廈門鎢業(yè)作為國有控股上市公司，在鎢鉬、稀土、能源新材料領(lǐng)域占據(jù)重要地位。其薪酬管理體系融合了市場化競爭機(jī)制與戰(zhàn)略導(dǎo)向，形成了獨(dú)具特色的“激勵(lì)與約束并重”模式。這一體系不僅支撐了公司技術(shù)領(lǐng)先與產(chǎn)業(yè)鏈優(yōu)勢，也成為吸引高端人才的核心競爭力。面對行業(yè)周期波動(dòng)與轉(zhuǎn)型升級(jí)需求，廈門鎢業(yè)的薪酬管理實(shí)踐提供了觀察國有企業(yè)市場化改革的典型樣本。
一、三維薪酬體系設(shè)計(jì)：崗位、能力與績效的融合
廈門鎢業(yè)建立了基于“3P理論”（Position崗位、Person能力、Performance績效）的薪酬架構(gòu)。在崗位價(jià)值評估方面，公司通過科學(xué)分析確定不同崗位的相對價(jià)值，形成崗位-薪級(jí)矩陣，確?！盀閸徫桓缎健钡墓叫?。例如，技術(shù)序列的“資深工程/會(huì)計(jì)師”在一類企業(yè)可達(dá)14薪級(jí)，而生產(chǎn)操作序列則按屬地化原則制定標(biāo)準(zhǔn)。
薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化組合：固定部分包含基本工資與崗位技能工資，浮動(dòng)部分則涵蓋績效獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)及專項(xiàng)津貼。2025年校招資料顯示，應(yīng)屆生薪資結(jié)構(gòu)為“基礎(chǔ)工資+績效獎(jiǎng)金+年功工資+津補(bǔ)貼+項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)”，并設(shè)立滿勤獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)等即時(shí)激勵(lì)。這種設(shè)計(jì)既保障了員工收入穩(wěn)定性，又通過業(yè)績掛鉤機(jī)制激發(fā)主動(dòng)性。
值得注意的是，公司實(shí)施差異化地區(qū)系數(shù)調(diào)節(jié)。廈門總部采用集團(tuán)統(tǒng)一薪級(jí)表，外地分支機(jī)構(gòu)則按屬地系數(shù)折算（*保障系數(shù)0.7）。此舉平衡了集團(tuán)管控與區(qū)域人才競爭需求，例如廈門市提供3-8萬元落戶補(bǔ)貼，海滄區(qū)追加6-12萬元補(bǔ)貼，大幅提升屬地吸引力。
二、核心技術(shù)人才激勵(lì)：創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的特殊機(jī)制
針對研發(fā)人員，公司構(gòu)建了多通道晉升體系。技術(shù)序列最高可享受總裁級(jí)待遇，資深工程師薪酬直接套用總部薪級(jí)表。2025年招聘中，半導(dǎo)體晶體材料研發(fā)工程師（博士）等崗位享有優(yōu)先資源傾斜，折射出公司對尖端技術(shù)領(lǐng)域的投入。
創(chuàng)新激勵(lì)突出長期價(jià)值共享。公司推行“技術(shù)研究成果參與分配機(jī)制”與核心技術(shù)人才持股計(jì)劃，將研發(fā)成果轉(zhuǎn)化為個(gè)人收益。近五年累計(jì)研發(fā)投入超20億元（占銷售收入3%），2024年H1研發(fā)費(fèi)用率達(dá)4.34%，持續(xù)的高投入為技術(shù)創(chuàng)新提供土壤。研發(fā)部門還設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，例如對光伏鎢絲、高電壓三元材料等關(guān)鍵突破給予項(xiàng)目分紅。這種“孵化式激勵(lì)”使細(xì)鎢絲產(chǎn)品在2024年實(shí)現(xiàn)743億米銷量，光伏領(lǐng)域滲透率超40%，成為新的增長極。
三、高管薪酬考核：任期制與戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)關(guān)聯(lián)
高管薪酬采用“年薪+任期激勵(lì)”雙軌制。年度考核聚焦財(cái)務(wù)指標(biāo)，任期考核則關(guān)注戰(zhàn)略落地能力，周期通常為三年?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)體現(xiàn)平衡計(jì)分卡理念：財(cái)務(wù)維度（營收、EVA）、客戶維度（市占率）、流程維度（項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)率）、成長維度（人才梯隊(duì)）。2024年鎢鉬業(yè)務(wù)利潤增長29.5%，能源材料板塊雖營收下滑但三元材料銷量逆增108.59%，反映戰(zhàn)略執(zhí)行成效。
薪酬調(diào)控強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)對沖。董事會(huì)提名與薪酬委員會(huì)行使監(jiān)督權(quán)，2025年審議高管薪酬時(shí)明確指出需符合“兩個(gè)低于”原則——工資總額增幅低于經(jīng)濟(jì)效益增幅，平均工資增幅低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅。歷史數(shù)據(jù)顯示，2012年公司凈利潤腰斬時(shí)高管年薪總額仍達(dá)1278萬元，引發(fā)爭議；但2024年Q1歸母凈利潤下滑8.46%后，委員會(huì)仍通過薪酬議案，表明短期波動(dòng)不改變長期契約精神。
四、爭議與挑戰(zhàn)：平衡公平性與市場競爭的困境
高管薪酬占比過高的歷史問題曾受質(zhì)疑。2007年其高管薪酬占管理費(fèi)用比例達(dá)5.25%，遠(yuǎn)超中國平安（1.8%）和中國鋁業(yè)（0.5%）。彼時(shí)每股收益僅0.11元，引發(fā)“投入產(chǎn)出失衡”爭議。近年雖未披露明細(xì)，但2025年股東大會(huì)議案十四單獨(dú)審議董事薪酬，暗示該議題敏感性持續(xù)存在。
行業(yè)波動(dòng)加劇薪酬剛性風(fēng)險(xiǎn)。稀土價(jià)格下跌曾導(dǎo)致2024年H1板塊利潤下滑23.5%，但薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整滯后。相比之下，寧德時(shí)代推行“薪酬與毛利率掛鉤”的浮動(dòng)機(jī)制，更靈活應(yīng)對市場變化。廈門鎢業(yè)在子公司層面嘗試彈性激勵(lì)（如廈鎢新能研發(fā)項(xiàng)目跟投），但集團(tuán)整體仍以固定薪檔為主，未來需增強(qiáng)極端情境下的調(diào)薪授權(quán)機(jī)制。
五、行業(yè)對標(biāo)與未來演進(jìn)方向
與同行相比，廈門鎢業(yè)的福利體系優(yōu)勢突出?！捌唠U(xiǎn)二金”（含補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)、企業(yè)年金）、保障房申購折扣、免費(fèi)班車體檢等，構(gòu)成隱性薪酬競爭力。但現(xiàn)金薪酬的市場分位值僅處于行業(yè)中位，2025年校招的工藝工程師崗位薪資與當(dāng)?shù)刂圃鞓I(yè)持平，對*人才吸引力不足。
未來改革可聚焦三方面：
1. 長效激勵(lì)擴(kuò)容：擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)覆蓋范圍，參考“赤金廈鎢稀土項(xiàng)目”的合資公司模式，探索技術(shù)骨干持股；
2. 彈性薪酬機(jī)制：引入行業(yè)景氣系數(shù)調(diào)節(jié)績效獎(jiǎng)金池，對沖周期風(fēng)險(xiǎn)；
3. 數(shù)據(jù)化管理：建立薪酬效能評估模型，如“單位薪酬創(chuàng)利系數(shù)”（凈利潤/薪酬總額），提升投入產(chǎn)出可視性。正如*財(cái)經(jīng)大學(xué)研究所指出：“成本效益觀念需貫穿薪酬管理，通過投入產(chǎn)出比動(dòng)態(tài)優(yōu)化激勵(lì)資源分配”。
廈門鎢業(yè)的薪酬體系以戰(zhàn)略適配性與多維平衡為核心價(jià)值：通過3P模型融合崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)，依托核心技術(shù)人才特殊激勵(lì)驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新，借助任期考核強(qiáng)化長期責(zé)任。高管薪酬的歷史爭議與行業(yè)波動(dòng)暴露的剛性風(fēng)險(xiǎn)，仍需通過動(dòng)態(tài)監(jiān)測機(jī)制與結(jié)構(gòu)性改革化解。
未來，公司需進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬與戰(zhàn)略的咬合度：一方面將薪酬資源向稀土永磁電機(jī)、光伏鎢絲等新興增長極傾斜；另一方面構(gòu)建“行業(yè)對標(biāo)-效益聯(lián)動(dòng)-長效留存”的閉環(huán)機(jī)制，使薪酬管理從成本中心轉(zhuǎn)化為人才戰(zhàn)略的支點(diǎn)。唯有如此，方能支撐其“成為綠色制造領(lǐng)頭羊”的企業(yè)愿景，在產(chǎn)業(yè)鏈升級(jí)中持續(xù)釋放組織活力。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/436772.html