證券行業(yè)薪酬管理正經(jīng)歷十年未有的深度變革。2024年至2025年間，頭部券商高管薪酬普遍“腰斬”：中信證券董事長年薪從504萬元降至230萬元，中金公司董事長薪酬縮水至143萬元。與此行業(yè)人均薪酬卻逆勢微升至53.95萬元，形成“高管降、基層穩(wěn)”的獨特格局。這一矛盾現(xiàn)象背后，是政策剛性約束與市場化激勵的博弈——300萬元高管薪酬紅線、薪酬遞延新規(guī)、聲譽風險綁定等監(jiān)管政策重塑了行業(yè)邏輯，而數(shù)字化轉(zhuǎn)型、人才競爭等市場力量仍在尋求彈性空間。薪酬管理已從單純的成本控制，升維至公司治理、風險防控與長期戰(zhàn)略的樞紐環(huán)節(jié)。
薪酬體系的重構(gòu)邏輯
多軌制設(shè)計的精細化分層
券商薪酬體系呈現(xiàn)顯著的職系分化特征。從中富證券的制度可見，崗位績效工資制（適用于管理層）、技能績效工資制（研究員等專業(yè)技術(shù)崗）、提成工資制（客戶經(jīng)理）構(gòu)成三大支柱。這種分類源于業(yè)務(wù)屬性的本質(zhì)差異：投行項目人員的技能提成制將短期業(yè)績與長期項目風險綁定，而研究所的技能工資制則強調(diào)專業(yè)能力積累的可持續(xù)價值。2025年國泰海通合并后，進一步將前臺業(yè)務(wù)部門的浮動薪酬占比提高，中后臺崗位強化崗位工資穩(wěn)定性，形成“前臺風險共擔、中后臺穩(wěn)健保障”的雙軌框架。
職級映射與薪酬帶寬的動態(tài)校準
職級系統(tǒng)成為薪酬公平性的核心調(diào)節(jié)器。中富證券的職等體系將管理職系（如執(zhí)行董事）、技術(shù)職系（首席專家）、銷售職系（資深客戶經(jīng)理）橫向?qū)耍⒖缧蛄械穆毤売成潢P(guān)系。這種設(shè)計避免了因業(yè)務(wù)線差異導致的職級割裂，為跨部門人才流動提供基準。頭部券商在2025年進一步收窄薪酬帶寬，例如某滬上券商將副總裁與資深投行經(jīng)理的薪酬區(qū)間重疊度從40%壓縮至15%，弱化“職級倒掛”，強化組織秩序。
績效掛鉤與遞延機制
從短期激勵到長周期考核
監(jiān)管硬約束推動績效結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向長期化?！蹲C券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》明確要求薪酬遞延支付年限需匹配業(yè)務(wù)風險周期，投行項目人員獎金遞延比例普遍達40%-60%，支付速度不高于等分比例。中信建投2024年將IPO項目人員的績效獎金遞延期從2年延至3年，并與項目后期合規(guī)質(zhì)量掛鉤——若三年內(nèi)出現(xiàn)監(jiān)管處罰，未發(fā)放獎金可部分追索。這種設(shè)計直接呼應(yīng)了證監(jiān)會“防止過度激勵引發(fā)風險隱患”的監(jiān)管導向。
多維考核指標的融合
績效考核從單純財務(wù)指標轉(zhuǎn)向綜合價值評估。中證協(xié)2025年發(fā)布的《證券公司做好金融“五篇大文章”專項評價辦法》將綠色債券承銷規(guī)模、數(shù)字化人才占比、普惠金融產(chǎn)品覆蓋率等納入考核。某頭部券商據(jù)此調(diào)整了分支機構(gòu)負責人的KPI，科技企業(yè)客戶覆蓋率權(quán)重從15%提升至30%，倒逼資源向國家戰(zhàn)略領(lǐng)域傾斜。職業(yè)操守“一票否決”、客戶投訴率與獎金系數(shù)直接掛鉤等設(shè)計，強化了合規(guī)與市場聲譽的薪酬約束。
薪酬管控與成本優(yōu)化
總量控制與結(jié)構(gòu)性降本
薪酬總額管理成為券商財務(wù)穩(wěn)健的關(guān)鍵抓手。中富證券要求人力資源部基于營業(yè)收入增長率、勞動生產(chǎn)率等因子測算薪酬預算總額，執(zhí)行“兩低于”原則（工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長）。實踐中，廣發(fā)證券2024年員工總數(shù)減少7%（1063人），但凈利潤增長38%，人均創(chuàng)利提升推動薪酬成本率下降4.2個百分點。這種“減員增效”模式在行業(yè)蔓延，2024年證券從業(yè)人數(shù)凈減1.8萬人，但行業(yè)凈利潤同比上升22%。
層級壓縮與職級薪酬倒掛治理
“限高、穩(wěn)中、托底”成為薪酬調(diào)整主旋律。央國企券商嚴格執(zhí)行高管限薪300萬元紅線，國金證券董事長年薪從793萬元驟降至218萬元。下級薪酬不得超過上級的“職級薪酬封頂”原則徹底終結(jié)了資深保代千萬年薪的時代——某券商投行部董事總經(jīng)理職級封頂年薪設(shè)為150萬元，較此前市場高位下降70%。但對核心技術(shù)崗位（如量化研究員）仍保留30%的彈性突破空間，體現(xiàn)人才保留的差異化策略。
合規(guī)與聲譽約束
薪酬違規(guī)的穿透式監(jiān)管
合規(guī)管理嵌入薪酬發(fā)放全流程?！督鹑跈C構(gòu)合規(guī)管理辦法》要求首席合規(guī)官對薪酬制度執(zhí)行獨立監(jiān)督，并對重大決策出具合規(guī)審查意見。中原證券2024年因薪酬遞延執(zhí)行不到位遭監(jiān)管處罰后，被迫將人均薪酬下調(diào)24%，成為行業(yè)*降幅。監(jiān)管威懾力還體現(xiàn)在個人追責——中證協(xié)規(guī)定員工不當言行引發(fā)的聲譽風險需與績效薪酬追索扣回機制綁定，個人社交媒體違規(guī)可能觸發(fā)獎金扣減。
聲譽風險的內(nèi)化定價
聲譽成本成為薪酬考核的顯性變量?！蹲C券公司聲譽風險管理指引》將負面輿情應(yīng)對效果納入部門考核，例如投行團隊若因項目違規(guī)導致公司聲譽受損，當年團隊獎金池最高可削減50%。更前沿的實踐如某券商將ESG評級與高管浮動薪酬掛鉤，MSCI ESG評級每提升一級，CEO績效系數(shù)增加0.1。
創(chuàng)新激勵與長期價值
股權(quán)激勵的突破性嘗試
存量股權(quán)激勵成為混合所有制改革利器。參考翰宇藥業(yè)案例，券商通過“優(yōu)先級銀行資金+次級員工認購+劣后股東擔保”的資管計劃架構(gòu)，實現(xiàn)員工杠桿持股。萬科式的“合伙人計劃”更被頭部券商效仿——員工經(jīng)濟利潤獎金委托資管計劃在二級市場持續(xù)增持，形成“骨干員工+機構(gòu)投資者”的股東聯(lián)盟。2025年天風證券試點科技子公司員工持股，突破國企股權(quán)激勵限制，核心IT人才可通過持股平臺獲得存量股權(quán)轉(zhuǎn)讓。
養(yǎng)老金融與長期福利綁定
企業(yè)年金與個人養(yǎng)老金賬戶構(gòu)成薪酬外延。根據(jù)《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》，券商可為員工建立養(yǎng)老金賬戶，并將企業(yè)繳費比例與司齡、績效正相關(guān)。某券商設(shè)置“金”計劃：司齡滿5年者，企業(yè)年金繳費比例提升至8%，且歸屬周期設(shè)為10年，顯著降低核心人才流失率。
結(jié)論：走向平衡與韌性的新范式
券商薪酬管理改革已超越簡單的降本邏輯，向風險共擔、長期共生、戰(zhàn)略協(xié)同三位一體的系統(tǒng)演進：
1. 監(jiān)管與市場的動態(tài)平衡：300萬薪酬紅線抑制短期逐利，但技能工資制、股權(quán)激勵等仍為市場化留出空間。正如田利輝所言：“薪酬分化反映機構(gòu)戰(zhàn)略適應(yīng)能力，高管降薪是政策與市場雙重壓力下的必然選擇”。
2. 成本效率與人才保留的再定義：1.8萬從業(yè)者流出的背后，是前臺業(yè)務(wù)數(shù)字化替代（如AI投顧）與高價值崗位（如并購顧問）精銳化的結(jié)構(gòu)化調(diào)整。未來的競爭不在于薪酬*值，而在于單位人力資本產(chǎn)出效率。
3. 合規(guī)內(nèi)化驅(qū)動的可持續(xù)發(fā)展：薪酬制度從“財務(wù)工具”升維至“治理基礎(chǔ)設(shè)施”。首席合規(guī)官對薪酬方案的審查權(quán)、聲譽風險的一票否決機制，將風控基因植入激勵內(nèi)核。
建議券商在2025年重點關(guān)注三大方向：建立彈性薪酬儲備池以平滑周期波動；開發(fā)ESG與五篇大文章專項激勵因子（如科創(chuàng)板項目溢價系數(shù)）；探索跨境人才薪酬對標機制，在合規(guī)框架下提升國際競爭力。當薪酬不再僅是成本中心，而成為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的支點，券商才能真正實現(xiàn)“穩(wěn)中求進”的韌性成長。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/436749.html