中國(guó)移動(dòng)的薪酬管理改革是近年來(lái)央企深化改革的重要組成部分，旨在適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求，同時(shí)響應(yīng)國(guó)家對(duì)國(guó)企薪酬體系的調(diào)控政策。結(jié)合要求，其改革核心方向及措施可歸納如下：
一、薪酬改革的政策背景與核心目標(biāo)
1.高管薪酬限制與結(jié)構(gòu)優(yōu)
中國(guó)移動(dòng)的薪酬管理改革是近年來(lái)央企深化改革的重要組成部分，旨在適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求，同時(shí)響應(yīng)國(guó)家對(duì)國(guó)企薪酬體系的調(diào)控政策。結(jié)合要求，其改革核心方向及措施可歸納如下：
一、薪酬改革的政策背景與核心目標(biāo)
1. 高管薪酬限制與結(jié)構(gòu)優(yōu)化
倍差控制：根據(jù)國(guó)資委規(guī)定，高管層薪酬實(shí)施倍差限制（最高不超過(guò)3倍），例如若一把手年薪上限125萬(wàn)元，下屬高管最高年薪不得超過(guò)375萬(wàn)元，避免壟斷行業(yè)薪酬畸高。
禁止工資倒掛：新規(guī)要求高層薪酬 > 中層 > 基層，杜絕過(guò)去中層管理人員薪酬高于高層的現(xiàn)象。
福利規(guī)范化：過(guò)高的醫(yī)療保險(xiǎn)、公積金等津補(bǔ)貼被統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，防止變相提高薪酬。
2. 工資總額管理改革
總額清算制度：工資總額需當(dāng)年發(fā)放完畢，不得結(jié)轉(zhuǎn)至下年，限制企業(yè)通過(guò)留存資金調(diào)節(jié)支出。
單列政策：對(duì)科研人員實(shí)施“工資總額單列”，釋放薪酬彈性，吸引技術(shù)人才（如AI、云計(jì)算領(lǐng)域）。
二、薪酬體系的結(jié)構(gòu)性調(diào)整方向
1. 打破職級(jí)壁壘，強(qiáng)化績(jī)效掛鉤
現(xiàn)行職級(jí)體系：中國(guó)移動(dòng)采用Z1-Z19職級(jí)制，基層員工（如營(yíng)業(yè)廳人員，Z1-Z4崗）月薪約1457–4082元，基本工資占比僅20%-50%，收入高度依賴績(jī)效與補(bǔ)貼。
改革重點(diǎn)：
績(jī)效導(dǎo)向：減少年限晉升依賴，強(qiáng)化“能者多勞”，績(jī)效差者可能凍結(jié)升職。
薪酬差異化：核心崗位（如技術(shù)專家）通過(guò)專項(xiàng)獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)提升吸引力，基層員工告別“死工資”。
2. 向一線與科技人才傾斜
基層激勵(lì)：通過(guò)提成、獎(jiǎng)金等浮動(dòng)薪酬提高一線員工積極性。例如，新增5000萬(wàn)5G用戶、1800萬(wàn)千兆寬帶用戶等KPI直接與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。
科技人才紅利：
“金種子計(jì)劃”引進(jìn)博士生，平均年薪60萬(wàn)+；“拔尖計(jì)劃”針對(duì)領(lǐng)軍人才實(shí)行“一人一薪”。
設(shè)立15個(gè)“人才高地示范區(qū)”（如九天AI研究院），薪酬總額單列，2024年達(dá)100億元。
三、關(guān)鍵領(lǐng)域的激勵(lì)創(chuàng)新
1. 業(yè)務(wù)KPI與薪酬強(qiáng)關(guān)聯(lián)
政企市場(chǎng)：新增430萬(wàn)客戶目標(biāo)，考核重點(diǎn)從“簽單量”轉(zhuǎn)向“全過(guò)程服務(wù)”和“數(shù)字化轉(zhuǎn)型效果”（如企業(yè)上云率），客戶經(jīng)理需兼具技術(shù)理解與行業(yè)顧問(wèn)能力。
新興市場(chǎng)：AI助理“靈犀”月活目標(biāo)7000萬(wàn)，推廣成效納入營(yíng)業(yè)員、客服團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核。
質(zhì)量指標(biāo)：營(yíng)業(yè)收現(xiàn)率（現(xiàn)金流入質(zhì)量）、客戶滿意度（98%以上）等質(zhì)量類指標(biāo)權(quán)重提升，替代單純規(guī)模增長(zhǎng)。
2. 長(zhǎng)期激勵(lì)與穩(wěn)定性保障
任期激勵(lì)：高管薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為“基本年薪+績(jī)效年薪+任期激勵(lì)收入”，鼓勵(lì)長(zhǎng)期戰(zhàn)略投入。
福利優(yōu)化：基層員工公積金、住房補(bǔ)貼等福利標(biāo)準(zhǔn)逐步與地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平對(duì)齊，縮小城鄉(xiāng)差距。
?? 四、實(shí)施中的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略
1. 骨干流失風(fēng)險(xiǎn)
降薪改革（如中層管理人員降薪20%-40%）導(dǎo)致技術(shù)骨干流向互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)（如小米、樂(lè)視），主因是體制僵化與市場(chǎng)化機(jī)會(huì)缺失。
應(yīng)對(duì)措施：
賦予創(chuàng)新業(yè)務(wù)板塊（如咪咕公司）更多用人權(quán)、薪酬權(quán)，試點(diǎn)“去行政化”管理。
聯(lián)合高校培養(yǎng)工程博士，定向輸送BASIC6（區(qū)塊鏈、AI等）領(lǐng)域人才。
2. 績(jī)效機(jī)制僵化問(wèn)題
基層員工背負(fù)數(shù)十個(gè)KPI指標(biāo)，重壓導(dǎo)致積極性下降。
改革方向：
簡(jiǎn)化KPI體系，聚焦核心指標(biāo)（如現(xiàn)金流、用戶活躍度）。
推廣“彈性激勵(lì)包”，允許團(tuán)隊(duì)按貢獻(xiàn)自主分配部分獎(jiǎng)金。
五、未來(lái)展望：平衡市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與體制約束
中國(guó)移動(dòng)的薪酬改革本質(zhì)是市場(chǎng)化需求與國(guó)企屬性之間的博弈。短期內(nèi)需解決兩大矛盾：
1. 人才競(jìng)爭(zhēng)力：科技領(lǐng)域薪資仍低于互聯(lián)網(wǎng)大廠（如AI人才年薪差幅達(dá)30%-50%），需通過(guò)股權(quán)、項(xiàng)目分紅等補(bǔ)充激勵(lì)。
2. 體制創(chuàng)新：打破“以權(quán)力為中心”的考核文化，建立“以客戶與團(tuán)隊(duì)為中心”的分配邏輯，是深度轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。
> 員工應(yīng)對(duì)建議：提升“薪酬議價(jià)能力”，聚焦數(shù)字化技能（如云計(jì)算解決方案設(shè)計(jì)、AI訓(xùn)練師），從執(zhí)行崗轉(zhuǎn)向價(jià)值創(chuàng)造崗，避免被自動(dòng)化替代的風(fēng)險(xiǎn)。
中國(guó)移動(dòng)薪酬改革的成敗，將直接影響其從“傳統(tǒng)運(yùn)營(yíng)商”向“科技服務(wù)企業(yè)”轉(zhuǎn)型的進(jìn)程。如何在規(guī)范性與靈活性間取得平衡，仍是未來(lái)三年的核心命題。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437217.html
