1.政策依據(jù)與改革目標(biāo)
薪酬決定機(jī)制改革：2018年*《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》明確工資總額與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤，實(shí)行“效益增工資增、效益降工資降”的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。
分類管理：根據(jù)企業(yè)功能定位（商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)類、公益類等），差
1. 政策依據(jù)與改革目標(biāo)
薪酬決定機(jī)制改革：2018年*《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》明確工資總額與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤，實(shí)行“效益增工資增、效益降工資降”的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。
分類管理：根據(jù)企業(yè)功能定位（商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)類、公益類等），差異化設(shè)置薪酬效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。例如，競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)重點(diǎn)考核利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率；公益類企業(yè)側(cè)重成本控制和服務(wù)質(zhì)量。
任期制與契約化管理：2025年改革深化行動(dòng)要求全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，剛性兌現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果，強(qiáng)化“能上能下、能進(jìn)能出”的用人機(jī)制。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化
三部分構(gòu)成：高管薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入組成，其中任期激勵(lì)占比不超過任期內(nèi)年薪總水平的30%，引導(dǎo)長(zhǎng)期行為。
差異化激勵(lì)：
競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)：績(jī)效年薪與利潤(rùn)增長(zhǎng)強(qiáng)掛鉤，允許超額利潤(rùn)分享、項(xiàng)目跟投（如海康威視模式）。
技術(shù)密集型國(guó)企：研發(fā)投入視同利潤(rùn)考核，設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)和成果轉(zhuǎn)化收益。
技能人才傾斜：特級(jí)技師、首席技師薪酬不低于中高級(jí)管理人員，并探索股權(quán)激勵(lì)。
3. 績(jī)效考核的科學(xué)化
“三橫三縱”評(píng)價(jià)體系：橫向考核專業(yè)能力（40%）、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（30%）、價(jià)值觀（30%）；縱向整合上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)多維評(píng)價(jià)。
退出機(jī)制剛性化：對(duì)連續(xù)兩年績(jī)效后10%且改進(jìn)無效者依法解除合同；設(shè)立“內(nèi)部人才池”柔性轉(zhuǎn)崗（如中國(guó)寶武“活水計(jì)劃”）。
?? 二、改革難點(diǎn)與創(chuàng)新突破
1. 利益藩籬與行政化慣性
問題：行政級(jí)別隱性壁壘導(dǎo)致“戴帽子競(jìng)聘”，薪酬能增難減。
突破：
雙軌制薪酬管理：職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬和退出，行政高管保留體制內(nèi)調(diào)整通道。
陽光競(jìng)聘機(jī)制：引入第三方監(jiān)督、崗位競(jìng)標(biāo)制（如能源集團(tuán)任期目標(biāo)承諾書）。
2. 考核標(biāo)準(zhǔn)模糊與法律風(fēng)險(xiǎn)
問題：績(jī)效指標(biāo)不合理易引發(fā)勞動(dòng)仲裁（如某交通集團(tuán)因“末位淘汰”被判違法）。
突破：
量化標(biāo)準(zhǔn)與過程留痕：聯(lián)合人社部門制定《退出操作指引》，明確“三必須”原則（量化指標(biāo)、過程留痕、工會(huì)見證）。
多維評(píng)價(jià)體系：結(jié)合360度評(píng)估、外部審計(jì)提升公信力。
3. 長(zhǎng)效激勵(lì)缺失
問題：短期降薪導(dǎo)致核心人才流失（如半導(dǎo)體團(tuán)隊(duì)集體跳槽）。
突破：
薪酬彈性池：高管薪酬30%納入風(fēng)險(xiǎn)抵押金，科研團(tuán)隊(duì)實(shí)施“里程碑式獎(jiǎng)金”（如裝備集團(tuán)按國(guó)產(chǎn)化率分段獎(jiǎng)勵(lì)）。
回溯薪酬制度：對(duì)歷史貢獻(xiàn)未充分激勵(lì)的科技創(chuàng)新人才予以補(bǔ)償。
? 三、實(shí)踐路徑與典型案例
1. 薪酬分配差異化策略
三傾斜原則：向戰(zhàn)略緊缺人才（薪酬保護(hù)期）、增量創(chuàng)造者（超額利潤(rùn)分享）、艱苦一線（動(dòng)態(tài)補(bǔ)貼）傾斜。
技能人才專項(xiàng)激勵(lì)：建立“新八級(jí)工”能級(jí)津貼、師帶徒津貼、創(chuàng)新單項(xiàng)獎(jiǎng)。
2. 治理結(jié)構(gòu)改革配套
監(jiān)督體系重構(gòu)：整合審計(jì)委員會(huì)（戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)）、紀(jì)檢監(jiān)察（廉潔預(yù)警）、職工監(jiān)事（權(quán)益否決權(quán)）“三位一體”監(jiān)督。
外部董事賦能：國(guó)資委直管人才庫，強(qiáng)制每年20天一線調(diào)研，推行“一董事一智庫”模式。
3. 地方與企業(yè)試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)
廣東：競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)管理人員競(jìng)聘比例不低于70%。
重慶鋼鐵：通過“產(chǎn)權(quán)換股權(quán)”模式重組低效資產(chǎn)，置換戰(zhàn)略投資者股權(quán)。
四、2025年改革收官之年的關(guān)鍵任務(wù)
1. 剛性執(zhí)行退出制度
明確區(qū)分“末等調(diào)整”（績(jī)效排名末位）與“不勝任退出”（能力不匹配），禁止用違紀(jì)、退休等替代業(yè)績(jī)不合格退出。
2. 數(shù)字化賦能監(jiān)管
開發(fā)國(guó)企改革監(jiān)測(cè)平臺(tái)（如“國(guó)資云腦”），實(shí)時(shí)抓取法人治理、三項(xiàng)制度改革數(shù)據(jù)，自動(dòng)生成整改指令。
3. 薪酬分配合規(guī)化
清理工資外收入，所有薪酬納入總額管理；薪酬分配納入廠務(wù)公開，接受職工監(jiān)督。
國(guó)企高管薪酬市場(chǎng)化管理的核心，在于通過分類考核、剛性退出、多元激勵(lì)打破“大鍋飯”慣性，實(shí)現(xiàn)“能力定價(jià)、貢獻(xiàn)定薪”。2025年改革收官需以政策剛性、市場(chǎng)邏輯、人性溫度三維融合，方能真正激活人才效能。未來需進(jìn)一步探索職業(yè)經(jīng)理人“一人一議”薪酬、技能與管理崗位互轉(zhuǎn)機(jī)制，推動(dòng)國(guó)企從“身份管理”向“價(jià)值管理”的徹底轉(zhuǎn)型。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437202.html
