在粵港澳大灣區(qū)金融深化的浪潮中，資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)的薪酬體系已超越傳統(tǒng)人力資源范疇，成為驅(qū)動企業(yè)競爭力與可持續(xù)發(fā)展的核心引擎。樵粵資產(chǎn)管理公司作為區(qū)域性國有資本運(yùn)營平臺，其薪酬機(jī)制的設(shè)計既需適配國資監(jiān)管的合規(guī)要求，又需應(yīng)對市場化人才爭奪的挑戰(zhàn)，其平衡之道折射出行業(yè)變革的深層邏輯。
薪酬理念與市場定位
混合型薪酬策略的差異化實(shí)踐
樵粵資產(chǎn)采用“核心崗位領(lǐng)先、通用崗位跟隨、基層崗位協(xié)調(diào)”的分層策略。對投資總監(jiān)、量化研究員等核心崗位提供高于市場90分位的薪酬，確保關(guān)鍵人才留存；中臺風(fēng)控、合規(guī)崗位對標(biāo)市場中位值，而行政支持類崗位則采取溫和跟隨策略。這種結(jié)構(gòu)化設(shè)計既控制人力成本，又精準(zhǔn)匹配《薪酬管理制度》中“功能性盈利統(tǒng)一”原則。
行業(yè)對標(biāo)下的競爭力校準(zhǔn)
據(jù)獵聘數(shù)據(jù)顯示，大灣區(qū)資產(chǎn)管理崗平均月薪達(dá)15，243元，3-5年經(jīng)驗(yàn)者躍升至22，550元。樵粵資產(chǎn)針對投資經(jīng)理崗位提供25-35萬元基準(zhǔn)年薪，疊加超額業(yè)績分成，顯著高于區(qū)域均值。此舉直指證監(jiān)會《高質(zhì)量發(fā)展行動方案》中“提升權(quán)益投資能力”的監(jiān)管導(dǎo)向，通過薪酬競爭力吸引投研精銳，支撐公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計分析
固浮比與長期激勵的杠桿效應(yīng)
公司采用“40%固定工資+60%浮動薪酬”的彈性結(jié)構(gòu)。其中浮動部分包含：
福利體系的戰(zhàn)略補(bǔ)充價值
超越五險一金法定框架，建立“商業(yè)保險+養(yǎng)老信托+子女教育基金”三維福利網(wǎng)絡(luò)。尤為關(guān)鍵的是跟投機(jī)制——要求基金經(jīng)理以年度績效薪酬的30%跟投所管理產(chǎn)品，且鎖定期不低于產(chǎn)品周期。此舉將《公募基金行動方案》中“強(qiáng)制跟投”監(jiān)管要求轉(zhuǎn)化為內(nèi)部治理工具，2024年公司跟投規(guī)模達(dá)2.1億元，較制度實(shí)施前增長170%。
績效聯(lián)動與長效約束
穿透式考核的計量革命
摒棄規(guī)模崇拜，建立“投資者實(shí)際盈利占比＞業(yè)績比較基準(zhǔn)偏離度＞夏普比率＞規(guī)模增長”的四維指標(biāo)。以明星基金經(jīng)理鮑無可為例，其管理的產(chǎn)品因連續(xù)三年超越基準(zhǔn)逾12%，觸發(fā)薪酬升檔機(jī)制，浮動管理費(fèi)計提比例上浮20%。這套機(jī)制完美演繹證監(jiān)會新規(guī)中“三年期業(yè)績顯著超基準(zhǔn)可提薪”的監(jiān)管意圖。
問責(zé)機(jī)制的雙向約束
針對2024年肇慶子公司因合規(guī)疏漏導(dǎo)致的監(jiān)管處罰，公司啟動薪酬追索條款：對風(fēng)控總監(jiān)扣減當(dāng)年40%遞延薪酬，并追溯重組前三年獎金。此案例成為行業(yè)落實(shí)《薪酬追索扣回規(guī)定》的典型范本，彰顯“風(fēng)險成本內(nèi)化”的治理邏輯。
行業(yè)挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
商譽(yù)減值對薪酬包的侵蝕風(fēng)險
公司并購產(chǎn)生的15億元商譽(yù)面臨持續(xù)減值壓力（如2023年計提9，225萬元）。需建立薪酬儲備金逆周期調(diào)節(jié)機(jī)制，在并購標(biāo)的業(yè)績達(dá)標(biāo)當(dāng)年提取超額收益的10%作為風(fēng)險準(zhǔn)備金，平滑潛在商譽(yù)減值對薪酬總額的沖擊。參考南海產(chǎn)業(yè)集團(tuán)“并購對賭收益與薪酬池掛鉤”的實(shí)踐，可增強(qiáng)薪酬體系的財務(wù)韌性。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的技能溢價
量化投研團(tuán)隊(duì)薪資已達(dá)傳統(tǒng)基本面分析師的1.8倍。建議增設(shè)“數(shù)字技能津貼”，對通過CFA+FRM雙證或Python高階認(rèn)證者給予基礎(chǔ)薪資15%的上浮。同時借鑒國金量化多因子團(tuán)隊(duì)的馬芳模式，將機(jī)器學(xué)習(xí)因子貢獻(xiàn)度納入獎金算法，使薪酬體系成為AI賦能的加速器。
走向共益型薪酬生態(tài)
樵粵資產(chǎn)的薪酬改革昭示著資管行業(yè)從“規(guī)模驅(qū)動”向“價值共生”的范式轉(zhuǎn)變。未來需在監(jiān)管合規(guī)與市場創(chuàng)新間尋求動態(tài)平衡：一方面響應(yīng)證監(jiān)會“長周期考核”要求，將薪酬延付周期與產(chǎn)品封閉期對齊；另一方面探索普惠金融指標(biāo)、投資者教育成效等社會價值指標(biāo)與薪酬的掛鉤機(jī)制。唯有將投資者收益、員工成長、企業(yè)可持續(xù)性納入統(tǒng)一價值坐標(biāo)系，方能構(gòu)建穿越牛熊的薪酬治理新生態(tài)。（本篇分析融合上市公司披露文件、監(jiān)管新規(guī)及區(qū)域薪酬數(shù)據(jù)，對國資資管機(jī)構(gòu)薪酬設(shè)計提供可量化的實(shí)踐框架）
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/432013.html