商業(yè)銀行中層管理者作為戰(zhàn)略執(zhí)行與團(tuán)隊(duì)管理的樞紐，其薪酬管理不僅關(guān)乎個(gè)體激勵(lì)效能，更直接影響銀行的風(fēng)險(xiǎn)控制能力、組織穩(wěn)定性和長期競爭力。當(dāng)前，在利率市場化、金融科技沖擊和監(jiān)管強(qiáng)約束的多重壓力下，中層薪酬體系面臨結(jié)構(gòu)性矛盾：既要滿足監(jiān)管對(duì)“風(fēng)險(xiǎn)遞延支付”的剛性要求（浮動(dòng)薪酬占比≤60%，高管≤50%），又要應(yīng)對(duì)股份制銀行與國有銀行日益加劇的人才爭奪戰(zhàn)（2024年股份行中層平均薪酬達(dá)40-50萬元，顯著高于國有大行的35萬元水平）。更復(fù)雜的是，中層人員的離職傾向與薪酬公平感密切相關(guān)，調(diào)研顯示28.21%的中層認(rèn)為收入與付出不對(duì)等，績效分配透明度不足成為組織信任危機(jī)的潛在誘因。如何構(gòu)建兼顧合規(guī)性、競爭力和可持續(xù)性的薪酬管理體系，已成為商業(yè)銀行公司治理現(xiàn)代化的核心命題。
監(jiān)管框架與行業(yè)實(shí)踐
國際規(guī)則本土化的雙重約束
2025版《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》強(qiáng)化了風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整機(jī)制：要求對(duì)中層及以上人員40%的績效薪酬遞延支付，且解鎖周期不少于3年，金融市場業(yè)務(wù)條線還需增設(shè)分階段解鎖條款。這一規(guī)定旨在遏制短期逐利行為，但實(shí)踐中面臨執(zhí)行變形。例如某股份制銀行信貸部門因固定薪酬占比僅35%，過度追求貸款規(guī)模擴(kuò)張而遭監(jiān)管處罰，最終通過動(dòng)態(tài)固浮比模型重構(gòu)才滿足合規(guī)要求。
行業(yè)分化態(tài)勢同樣顯著。對(duì)比2024年數(shù)據(jù)：中信銀行中層人均薪酬60.6萬元，采用“高浮動(dòng)+股權(quán)激勵(lì)”模式；而國有大行更側(cè)重穩(wěn)定性，郵儲(chǔ)銀行中層薪酬僅32.4萬元，但配套職務(wù)晉升和年金保障。深層次差異源于創(chuàng)收效率——平安銀行中層人均創(chuàng)收300萬元，是國有大行的1.8倍，這種績效差距直接驅(qū)動(dòng)了薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略分野。
薪酬結(jié)構(gòu)失衡問題
短期激勵(lì)依賴與長期工具缺位
當(dāng)前薪酬包中績效工資占比普遍超過60%，但考核周期與業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)周期錯(cuò)配。例如對(duì)公業(yè)務(wù)經(jīng)理需承擔(dān)3年期貸款風(fēng)險(xiǎn)，卻按年度業(yè)績兌現(xiàn)獎(jiǎng)金，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金計(jì)提不足（監(jiān)管要求≥20%績效獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)入風(fēng)險(xiǎn)池）。某城商行調(diào)研顯示，26.15%的中層認(rèn)為績效目標(biāo)脫離實(shí)際，62.05%指出指標(biāo)過于繁冗，削弱了激勵(lì)有效性。
長期激勵(lì)工具應(yīng)用嚴(yán)重不足。上市銀行中僅30%為中層提供限制性股票或業(yè)績單位計(jì)劃，且集中于高管層。反觀美國銀行，其中層薪酬40%以上為股權(quán)收益，通過5年以上鎖定期綁定核心人才。國內(nèi)某國有大行2025年試點(diǎn)“五年制人才計(jì)劃”，將虛擬股權(quán)與資產(chǎn)質(zhì)量掛鉤，使中層離職率下降28%，印證了長期工具的價(jià)值。
績效關(guān)聯(lián)與風(fēng)險(xiǎn)約束
KPI體系與風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的脫節(jié)
傳統(tǒng)考核聚焦規(guī)模指標(biāo)（存貸款增量占比40-50%），但風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后收益（RAROC）應(yīng)用不足。某省農(nóng)商行案例顯示，其客戶經(jīng)理薪酬中僅15%關(guān)聯(lián)不良率指標(biāo)，導(dǎo)致高風(fēng)險(xiǎn)客戶過度擴(kuò)張。監(jiān)管回應(yīng)此問題，強(qiáng)制要求2025年起將信用風(fēng)險(xiǎn)、操作風(fēng)險(xiǎn)納入RAROC模型，考核權(quán)重不得低于30%。
風(fēng)險(xiǎn)追索機(jī)制亟待落地。盡管監(jiān)管要求建立薪酬回扣條款，但2024年僅38%銀行實(shí)際執(zhí)行反向討薪。典型案例如某上市銀行因未追回前高管超額薪酬，被暫停創(chuàng)新業(yè)務(wù)資格。有效實(shí)踐需嵌入“三重約束”：事前設(shè)定風(fēng)險(xiǎn)成本抵扣比例（如不良貸款超限扣減20%獎(jiǎng)金），事中壓力測試（模擬利率極端波動(dòng)場景），事后終身追責(zé)。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響
科技替代與技能溢價(jià)的重構(gòu)
網(wǎng)點(diǎn)智能化壓縮傳統(tǒng)管理崗位。2024年銀行業(yè)離柜率升至98.7%，五大行柜員減少近萬人，但科技中層需求激增（農(nóng)行科技崗增加704人）。隨之而來的是薪酬分化：電子銀行部產(chǎn)品經(jīng)理薪酬較同級(jí)高25%，且配套項(xiàng)目跟投機(jī)制。
考核標(biāo)準(zhǔn)向數(shù)據(jù)能力遷移。某城商行建立“科技賦能系數(shù)”，將部門績效的15%綁定系統(tǒng)遷移上線率、轉(zhuǎn)化率等指標(biāo)，使線上交易占比半年提升11%。但轉(zhuǎn)型也引發(fā)內(nèi)部公平性質(zhì)疑——傳統(tǒng)業(yè)務(wù)中層抱怨技術(shù)部門“用試錯(cuò)成本換績效”，暴露新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換中的價(jià)值認(rèn)定沖突。
離職傾向與保留機(jī)制
薪酬公平感知的臨界點(diǎn)
實(shí)證研究表明，薪酬滿意度每下降1分，離職概率上升19%。S銀行調(diào)研揭示：51.8%中層認(rèn)為績效分配不透明，28.21%遭遇領(lǐng)導(dǎo)主觀調(diào)整收入，74.87%指出績效由上級(jí)分配而非制度。當(dāng)收入差距超過8倍時(shí)（如深發(fā)展中層/基層薪差達(dá)32倍），團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率驟降。
保留策略需“物質(zhì)+發(fā)展”雙軌并重。物質(zhì)層面推行薪酬帶寬制（如寧波銀行允許績優(yōu)者突破職級(jí)上限20%）；發(fā)展層面構(gòu)建“職務(wù)+專業(yè)”雙通道，如民生銀行公司部增設(shè)產(chǎn)品專家崗，享受部門副職待遇。某股份制銀行實(shí)施“崗位系數(shù)市場化重評(píng)”，將科技研發(fā)崗系數(shù)從1.8調(diào)至2.1，有效抑制了頭部互聯(lián)網(wǎng)公司挖角。
政策與優(yōu)化路徑
制度適配與治理能力升級(jí)
《中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度意見》要求“合理確定各級(jí)負(fù)責(zé)人薪酬”，但需分類施策：對(duì)國有銀行強(qiáng)化工資總額周期制管理（3年動(dòng)態(tài)調(diào)整），對(duì)民企鼓勵(lì)股權(quán)激勵(lì)稅收優(yōu)惠。公司治理層面，薪酬委員會(huì)應(yīng)包含50%以上獨(dú)立董事，并引入第三方顧問評(píng)估崗位價(jià)值。
技術(shù)賦能提升管理顆粒度。領(lǐng)先銀行通過人力系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)“三維對(duì)標(biāo)”：內(nèi)部（崗位系數(shù)與績效離散度分析）、同業(yè)（9家上市行薪酬數(shù)據(jù)庫）、區(qū)域（分機(jī)構(gòu)薪酬競爭力熱力圖），如利唐i人事系統(tǒng)可預(yù)警172類薪酬違規(guī)場景。未來方向是構(gòu)建彈性薪酬賬戶：基礎(chǔ)工資（50%）+年度績效（30%）+遞延獎(jiǎng)金（15%）+長期激勵(lì)（5%），既符合監(jiān)管，又保留靈活性。
結(jié)論：走向平衡治理的新范式
商業(yè)銀行中層薪酬改革本質(zhì)是風(fēng)險(xiǎn)成本、人力資本與股東利益的再平衡。核心結(jié)論有三：
1. 結(jié)構(gòu)優(yōu)化優(yōu)先：打破“高浮動(dòng)依賴癥”，通過5-10年鎖定性股權(quán)工具增強(qiáng)長期綁定，但需配套R(shí)OE、資產(chǎn)質(zhì)量等解鎖條件。
2. 治理現(xiàn)代化躍遷：薪酬委員會(huì)應(yīng)主導(dǎo)RARAC模型校準(zhǔn)，獨(dú)立董事參與績效目標(biāo)聽證，并將員工薪酬比（高管/中層/基層）納入ESG披露。
3. 差異化競爭策略：國有銀行可放大職務(wù)晉升、年金保障優(yōu)勢；股份行側(cè)重創(chuàng)新業(yè)務(wù)跟投機(jī)制；區(qū)域銀行探索“鄉(xiāng)土津貼”（如山區(qū)支行補(bǔ)貼上浮30%）。
未來研究需深入三個(gè)盲區(qū)：金融科技公司薪酬滲透率對(duì)傳統(tǒng)銀行的沖擊、跨世代中層管理者（60后至90后）的激勵(lì)偏好演化、以及薪酬延付金信托管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。唯有將中層薪酬從成本中心重構(gòu)為戰(zhàn)略資本，方能支撐銀行業(yè)在變革時(shí)代的韌性成長。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/436783.html