lì)值得參考。印尼（BRI）對(duì)小微客戶經(jīng)理采用“客戶數(shù)+還款率+交叉銷售率”的復(fù)合指標(biāo)，使薪酬與普惠社會(huì)目標(biāo)一致；肯尼亞M-Pesa則對(duì)技術(shù)團(tuán)隊(duì)設(shè)置“系統(tǒng)穩(wěn)定性獎(jiǎng)金”，防止過(guò)度追求用戶增長(zhǎng)忽視風(fēng)控。這些實(shí)踐為中國(guó)解決“普惠金融考核難”提供新思路——在監(jiān)管評(píng)價(jià)中增設(shè)“普惠貸款質(zhì)量系數(shù)”，引導(dǎo)資源流向?qū)嶓w薄弱環(huán)節(jié)。
未來(lái)改革的縱深方向
薪酬管理應(yīng)與新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展同步。在金融監(jiān)管總局設(shè)立科技監(jiān)管司的背景下，需重點(diǎn)激勵(lì)兩類人才：一是科技金融產(chǎn)品經(jīng)理，建議對(duì)其采用“項(xiàng)目跟投制”，按孵化產(chǎn)品的市場(chǎng)表現(xiàn)分階段兌現(xiàn)期權(quán)；二是綠色金融專員，可參考特斯拉碳積分模式，將碳排放節(jié)省量折算為績(jī)效獎(jiǎng)金。但需警惕算法風(fēng)險(xiǎn)，如部分互聯(lián)網(wǎng)銀行用行為數(shù)據(jù)給用戶“隱形打分”，變相提高特定群體融資成本。
長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制需突破法律瓶頸。當(dāng)前《公司法》未明確員工持股平臺(tái)的法律地位，信托型持股又面臨雙重征稅?？山梃b硅谷銀行的“限制性股票單位（RSU）+ 服務(wù)年限” 模式，但須增設(shè)風(fēng)控條款：若任職期間出現(xiàn)重大合規(guī)問(wèn)題，未歸屬股票將強(qiáng)制失效。對(duì)國(guó)有金融機(jī)構(gòu)應(yīng)實(shí)施“薪酬包總控”，避免股權(quán)激勵(lì)與限薪政策沖突。
中國(guó)金融薪酬改革的深層邏輯，是通過(guò)制度重構(gòu)實(shí)現(xiàn)三重平衡：在個(gè)體層面，平衡即期激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)責(zé)；在機(jī)構(gòu)層面，平衡經(jīng)營(yíng)效率與合規(guī)成本；在系統(tǒng)層面，平衡市場(chǎng)規(guī)律與國(guó)家戰(zhàn)略。2025年將是檢驗(yàn)改革成效的關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)——隨著《金融機(jī)構(gòu)合規(guī)管理辦法》全面實(shí)施，那些將薪酬體系融入合規(guī)文化的機(jī)構(gòu)將贏得轉(zhuǎn)型先機(jī)。正如孫立堅(jiān)所言：“金融監(jiān)管的重組不是簡(jiǎn)單職能切割，而是為了打通服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的任督二脈”。當(dāng)薪酬從“炫富符號(hào)”回歸“專業(yè)價(jià)值標(biāo)尺”，中國(guó)金融業(yè)方能真正鍛造出與高質(zhì)量發(fā)展相匹配的軟實(shí)力。未來(lái)的研究可深入探索省級(jí)數(shù)據(jù)，量化融資約束與薪酬敏感性的閾值效應(yīng)，為差異化監(jiān)管提供更精細(xì)的決策依據(jù)。
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