薪酬壓縮與利潤增長的悖論
2013年，洽洽食品在營收微增0.4%的情況下實(shí)現(xiàn)了凈利潤31.37%的大幅增長，這一反?，F(xiàn)象引發(fā)了市場深度質(zhì)疑。數(shù)據(jù)顯示，公司在職員工人數(shù)較上年增加161人，但合并資產(chǎn)負(fù)債表中應(yīng)付職工薪酬卻從4902萬元驟降至2764萬元，降幅高達(dá)43.61%。這種“員工增加、薪酬總額反降”的異常財(cái)務(wù)表現(xiàn)，被業(yè)內(nèi)專家直指為通過壓低人力成本獲取利潤增長的經(jīng)營策略。中國食品商務(wù)研究院研究員朱丹蓬在接受采訪時(shí)指出：“造成生產(chǎn)管理問題的根源，或是企業(yè)為了節(jié)省生產(chǎn)成本”，并坦言在瓜子生產(chǎn)行業(yè)中，企業(yè)為降低成本而在衛(wèi)生安全環(huán)節(jié)打折扣的情況并不罕見。
這種薪酬壓縮策略很快反映出產(chǎn)品質(zhì)量問題。公開報(bào)道顯示，2012年5月至2013年2月的9個(gè)月內(nèi)，洽洽食品三次陷入“質(zhì)量門”事件，最近一次是消費(fèi)者在480克洽洽瓜子中發(fā)現(xiàn)30多粒蟲眼瓜子和100多粒裂口瓜子。市場對(duì)此反應(yīng)敏銳，盡管公司凈利潤大增，但股價(jià)表現(xiàn)疲軟，在業(yè)績公布次日甚至出現(xiàn)6%以上的盤中大跌。薪酬策略與產(chǎn)品質(zhì)量之間的關(guān)聯(lián)性引發(fā)深思：當(dāng)人力成本被過度壓縮，是否必然導(dǎo)致生產(chǎn)環(huán)節(jié)的質(zhì)量管控松懈？這成為拷問休閑食品行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要命題。
高管激勵(lì)與員工薪酬的失衡
與基層員工薪酬壓縮形成鮮明對(duì)比的是，洽洽食品建立了完善的高管激勵(lì)體系。2021年披露的第七期員工持股計(jì)劃顯示，公司核心管理層可通過非交易過戶方式獲得回購股票，其中副總經(jīng)理徐濤單人認(rèn)購金額達(dá)216.88萬元，占持股計(jì)劃總額的19.89%；五位董事、監(jiān)事及高管合計(jì)認(rèn)購比例達(dá)47.23%。這種股權(quán)激勵(lì)制度將高管收益與企業(yè)利潤直接綁定，客觀上可能強(qiáng)化了管理層對(duì)短期利潤指標(biāo)的追求。
薪酬差距在2023年年報(bào)數(shù)據(jù)中更為凸顯。副董事長兼副總經(jīng)理陳奇（董事長陳先保之女）年薪達(dá)105.51萬元，而同期基層生產(chǎn)崗位的薪酬水平卻未見明顯增長。值得注意的是，陳奇在2024年7月還進(jìn)行了個(gè)人增持，計(jì)劃未來6個(gè)月內(nèi)繼續(xù)增持3000萬至5000萬元公司股份，顯示出管理層對(duì)公司前景的信心與資金實(shí)力。這種“高管增持”與“員工薪酬縮減”的并行現(xiàn)象，折射出洽洽食品薪酬體系中存在的結(jié)構(gòu)性矛盾——企業(yè)利潤分配明顯向高層傾斜。
薪酬結(jié)構(gòu)的多維分析
市場競爭力表象
洽洽食品在校園招聘中宣傳“以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，制定了市場上具有競爭力的薪酬水平”，并提供五險(xiǎn)一金、員工食堂、免費(fèi)班車、住房補(bǔ)貼等福利。從表面看，公司建立了包含“總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金、卓越激勵(lì)獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)”的多元化薪酬體系，并推出“管理族群+專業(yè)族群”雙通道培養(yǎng)模式。2023年校招計(jì)劃涵蓋產(chǎn)品研發(fā)、質(zhì)量管理、品牌營銷等12類崗位，顯示出對(duì)專業(yè)人才的吸納意愿。
行業(yè)對(duì)比落差
實(shí)際薪酬數(shù)據(jù)卻顯示洽洽食品與行業(yè)的顯著落差。以生產(chǎn)崗位為例，其薪酬水平長期徘徊在區(qū)域制造業(yè)平均水平，遠(yuǎn)低于三只松鼠等同類企業(yè)的同類崗位。更值得關(guān)注的是研發(fā)投入占比——2023年公司營收68.06億元，研發(fā)費(fèi)用僅6460.45萬元，占比不足1%，與5548.23萬元的利息收入基本持平。這種“重金融資產(chǎn)增值、輕人力資本投入”的資源配置策略，暴露了薪酬體系設(shè)計(jì)的根本性偏差。
戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與薪酬體系脫節(jié)
隨著洽洽食品提出“尋找第三增長曲線”的戰(zhàn)略目標(biāo)，現(xiàn)有薪酬體系與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需求間的矛盾日益凸顯。2023年公司堅(jiān)果業(yè)務(wù)占比已超25%，但增速明顯放緩，而創(chuàng)新業(yè)務(wù)拓展需要大量高素質(zhì)技術(shù)人才和營銷人才。但公司薪酬結(jié)構(gòu)仍以瓜子業(yè)務(wù)時(shí)代的制造體系為基準(zhǔn)，對(duì)創(chuàng)新人才吸引力不足。董事長陳先保在2024年接受機(jī)構(gòu)調(diào)研時(shí)坦言：“第三增長曲線必須是有市場規(guī)模，至少自身營業(yè)額中長期能達(dá)到20億-50億的品類”，但低研發(fā)投入和保守的薪酬機(jī)制難以支撐這一目標(biāo)。
供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)的薪酬問題同樣制約戰(zhàn)略實(shí)施。洽洽食品在新疆、內(nèi)蒙古等地?fù)碛?00多萬畝原料種植基地，但農(nóng)林管理類崗位薪酬缺乏競爭力。2023年公司推出“721培養(yǎng)原則”（70%在崗實(shí)踐、20%導(dǎo)師輔導(dǎo)、10%理論學(xué)習(xí)），但在基層員工高流動(dòng)率下，這種精細(xì)培養(yǎng)機(jī)制難以落地。當(dāng)競爭對(duì)手通過股權(quán)激勵(lì)、利潤分享等機(jī)制吸引核心人才時(shí)，洽洽仍依賴傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)崗位人才持續(xù)流失。
薪酬體系優(yōu)化路徑
重建激勵(lì)平衡機(jī)制
針對(duì)高管與員工薪酬失衡問題，洽洽食品可借鑒集團(tuán)化企業(yè)網(wǎng)絡(luò)薪酬設(shè)計(jì)理念，建立“利潤共享基金”。將超額利潤按比例注入員工獎(jiǎng)勵(lì)池，使基層員工能分享成本節(jié)約帶來的收益。同時(shí)調(diào)整員工持股計(jì)劃覆蓋范圍，將核心技術(shù)骨干納入激勵(lì)對(duì)象，改變目前僅覆蓋高管的局限。在生產(chǎn)線推行“質(zhì)量績效獎(jiǎng)金”，設(shè)置蟲眼率、裂口率等質(zhì)量指標(biāo)考核，將薪酬與質(zhì)量正相關(guān)而非負(fù)相關(guān)。
戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬重構(gòu)
基于“第三曲線”戰(zhàn)略需求，公司應(yīng)設(shè)立研發(fā)人才專項(xiàng)薪酬帶寬，使研發(fā)崗位薪酬具備行業(yè)競爭力。參考技術(shù)企業(yè)通行做法，對(duì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)實(shí)施“基本工資+項(xiàng)目分紅”的復(fù)合激勵(lì)。針對(duì)種植基地人員，可建立“技能等級(jí)工資制”，通過專業(yè)認(rèn)證提升薪酬路徑。供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)推行“精益管理獎(jiǎng)金”，鼓勵(lì)生產(chǎn)人員參與效率改進(jìn)。這些變革需要匹配資源傾斜——將現(xiàn)金儲(chǔ)備從57.52億元中撥付專項(xiàng)薪酬預(yù)算，而非僅依賴?yán)⑹杖搿?/p>
全產(chǎn)業(yè)鏈薪酬整合
洽洽食品需建立覆蓋“種植-加工-研發(fā)-營銷”的全產(chǎn)業(yè)鏈薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。在原料端，可參考農(nóng)業(yè)企業(yè)通行做法，建立“基本工資+產(chǎn)量提成+質(zhì)量獎(jiǎng)金”的三維結(jié)構(gòu)；在生產(chǎn)端，應(yīng)提高夜班補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，解決倒班崗位薪酬吸引力不足問題；在研發(fā)端，須確保核心技術(shù)人員薪酬不低于行業(yè)75分位值。這種整合需配合數(shù)字化管理工具——目前公司已實(shí)現(xiàn)40萬家終端中12萬家的數(shù)字化覆蓋，可借此建立崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的精準(zhǔn)化、透明化。
總結(jié)與啟示
洽洽食品薪酬管理案例揭示了傳統(tǒng)制造企業(yè)轉(zhuǎn)型中的典型矛盾：當(dāng)企業(yè)通過壓低人力成本換取短期利潤增長時(shí)，往往導(dǎo)致質(zhì)量問題頻發(fā)與創(chuàng)新動(dòng)能衰竭。9個(gè)月內(nèi)三次“質(zhì)量門”事件正是這種模式的必然代價(jià)，而研發(fā)投入占比不足1%則暴露了創(chuàng)新投入的結(jié)構(gòu)性不足。更深層的問題在于價(jià)值分配機(jī)制——57.52億現(xiàn)金儲(chǔ)備與基層薪酬壓縮的對(duì)比，反映出資本收益與勞動(dòng)回報(bào)的嚴(yán)重失衡。
洽洽食品的轉(zhuǎn)型出路在于構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬體系。一方面需調(diào)整利潤分配結(jié)構(gòu)，將員工持股計(jì)劃從高管層擴(kuò)大到核心技術(shù)人員；另一方面要建立質(zhì)量薪酬關(guān)聯(lián)機(jī)制，使生產(chǎn)線薪酬與蟲眼率等質(zhì)量指標(biāo)正相關(guān)。在戰(zhàn)略層面，須將研發(fā)人才薪酬提升至行業(yè)競爭力水平，確保第三增長曲線所需的人力資本投入。這些變革需要管理層突破傳統(tǒng)思維——當(dāng)副董事長陳奇計(jì)劃增持3000-5000萬元股份時(shí)，公司更應(yīng)考慮如何將資金投入轉(zhuǎn)化為人力資本增值。
洽洽案例對(duì)食品行業(yè)具有普遍警示意義。當(dāng)企業(yè)持續(xù)壓低生產(chǎn)環(huán)節(jié)薪酬時(shí)，供應(yīng)鏈質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)將持續(xù)累積。未來研究可深入探討：薪酬壓縮與食品安全事故間的量化關(guān)系；股權(quán)集中度與員工薪酬水平的關(guān)聯(lián)模型；休閑食品行業(yè)*薪酬差距閾值。只有建立“質(zhì)量-薪酬-利潤”的良性循環(huán)，中國企業(yè)才能真正實(shí)現(xiàn)從成本優(yōu)勢(shì)向質(zhì)量創(chuàng)新的跨越。
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