薪酬管理作為企業(yè)人力資源體系的核心樞紐，既是吸引人才的關(guān)鍵杠桿，也是驅(qū)動(dòng)組織戰(zhàn)略落地的經(jīng)濟(jì)引擎。天津市高等教育自學(xué)考試課程《薪酬管理》（課程代碼：1057）以系統(tǒng)性框架揭示了這一領(lǐng)域的科學(xué)內(nèi)涵與實(shí)踐邏輯，反映了天津作為北方經(jīng)濟(jì)重鎮(zhèn)對(duì)薪酬治理現(xiàn)代化的前沿探索。該課程不僅涵蓋基本薪酬、激勵(lì)薪酬、補(bǔ)償薪酬與福利薪酬等四大模塊的理論架構(gòu)，更深度融入公共部門與國(guó)企薪酬改革的天津特色，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了人才管理的理論底座。
課程體系與戰(zhàn)略定位
課程設(shè)計(jì)緊扣“理論-實(shí)踐-政策”三重邏輯。以溫志強(qiáng)、郝雅立主編的《薪酬管理》教材為綱，課程內(nèi)容覆蓋薪酬構(gòu)成要素、計(jì)量形式、功能定位等基礎(chǔ)理論，同時(shí)強(qiáng)調(diào)薪酬制度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)力市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的適配性[[webpage 105]]?？己四繕?biāo)分層遞進(jìn)——從“識(shí)記”“理解”到“應(yīng)用”，要求學(xué)習(xí)者不僅掌握概念，更能結(jié)合企業(yè)案例設(shè)計(jì)薪酬方案，體現(xiàn)對(duì)實(shí)操能力的高階要求。
天津特色貫穿課程基因。課程專設(shè)“公共部門薪酬管理”章節(jié)，將公務(wù)員與事業(yè)編制人員的薪酬制度納入體系，呼應(yīng)天津作為直轄市的行政職能特點(diǎn)。例如，公務(wù)員薪酬強(qiáng)調(diào)“公平、公正、適量、對(duì)等”原則，事業(yè)編制人員則實(shí)施崗位績(jī)效工資制，凸顯公共部門薪酬的公益屬性與激勵(lì)邊界[[webpage 105]]。
薪酬結(jié)構(gòu)的多維解析
基本薪酬與激勵(lì)薪酬構(gòu)成核心競(jìng)爭(zhēng)力?；拘匠曜鳛榉€(wěn)定性收入，需體現(xiàn)崗位價(jià)值與個(gè)人資歷；激勵(lì)薪酬則通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享等形式激發(fā)動(dòng)能。課程強(qiáng)調(diào)，二者比例需動(dòng)態(tài)調(diào)整——競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)可提高浮動(dòng)薪酬占比（如銷售崗位提成制），而公共服務(wù)領(lǐng)域需保障基本薪酬主導(dǎo)地位[[webpage 105]]。
補(bǔ)償與福利薪酬完善保障網(wǎng)絡(luò)。補(bǔ)償薪酬針對(duì)特殊勞動(dòng)消耗（如高溫津貼、夜班補(bǔ)助），福利薪酬則覆蓋非貨幣性待遇（如年金、健康保險(xiǎn)）。天津2023年《勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則》明確要求：加班工資計(jì)算基數(shù)不得低于崗位應(yīng)得工資，且需在勞動(dòng)合同中約定[[webpage 5]]。這體現(xiàn)了補(bǔ)償薪酬的法定剛性，也凸顯課程內(nèi)容與地方政策的緊密銜接。
公共部門薪酬的特色機(jī)制
公務(wù)員薪酬的“雙軌調(diào)控”邏輯。課程指出，公務(wù)員工資需兼顧“內(nèi)部公平性”與“外部競(jìng)爭(zhēng)力”。天津?qū)嵺`以職務(wù)級(jí)別定基本工資，以績(jī)效考核定獎(jiǎng)金，同時(shí)設(shè)立“工資調(diào)查比較機(jī)制”對(duì)標(biāo)市場(chǎng)水平[[webpage 105]]。例如，建立“津補(bǔ)貼動(dòng)態(tài)調(diào)整”制度，對(duì)基層崗位傾斜資源，呼應(yīng)國(guó)家縮小地區(qū)收入差距的政策導(dǎo)向。
事業(yè)單位薪酬的差異化改革?？蒲蓄愂聵I(yè)單位可實(shí)行協(xié)議工資制吸引高端人才，而教育、衛(wèi)生系統(tǒng)則強(qiáng)化績(jī)效掛鉤。天津在國(guó)企工資改革中同步推進(jìn)分類管理：競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益強(qiáng)綁定（如利潤(rùn)增長(zhǎng)10%則工資增幅≤10%），功能類企業(yè)需同時(shí)考核社會(huì)效益指標(biāo)[[webpage 14]]。
國(guó)企薪酬改革的實(shí)踐挑戰(zhàn)
從“管總額”到“管機(jī)制”的轉(zhuǎn)型。2019年天津《改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施意見(jiàn)》提出“效益增工資增、效益降工資降”原則，但實(shí)操中面臨歷史包袱。例如，部分老牌國(guó)企存在“隱形福利”慣性，需通過(guò)工資透明化（如銀行代發(fā)制）和福利貨幣化改革糾偏[[webpage 14]]。
市場(chǎng)化薪酬與人才戰(zhàn)略的沖突。寶坻區(qū)2025年區(qū)管國(guó)企高管選聘案例顯示：職位年收入約45萬(wàn)元（含績(jī)效年薪），低于頭部民企但附加落戶、子女教育等政策紅利[[webpage 106]]。這反映國(guó)企需在薪酬競(jìng)爭(zhēng)力與財(cái)政約束間尋找平衡，課程亦指出“協(xié)議工資制”是破局關(guān)鍵工具。
區(qū)域薪酬生態(tài)的數(shù)據(jù)鏡像
居民收入結(jié)構(gòu)與薪酬政策聯(lián)動(dòng)。2024年天津居民人均工資性收入33785元（占可支配收入63.1%），印證薪酬仍是民生支柱[[webpage 43]]。但財(cái)產(chǎn)凈收入增速僅2.4%，揭示股權(quán)激勵(lì)等多元分配方式覆蓋率不足，與課程中“中長(zhǎng)期激勵(lì)”模塊形成呼應(yīng)。
行業(yè)差距折射轉(zhuǎn)型痛點(diǎn)。金融業(yè)薪酬顯著高于制造業(yè)，如農(nóng)業(yè)銀行天津分行人均利潤(rùn)貢獻(xiàn)與薪酬水平居區(qū)域前列[[webpage 20]]。課程強(qiáng)調(diào)需通過(guò)“薪酬調(diào)查”動(dòng)態(tài)調(diào)整行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，避免人才單向流失。當(dāng)前天津正通過(guò)“制造業(yè)立市”戰(zhàn)略配套專項(xiàng)補(bǔ)貼，嘗試彌合產(chǎn)業(yè)薪酬鴻溝。
構(gòu)建韌性薪酬生態(tài)的路徑
天津薪酬管理課程1057的價(jià)值，在于將理論工具嵌入?yún)^(qū)域經(jīng)濟(jì)治理的復(fù)雜現(xiàn)實(shí)。其核心啟示有三：
1. 制度適配性：薪酬體系需回應(yīng)企業(yè)性質(zhì)（如競(jìng)爭(zhēng)類vs公益類）、行業(yè)特性（如金融業(yè)vs制造業(yè)）與區(qū)域發(fā)展目標(biāo)（如京津冀協(xié)同）。
2. 動(dòng)態(tài)監(jiān)管框架：參考天津國(guó)企工資總額的“備案制/核準(zhǔn)制”分類監(jiān)管[[webpage 14]]，需平衡市場(chǎng)自主與公平保障。
3. 技術(shù)賦能空間：課程未充分覆蓋數(shù)字化薪酬（如區(qū)塊鏈發(fā)放、大數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)），未來(lái)可探索智能算法在個(gè)性化激勵(lì)中的應(yīng)用。
薪酬管理不僅是微觀企業(yè)的管理命題，更是宏觀經(jīng)濟(jì)的治理藝術(shù)。天津的探索表明：唯有將科學(xué)設(shè)計(jì)、政策配套與區(qū)域產(chǎn)經(jīng)戰(zhàn)略深度融合，方能激活“薪酬-績(jī)效-發(fā)展”的良性循環(huán)，為中國(guó)式現(xiàn)代化貢獻(xiàn)地方樣本。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437020.html