當前，我國國有企業(yè)正處于高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵階段。隨著《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》（人社部發(fā)〔2025〕28號）等政策密集出臺，薪酬制度改革被賦予新的戰(zhàn)略使命：既要激發(fā)微觀主體活力，又要服務(wù)制造強國、創(chuàng)新驅(qū)動等國家戰(zhàn)略。這一改革不僅關(guān)乎企業(yè)內(nèi)部公平與效率，更是推動新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的重要杠桿。
國企薪酬管理仍面臨多重結(jié)構(gòu)性矛盾。一方面，“大鍋飯”思維殘留導致薪酬剛性突出，能增難減問題普遍；技能人才與管理人員薪酬倒掛、中長期激勵缺位等問題，制約了人才創(chuàng)新潛能。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)僵化，崗位價值未能充分體現(xiàn)，晉升通道單一，使薪酬的激勵功能嚴重弱化。這些痛點的破解，亟需系統(tǒng)性、差異化的制度創(chuàng)新。
二、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化：打破剛性約束
薪酬分配的市場化重構(gòu)是當前改革的核心方向。2025年新政策要求實行“崗位價值與技能等級雙掛鉤”模式，明確技能崗位起點薪酬不低于同級管理崗，特級技師、首席技師薪酬對標企業(yè)中高級管理人員。這一設(shè)計直指傳統(tǒng)“重管理輕技術(shù)”的積弊，通過價值重估實現(xiàn)技高者多得。
實踐中需強化浮動薪酬的杠桿作用。國有企業(yè)總部普遍存在固定薪酬占比過高、績效關(guān)聯(lián)度低的問題，導致“干多干少差距小”。解決方案是擴大績效薪酬單元權(quán)重，將其與企業(yè)效益、部門考核、個人創(chuàng)新貢獻三重綁定。例如，中糧集團建立“平時考核+年度考核+擔當作為專項考核”體系，將薪酬浮動比例與業(yè)績強相關(guān)，優(yōu)秀干部優(yōu)先晉升，末位者剛性調(diào)整。
三、工資總額管理：分類動態(tài)調(diào)控
工資總額機制是國企薪酬改革的“總閥門”?！?企業(yè)工資總額管理辦法》（國資委令第39號）確立了分類分級監(jiān)管框架：競爭類商業(yè)國企以備案制為主，掛鉤利潤、凈資產(chǎn)收益率等指標；公益類企業(yè)采用核準制，側(cè)重成本控制與服務(wù)效能。2025年政策進一步要求集團工資總額向技能人才集中的子公司傾斜，一線技能人才工資增幅不低于同級管理人員。
動態(tài)調(diào)整機制保障了效率與公平的平衡。企業(yè)可探索3年周期的預(yù)算管理，應(yīng)對行業(yè)周期性波動。當經(jīng)濟效益下降時，工資總額原則上相應(yīng)下降，但勞動生產(chǎn)率未降低或人工成本效率優(yōu)異的企業(yè)可申請少降。此機制既避免“一刀切”，又強化效益導向，如中國中化對績效結(jié)果強制排序，C/D類員工占比不低于10%，并嚴格執(zhí)行崗位調(diào)整或退出。
四、技能人才激勵：創(chuàng)新專項機制
針對技能人才的激勵短板上，2025年新政提出“能級津貼+創(chuàng)新獎勵”雙軌模式。一方面，建立與“新八級工”序列對應(yīng)的津貼標準，覆蓋特級技師、首席技師；設(shè)立小發(fā)明、小革新單項獎，對解決重大工藝難題者給予專項獎勵。例如，三峽集團通過“賽艇式”改革，將技能競賽結(jié)果與職級薪酬直接掛鉤，激發(fā)技術(shù)攻關(guān)動力。
需配套職業(yè)發(fā)展雙通道建設(shè)。國企總部長期存在“管理通道獨大、技術(shù)通道淤塞”問題。改革要求完善技能崗位與專業(yè)崗、管理崗的互轉(zhuǎn)機制，允許高技能人才參與科研項目申報及職務(wù)晉升。實踐中，可參考“管理—技術(shù)雙梯并行”模式，如部分央企設(shè)置技能大師工作室，提供與技術(shù)總師同等的薪酬待遇和資源調(diào)配權(quán)。
五、績效聯(lián)動改革：從考核到退出
科學的績效考核是薪酬激勵的基石。當前國企亟需構(gòu)建“全周期績效評估體系”，覆蓋目標設(shè)定、過程跟蹤、多維評價（如360度測評）、結(jié)果應(yīng)用。數(shù)字化工具的應(yīng)用尤為關(guān)鍵，如用友DHR系統(tǒng)通過實時數(shù)據(jù)歸集，實現(xiàn)考核強制分布和人才九宮格定位，為末位調(diào)整提供客觀依據(jù)。
剛性兌現(xiàn)需結(jié)合負向約束機制。根據(jù)國資委部署，2025年將全面推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。政策界定“末等調(diào)整”涵蓋降職、免職、轉(zhuǎn)崗等，“不勝任退出”需經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍無法勝任才解除合同。執(zhí)行中需避免用退休、違紀等替代績效退出，如中國中化明確規(guī)定連續(xù)兩年績效C類或一年D類者啟動退出程序。
六、未來展望：深化改革的路徑建議
國企薪酬改革已進入深水區(qū)。從政策演進看，其核心邏輯是構(gòu)建“市場決定、調(diào)控、企業(yè)自主” 的三元協(xié)同機制。未來需在以下領(lǐng)域持續(xù)突破：
正如現(xiàn)代企業(yè)制度意見所指出的，薪酬改革不僅是分配機制的調(diào)整，更是中國特色國有企業(yè)治理模式的重要拼圖。只有通過制度創(chuàng)新真正釋放人的創(chuàng)造力，國企才能在新質(zhì)生產(chǎn)力的浪潮中成為引領(lǐng)者。
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