在中國金融行業(yè)深化改革的背景下，五礦資本股份有限公司（以下簡稱“五礦資本”）作為中國五礦集團旗下的綜合金融平臺，通過構(gòu)建兼具市場競爭力與戰(zhàn)略協(xié)同性的薪酬管理體系，不僅有效激發(fā)了組織活力，更成為驅(qū)動產(chǎn)業(yè)金融轉(zhuǎn)型的核心引擎。其制度設(shè)計緊密圍繞“價值創(chuàng)造、風險可控、人才發(fā)展”三大核心原則，展現(xiàn)了央企金融子公司在市場化機制創(chuàng)新中的標桿實踐。
薪酬結(jié)構(gòu)的多維激勵體系
五礦資本的薪酬結(jié)構(gòu)采用“固浮結(jié)合、長短兼顧”的復合模型。以子公司五礦證券為例，客戶經(jīng)理薪酬包含基本工資、績效提成、五險一金、補貼福利四大模塊，并創(chuàng)新性設(shè)立工資準備金賬戶，從可支配總額中稅前提取，用于保障基本工資穩(wěn)定性與年度獎金預期性，形成風險緩沖機制。浮動部分則通過階梯式提成比例強化激勵：例如，客戶經(jīng)理創(chuàng)收提成比例按業(yè)績分檔，月度創(chuàng)收10萬元以上部分提成高達60%，充分體現(xiàn)“多勞多得”原則。
高管的薪酬結(jié)構(gòu)則更注重長期價值導向。據(jù)2024年股東大會材料披露，董事、監(jiān)事薪酬包含基本薪酬、績效獎金、任期激勵三部分，其中績效獎金占比超50%，考核指標涵蓋ROE、風險合規(guī)、ESG成效等綜合維度。這一設(shè)計將管理層利益與公司長期戰(zhàn)略深度綁定，避免短期逐利行為。
市場化與競爭性的薪酬水平
五礦資本薪酬的顯著特征是高度市場化定價。2023年，其人均年薪達67.85萬元，連續(xù)三年蟬聯(lián)上市湘企榜首，較2022年上漲2.75%，遠超湖南省城鎮(zhèn)非私營單位平均工資（9.14萬元）。這一競爭力源于其業(yè)務屬性——信托、租賃等牌照業(yè)務毛利率超50%，為高薪酬提供支撐。
薪酬的行業(yè)適配性亦體現(xiàn)在差異化策略中。例如，五礦信托聚焦“產(chǎn)業(yè)金融+科技金融”，家族信托、慈善信托團隊薪酬顯著高于行業(yè)均值；外貿(mào)金租為儲能、氫能等新興產(chǎn)業(yè)方向招聘的技術(shù)金融人才，薪酬較傳統(tǒng)崗位溢價30%。這種布局精準匹配了五礦資本向綠色金融、科技金融轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略需求。
績效驅(qū)動的動態(tài)管理機制
績效管理是薪酬分配的核心依據(jù)。五礦資本推行雙軌考核制：
1. 業(yè)績指標：客戶經(jīng)理考核托管資產(chǎn)規(guī)模、手續(xù)費收入、非通道業(yè)務收入等量化指標；
2. 合規(guī)指標：設(shè)置“一票否決”條款，如代客理財、違規(guī)薦股等行為直接扣減可支配薪酬，嚴重者開除并移送監(jiān)管。
考核結(jié)果直接聯(lián)動薪酬調(diào)整。例如，客戶經(jīng)理基本工資按季度浮動——以季度月均可支配總額的40%為基準，對應8檔工資級別（如首席客戶經(jīng)理定薪18萬元/月，初級客戶經(jīng)理參考當?shù)?工資）。高管薪酬則由董事會根據(jù)年度KPI達成率動態(tài)審議，2024年股東大會首次將ESG報告納入考核關(guān)聯(lián)議案。
風險合規(guī)的薪酬約束機制
作為金控集團，五礦資本將風控嵌入薪酬鏈條。制度設(shè)計上，通過延期支付與追索扣回降低風險偏好：高管績效獎金的40%延期三年發(fā)放，若任期內(nèi)出現(xiàn)重大風險損失（如項目違規(guī)、資產(chǎn)不良率超標），未發(fā)放部分將被扣減。執(zhí)行層面，子公司需按月向總部報送薪酬發(fā)放合規(guī)性報告，經(jīng)紀業(yè)務總部對客戶經(jīng)理薪酬進行“過程監(jiān)督、日常檢查”。
監(jiān)管指標的剛性約束亦不可或缺。根據(jù)《企業(yè)集團財務公司管理辦法》，五礦資本要求子公司資本充足率、流動性比例等指標達標后，方可啟動超額利潤分配。2024年上半年，財務公司資產(chǎn)負債率降至83.66%，為薪酬可持續(xù)性提供保障。
產(chǎn)業(yè)金融特色的薪酬創(chuàng)新
為強化產(chǎn)融協(xié)同，五礦資本在薪酬體系中注入產(chǎn)業(yè)服務專項激勵。例如：
公司通過薪酬差異化授權(quán)激發(fā)單元活力。子公司可在總部核定比例內(nèi)自主設(shè)計提成規(guī)則，如五礦期貨對CTA策略研究員采用“管理費分成+超額收益提成”，使其薪酬媲美私募基金。
社會責任與長期人才投資
薪酬制度亦承載央企社會責任。五礦資本2024年開展55個“保險+期貨”項目，覆蓋41個縣區(qū)，團隊薪酬與助農(nóng)成效掛鉤；將ESG指標納入高管考核，推動三江源慈善信托等項目的落地。
在人才發(fā)展維度，公司構(gòu)建薪酬與成長雙通道：新員工享受“系統(tǒng)培訓+挑戰(zhàn)性崗位”配套方案，而“工資準備金”等制度為基層員工提供收入托底。2023年，公司逆勢擴招超千人，中聯(lián)重科等子公司新增員工5280人，印證了薪酬體系的吸引力。
總結(jié)與展望
五礦資本的薪酬管理體系，本質(zhì)是以戰(zhàn)略為錨點、以風控為底線、以人才為資本的制度創(chuàng)新。其價值在于三方面平衡：
1. 市場競爭力與成本可控性的平衡：高薪酬源于高毛利業(yè)務支撐，避免盲目對標導致的成本失控；
2. 短期激勵與長期風險的平衡：通過延期支付、合規(guī)考核約束短視行為；
3. 商業(yè)價值與社會責任的平衡：將鄉(xiāng)村振興、綠色金融納入考核，彰顯央企擔當。
未來可進一步優(yōu)化方向包括：
五礦資本的實踐表明，金融央企的薪酬改革絕非簡單“漲薪”，而是通過系統(tǒng)性設(shè)計，使薪酬成為戰(zhàn)略落地的催化劑、風險管理的防火墻、人才凝聚的磁石，最終在服務實體經(jīng)濟與國家戰(zhàn)略中實現(xiàn)商業(yè)價值升華。
> 本文核心數(shù)據(jù)及制度依據(jù)來源：
> 五礦證券客戶經(jīng)理薪酬管理規(guī)定、五礦資本年報及ESG報告、上市湘企薪酬統(tǒng)計、五礦財務公司風控披露。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437160.html