國(guó)有企業(yè)薪酬制度是深化國(guó)企改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不僅關(guān)乎內(nèi)部公平與效率，更直接影響國(guó)有資本保值增值和國(guó)家戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置。近年來(lái)，*《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》（國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)）與《*企業(yè)工資總額管理辦法》（國(guó)資委令第39號(hào)）等政策構(gòu)建了“一適應(yīng)、兩掛鉤”機(jī)制（即與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤），標(biāo)志著薪酬管理從行政化向市場(chǎng)化、差異化的深刻轉(zhuǎn)型。2025年，隨著國(guó)企改革深化提升行動(dòng)進(jìn)入收官階段，薪酬制度更成為推動(dòng)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展、激發(fā)創(chuàng)新活力的核心引擎。
薪酬決定機(jī)制與總額管理
效益導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)
國(guó)企薪酬總額不再“一刀切”，而是基于經(jīng)濟(jì)效益動(dòng)態(tài)調(diào)整。例如，桐柏縣規(guī)定：企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值時(shí)，工資總額不得增長(zhǎng)或適度下降；經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)時(shí)，工資增幅需與效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率聯(lián)動(dòng)。*企業(yè)則通過(guò)工資總額預(yù)算核準(zhǔn)制或備案制分類(lèi)管理——充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域企業(yè)（如商業(yè)類(lèi)）以備案制為主，而公益類(lèi)或承擔(dān)國(guó)家戰(zhàn)略任務(wù)的企業(yè)多采用核準(zhǔn)制。
預(yù)算剛性與彈性平衡
工資總額預(yù)算需嚴(yán)格執(zhí)行，但允許因重組、新設(shè)機(jī)構(gòu)等重大變化申請(qǐng)調(diào)整。實(shí)踐中，桐柏縣要求企業(yè)每年3月底前報(bào)批預(yù)算，國(guó)資委通過(guò)動(dòng)態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)跟蹤執(zhí)行，確?！霸鋈瞬辉隹傤~、減人不減總額”原則下的靈活性。
> 表：不同功能定位企業(yè)的工資總額決定機(jī)制
> | 企業(yè)類(lèi)型 | 管理方式 | 核心聯(lián)動(dòng)指標(biāo) |
> |--|
> | 充分競(jìng)爭(zhēng)商業(yè)類(lèi) | 備案制 | 利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值 |
> | 關(guān)鍵領(lǐng)域商業(yè)類(lèi) | 核準(zhǔn)制 | 經(jīng)濟(jì)效益+任務(wù)完成率、營(yíng)業(yè)收入（體現(xiàn)國(guó)家戰(zhàn)略） |
> | 公益類(lèi) | 核準(zhǔn)制 | 成本控制率、服務(wù)質(zhì)量、營(yíng)運(yùn)效率 |
差異化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
負(fù)責(zé)人薪酬：業(yè)績(jī)捆綁與限高托底
企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬普遍采用“基薪+績(jī)效”雙結(jié)構(gòu)。伊寧市規(guī)定：基薪不超職工平均工資2倍，績(jī)效年薪則與考核結(jié)果強(qiáng)關(guān)聯(lián)，考核D級(jí)者績(jī)效為零。桐柏縣進(jìn)一步細(xì)化：負(fù)責(zé)人年度薪酬上限為非私營(yíng)單位平均工資2.5倍，績(jī)效工資的50%根據(jù)年終考核浮動(dòng)。這既約束非理性高薪，又強(qiáng)化了責(zé)任捆綁。
技能人才激勵(lì)：打破職級(jí)“天花板”
2025年《加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》要求：特級(jí)技師、首席技師薪酬不低于企業(yè)中高級(jí)管理人員，并設(shè)立“新八級(jí)工”能級(jí)津貼、師帶徒津貼。例如江銅集團(tuán)通過(guò)“薪酬保護(hù)+成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)”，使技能人才年薪較行政崗提高30%，推動(dòng)一線(xiàn)創(chuàng)新活力迸發(fā)。
績(jī)效掛鉤與彈性分配
剛性考核與浮動(dòng)兌現(xiàn)
績(jī)效工資的彈性設(shè)計(jì)是激勵(lì)核心。伊寧市采用“考核系數(shù)法”：A級(jí)考核系數(shù)1.5–1.8，D級(jí)則為零。中國(guó)中車(chē)更將績(jī)效與中長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合，50家子公司推行股權(quán)、分紅激勵(lì)，覆蓋8000余名骨干。
“末位調(diào)整”倒逼效能提升
*國(guó)資委要求2025年全面推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。例如某能源集團(tuán)對(duì)績(jī)效考核末位10%的管理人員實(shí)施轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或契約解除，同步提升全員勞動(dòng)生產(chǎn)率23%。
技能人才與創(chuàng)新專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)
多維津貼與創(chuàng)新分成
政策明確技能人才可享三類(lèi)津貼：
中長(zhǎng)期激勵(lì)破題“短視行為”
山東某重工集團(tuán)試點(diǎn)“回溯薪酬制”，對(duì)參與基礎(chǔ)研發(fā)但未即時(shí)獲利的技能人才，按項(xiàng)目后期收益補(bǔ)發(fā)歷史貢獻(xiàn)薪酬，緩解創(chuàng)新投入的長(zhǎng)期性與考核短期性矛盾。
監(jiān)管保障與執(zhí)行挑戰(zhàn)
“雙監(jiān)控”防范合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)
薪酬審計(jì)成為監(jiān)管利器。漢東市審計(jì)案例顯示：企業(yè)需提交工資總額提取憑證、社保繳納記錄及經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成證據(jù)，違規(guī)列支工資外收入（如超標(biāo)準(zhǔn)福利）將被追溯清退。國(guó)資委通過(guò)企業(yè)薪酬調(diào)查發(fā)布行業(yè)工資價(jià)位，引導(dǎo)合理分配。
遺留難題與改革方向
當(dāng)前痛點(diǎn)包括：
結(jié)論：以薪酬改革撬動(dòng)國(guó)企全局轉(zhuǎn)型
國(guó)有企業(yè)薪酬制度已從單純的分配工具，升級(jí)為驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的杠桿。其核心價(jià)值在于三重平衡：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與內(nèi)部公平性的平衡（如技能人才薪酬對(duì)標(biāo)市場(chǎng)）、短期效益與長(zhǎng)期創(chuàng)新的平衡（如回溯薪酬制）、激勵(lì)強(qiáng)度與風(fēng)險(xiǎn)約束的平衡（負(fù)責(zé)人薪酬限高）。
未來(lái)改革需聚焦三方面：
1. 差異化深化：按新質(zhì)生產(chǎn)力需求細(xì)化新興行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如人工智能、生物技術(shù)領(lǐng)域；
2. 數(shù)字化監(jiān)管：建立全國(guó)國(guó)企薪酬大數(shù)據(jù)平臺(tái)，動(dòng)態(tài)預(yù)警偏離度；
3. 生態(tài)化激勵(lì)：將薪酬改革與職務(wù)科技成果賦權(quán)、創(chuàng)新聯(lián)合體建設(shè)聯(lián)動(dòng)設(shè)計(jì)。
正如清遠(yuǎn)國(guó)資委所強(qiáng)調(diào)：“收入分配改革是‘一把手工程’”。唯有將薪酬制度嵌入國(guó)企治理現(xiàn)代化全局，方能真正激活“人”這一核心生產(chǎn)要素，支撐中國(guó)式現(xiàn)代化的國(guó)資脊梁。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437188.html