以下為一份系統(tǒng)性的企業(yè)薪酬管理論文提綱，結(jié)合薪酬理論、設(shè)計(jì)方法、問(wèn)題分析與優(yōu)化策略，適用于本科或碩士階段論文寫作，結(jié)構(gòu)清晰且內(nèi)容完整：
企業(yè)薪酬管理論文提綱
第一章緒論
1.1研究背景
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人才競(jìng)爭(zhēng)加劇與薪酬管理的戰(zhàn)略意
以下為一份系統(tǒng)性的企業(yè)薪酬管理論文提綱，結(jié)合薪酬理論、設(shè)計(jì)方法、問(wèn)題分析與優(yōu)化策略，適用于本科或碩士階段論文寫作，結(jié)構(gòu)清晰且內(nèi)容完整：
企業(yè)薪酬管理論文提綱
第一章 緒論
1.1 研究背景
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人才競(jìng)爭(zhēng)加劇與薪酬管理的戰(zhàn)略意義
民營(yíng)企業(yè)/特定行業(yè)薪酬管理面臨的特殊挑戰(zhàn)
1.2 研究意義
理論意義：填補(bǔ)中小企業(yè)薪酬研究空白，豐富管理理論
實(shí)踐意義：指導(dǎo)企業(yè)優(yōu)化薪酬體系，提升人才競(jìng)爭(zhēng)力
1.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
經(jīng)典理論綜述：馬斯洛需求層次、公平理論、期望理論
國(guó)內(nèi)外研究焦點(diǎn)對(duì)比（如：公平性 vs. 激勵(lì)性）
1.4 研究?jī)?nèi)容與方法
研究框架：現(xiàn)狀分析→問(wèn)題診斷→對(duì)策設(shè)計(jì)→案例驗(yàn)證
方法論組合：文獻(xiàn)分析法、問(wèn)卷調(diào)查法、案例研究法、統(tǒng)計(jì)分析法
第二章 薪酬管理理論基礎(chǔ)
2.1 薪酬的定義與構(gòu)成
經(jīng)濟(jì)性薪酬：基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼福利、長(zhǎng)期激勵(lì)（股權(quán)）
非經(jīng)濟(jì)性薪酬：職業(yè)發(fā)展、工作自主權(quán)、企業(yè)文化認(rèn)同
2.2 薪酬管理的核心目標(biāo)
吸引保留人才、提升績(jī)效、保障公平、控制成本
2.3 經(jīng)典理論支撐
公平理論（亞當(dāng)斯）：內(nèi)部公平（崗位價(jià)值）與外部公平（市場(chǎng)水平）
需求層次理論（馬斯洛）：薪酬需匹配員工差異化需求
寬帶薪酬理論：扁平化結(jié)構(gòu)提升組織靈活性
第三章 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)核心要素
3.1 設(shè)計(jì)原則
競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、激勵(lì)性、合法性
3.2 關(guān)鍵流程與工具
1. 崗位評(píng)估
方法：要素計(jì)點(diǎn)法、排序法、分類法
工具表示例：
| 崗位要素 | 權(quán)重 | 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) |
|-|
| 技能要求 | 30% | 1~5級(jí) |
| 責(zé)任范圍 | 25% | 1~5級(jí) |
2. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
窄帶 vs. 寬帶結(jié)構(gòu)適用場(chǎng)景
薪等/薪級(jí)劃分與重疊度控制（20%~40%）
3. 薪酬調(diào)查與定位
市場(chǎng)分位值選擇（50%中位值 vs. 75%領(lǐng)先值）
第四章 企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問(wèn)題分析
4.1 內(nèi)部公平性缺失
案例：中層與基層員工滿意度僅2.75（預(yù)期3.0），分配公平評(píng)分*
4.2 外部競(jìng)爭(zhēng)性不足
薪酬增幅低于GDP/CPI增長(zhǎng)，導(dǎo)致核心人才流失
4.3 激勵(lì)功能弱化
績(jī)效工資流于形式，未與貢獻(xiàn)強(qiáng)掛鉤
4.4 福利缺乏彈性
“一刀切”福利模式忽視員工多元化需求
4.5 管理配套缺失
績(jī)效考核體系不健全、數(shù)字化工具應(yīng)用不足
第五章 薪酬管理優(yōu)化對(duì)策
5.1 強(qiáng)化公平性設(shè)計(jì)
內(nèi)部：重構(gòu)崗位評(píng)價(jià)體系，明確價(jià)值差異
外部：定期薪酬調(diào)研，對(duì)標(biāo)行業(yè)75分位值
5.2 動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制
短期：績(jī)效獎(jiǎng)金即時(shí)化、項(xiàng)目制專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)
長(zhǎng)期：ESOP（員工持股計(jì)劃）、利潤(rùn)分享計(jì)劃
5.3 彈性福利體系
菜單式福利包（健康保險(xiǎn)、學(xué)習(xí)基金、彈性休假）
5.4 技術(shù)賦能管理
引入數(shù)字化薪酬系統(tǒng)（示例：利唐i人事實(shí)現(xiàn)自動(dòng)調(diào)薪、合規(guī)校驗(yàn)）
5.5 文化制度協(xié)同
建立薪酬透明溝通機(jī)制，定期員工滿意度反饋
第六章 案例應(yīng)用分析（以某企業(yè)為例）
6.1 案例企業(yè)背景
行業(yè)屬性、規(guī)模、發(fā)展階段（如：科技型初創(chuàng)企業(yè)）
6.2 薪酬問(wèn)題診斷
員工離職率＞20%，核心崗位薪酬低于市場(chǎng)15%
6.3 優(yōu)化方案實(shí)施
寬帶薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 + 股權(quán)激勵(lì) + 彈性福利包
6.4 實(shí)施效果對(duì)比
離職率↓至8%，人均績(jī)效提升22%（數(shù)據(jù)模擬）
第七章 結(jié)論與展望
7.1 研究結(jié)論
薪酬管理需平衡“效率與公平”、“成本與激勵(lì)”
7.2 未來(lái)趨勢(shì)
個(gè)性化薪酬、AI驅(qū)動(dòng)的動(dòng)態(tài)調(diào)薪、全球化薪酬合規(guī)
7.3 研究局限性
樣本覆蓋不足、長(zhǎng)期效應(yīng)待驗(yàn)證
與附錄
核心文獻(xiàn)類型：
?? 權(quán)威期刊（《管理世界》《Human Resource Management》）
?? 經(jīng)典著作（Milkovich《薪酬管理》）
?? 政策文件（《薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)年鑒》）
附錄工具：
崗位評(píng)價(jià)表、薪酬滿意度問(wèn)卷、訪談提綱模板
關(guān)鍵亮點(diǎn)說(shuō)明
1. 問(wèn)題導(dǎo)向：第4章緊扣企業(yè)痛點(diǎn)（公平性、激勵(lì)性不足），數(shù)據(jù)支撐有力（引用問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)與市場(chǎng)對(duì)比）；
2. 實(shí)操方案：第5章對(duì)策結(jié)合工具（要素計(jì)點(diǎn)法、寬帶結(jié)構(gòu)）與系統(tǒng)（數(shù)字化薪酬平臺(tái)）；
3. 案例深度：第6章采用“問(wèn)題-方案-效果”邏輯，增強(qiáng)論文應(yīng)用價(jià)值；
4. 前沿視野：結(jié)論部分納入AI薪酬、全球化合規(guī)等趨勢(shì)。
此提綱可根據(jù)企業(yè)類型（如制造業(yè)vs互聯(lián)網(wǎng)）、規(guī)模（中小微vs集團(tuán)）調(diào)整章節(jié)側(cè)重，建議在“案例章節(jié)”選擇自身熟悉的企業(yè)或公開(kāi)典型案例（如華為、海爾）深化分析。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/431168.html
