2025年5月，人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、*國(guó)資委聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》，標(biāo)志著我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革進(jìn)入深化攻堅(jiān)階段。這份政策文件聚焦技能人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)，提出七方面系統(tǒng)性措施，旨在破解長(zhǎng)期存在的薪酬分配“平均主義”與“能效脫鉤”難題，推動(dòng)形成“多勞者多得、技高者多得、創(chuàng)新者多得”的市場(chǎng)化分配機(jī)制。在全球產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)和制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下，國(guó)企薪酬改革已成為激活人才創(chuàng)新動(dòng)能、夯實(shí)制造強(qiáng)國(guó)根基的關(guān)鍵制度安排。
技能價(jià)值導(dǎo)向的薪酬改革
建立技能要素參與分配機(jī)制是本次改革的核心突破。新政要求國(guó)有企業(yè)實(shí)行崗位薪酬與崗位價(jià)值、技能等級(jí)“雙掛鉤”，并首次明確技能崗位起點(diǎn)薪酬原則上不低于同級(jí)管理崗位，特級(jí)技師、首席技師薪酬不低于企業(yè)高中級(jí)管理人員。這一規(guī)定從制度層面扭轉(zhuǎn)了“重管理、輕技術(shù)”的傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)，賦予技能人才平等的價(jià)值認(rèn)可。
為強(qiáng)化技能價(jià)值實(shí)現(xiàn)的持續(xù)性，政策設(shè)計(jì)了多元化激勵(lì)路徑。一方面建立與“新八級(jí)工”序列對(duì)應(yīng)的能級(jí)津貼制度，覆蓋從初級(jí)工到首席技師的全職業(yè)周期成長(zhǎng)通道；另一方面設(shè)置專項(xiàng)津貼矩陣，包括艱苦崗位津貼、師帶徒津貼、特殊技能津貼等差異化補(bǔ)償機(jī)制。中國(guó)科技投資研究指出，此類分層分類的津貼體系能有效解決“同一崗位不同能級(jí)價(jià)值模糊”的結(jié)構(gòu)性矛盾，使技能深度成為薪酬增長(zhǎng)的可持續(xù)源泉。
工資總額管理的優(yōu)化
工資總額決定機(jī)制改革是薪酬激勵(lì)的源頭保障。新政要求集團(tuán)公司向技能人才集中的子企業(yè)傾斜工資總額分配，并規(guī)定一線技能人才工資增幅不低于同級(jí)管理人員，高技能人才增幅不低于專業(yè)技術(shù)人員。這突破了以往工資總額簡(jiǎn)單與經(jīng)濟(jì)效益單指標(biāo)掛鉤的局限，體現(xiàn)了向關(guān)鍵崗位和核心人才聚焦的分配理念。
分類管理機(jī)制進(jìn)一步提升了資源配置精準(zhǔn)度。根據(jù)國(guó)資委《*企業(yè)工資總額管理辦法》，主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的企業(yè)實(shí)行備案制管理，工資總額與利潤(rùn)總額、經(jīng)濟(jì)增加值等效益指標(biāo)聯(lián)動(dòng)；承擔(dān)國(guó)家戰(zhàn)略任務(wù)的企業(yè)則可采用“保障性+效益性”雙軌模式，前者與任務(wù)完成率等指標(biāo)掛鉤，后者仍堅(jiān)持效益導(dǎo)向。人社部副部長(zhǎng)邱小平強(qiáng)調(diào)，這種分類管理使“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型企業(yè)擁有更大分配自主權(quán)，公益類企業(yè)兼顧社會(huì)效益考量”，實(shí)現(xiàn)效率與公平的動(dòng)態(tài)平衡。
中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
股權(quán)激勵(lì)與創(chuàng)新轉(zhuǎn)化收益分享成為留住核心技能人才的關(guān)鍵制度創(chuàng)新。政策鼓勵(lì)企業(yè)將高技能人才納入崗位分紅、項(xiàng)目分紅、股權(quán)期權(quán)等中長(zhǎng)期激勵(lì)范圍，并明確創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化收益分配機(jī)制，對(duì)解決重大工藝難題的技能人才給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。某能源央企試點(diǎn)案例顯示，實(shí)施技能人才崗位分紅計(jì)劃后，關(guān)鍵技術(shù)崗位流失率下降40%，專利轉(zhuǎn)化效率提升2倍以上。
針對(duì)技能人才職業(yè)發(fā)展瓶頸，政策構(gòu)建了“縱橫雙通道”發(fā)展體系?？v向推行“新八級(jí)工”職業(yè)技能等級(jí)制度，橫向建立技能崗位與專業(yè)技術(shù)、管理崗位的互轉(zhuǎn)機(jī)制，允許高技能人才參與科研項(xiàng)目申報(bào)及職務(wù)晉升。紅海云HR系統(tǒng)實(shí)踐表明，數(shù)字化人才發(fā)展平臺(tái)能有效支撐雙通道運(yùn)行，通過自動(dòng)匹配崗位能力模型與薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)“技高者晉升、晉升者增酬”的良性循環(huán)。
薪酬管理的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)與規(guī)范
發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)企薪酬管理提供了重要參照。法國(guó)實(shí)行“薪酬雙軌制”：競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企高管薪酬為私企水平的70-80%，公用類企業(yè)則參照公務(wù)員工資2-3倍設(shè)定；西班牙將國(guó)企高管年薪上限設(shè)為10.5萬(wàn)歐元，相當(dāng)于市場(chǎng)水平的1/4；英國(guó)通過強(qiáng)制信息公開接受社會(huì)監(jiān)督，BBC總裁薪酬明細(xì)需季度公示。這些實(shí)踐揭示出共同規(guī)律：公益性企業(yè)強(qiáng)化薪酬管制，競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)注重市場(chǎng)對(duì)標(biāo)。
高管薪酬規(guī)范是維護(hù)分配公平的重要防線。我國(guó)《*企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出管理辦法》劃定“八條禁令”，嚴(yán)禁超標(biāo)準(zhǔn)配備公務(wù)用車（排量≤2.5L，價(jià)格≤38萬(wàn)）、豪華裝修辦公用房（面積≤80㎡），業(yè)務(wù)招待實(shí)行人均600元“雙限額”。國(guó)資委明確要求，虧損企業(yè)不得更新高管用車，培訓(xùn)費(fèi)用不得包含學(xué)位教育支出，從源頭杜絕福利異化。
挑戰(zhàn)與未來(lái)方向
政策落地仍面臨深層制度障礙。學(xué)術(shù)研究表明，部分國(guó)企存在指標(biāo)設(shè)計(jì)行政化傾向，績(jī)效考核未有效區(qū)分技能價(jià)值貢獻(xiàn)度；工資總額周期制管理在周期性行業(yè)推進(jìn)緩慢；三項(xiàng)制度改革不配套導(dǎo)致“退出機(jī)制失靈”。某裝備制造集團(tuán)調(diào)研顯示，63%的技術(shù)工人認(rèn)為現(xiàn)行考核“重工時(shí)輕創(chuàng)新”，小革新獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)周期平均達(dá)14個(gè)月，抑制了持續(xù)創(chuàng)新熱情。
未來(lái)改革需向三個(gè)維度深化：在制度銜接層面，需加快工資總額周期制管理落地，建立跨年度薪酬蓄水池；在評(píng)價(jià)機(jī)制方面，應(yīng)開發(fā)技能創(chuàng)新價(jià)值計(jì)量模型，將工藝改進(jìn)、質(zhì)量提升等隱性貢獻(xiàn)顯性化；在技術(shù)支撐維度，須建設(shè)行業(yè)技能人才薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，為分類定薪提供動(dòng)態(tài)市場(chǎng)參照。國(guó)資委研究中心建議，選取航空航天、高端裝備等領(lǐng)域試點(diǎn)“技能薪酬特區(qū)”，探索市場(chǎng)化薪酬與創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的制度突破，為全面改革積累經(jīng)驗(yàn)。
本次國(guó)有企業(yè)薪酬體系重構(gòu)，本質(zhì)是通過價(jià)值分配革命激活人力資本紅利。從技能薪酬對(duì)標(biāo)管理崗位，到工資總額向創(chuàng)新單元傾斜，再到中長(zhǎng)期激勵(lì)覆蓋技能人才，改革層層遞進(jìn)地打破身份壁壘，使生產(chǎn)要素活力競(jìng)相迸發(fā)。未來(lái)改革成效不僅取決于制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性，更依賴于三項(xiàng)制度改革的協(xié)同推進(jìn)——唯有建立“能者上、庸者下、劣者汰”的用人機(jī)制，才能真正實(shí)現(xiàn)薪酬“該高的高到位、該低的降下去”的改革初衷。當(dāng)技能價(jià)值得到充分尊重之日，便是制造強(qiáng)國(guó)根基堅(jiān)實(shí)筑牢之時(shí)。
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