司法實(shí)踐的差異與裁判邏輯
同案不同判的核心矛盾
在女職工產(chǎn)假期間績效工資的司法裁判中，存在明顯的觀點(diǎn)分歧。深圳莊某案（2018年入職保健機(jī)構(gòu)）中，仲裁委明確裁定公司需補(bǔ)足包含績效工資的全額產(chǎn)假差額，認(rèn)為“績效工資屬于勞動報(bào)酬組成部分，不得因生育降低其工資”。相似地，福建林某案（2019年入職科技公司）法院判決指出，公司以“未提供勞動”為由扣除績效工資屬于變相降低工資，違反《婦女權(quán)益保障法》第27條。
上海張某案（2018年入職甲公司）的二審判決卻持相反觀點(diǎn)：法院認(rèn)定績效獎(jiǎng)金與公司經(jīng)營指標(biāo)、個(gè)人考核掛鉤，屬于“非固定勞動報(bào)酬”，產(chǎn)假期間未實(shí)際工作可不發(fā)放。這種分歧凸顯了司法實(shí)踐對“工資構(gòu)成”和“績效性質(zhì)”認(rèn)定的模糊性。
裁判依據(jù)的分層解析
支持補(bǔ)發(fā)績效的判決主要援引強(qiáng)制性規(guī)定：
《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第5條：“不得因生育降低工資”
《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》第30條：獎(jiǎng)勵(lì)假期間“照發(fā)工資，不影響福利待遇”
而否定補(bǔ)發(fā)的判決則側(cè)重意思自治原則：
尊重企業(yè)薪酬制度中績效與考核的關(guān)聯(lián)性（如上海案中《薪酬管理辦法》規(guī)定績效與經(jīng)營指標(biāo)掛鉤）
認(rèn)為績效屬于“激勵(lì)性報(bào)酬”而非基本勞動對價(jià)，需以實(shí)際工作為前提
?? 績效工資的法律定性困境
固定性與浮動性的邊界
爭議的核心在于績效工資是否屬于“原工資標(biāo)準(zhǔn)”。根據(jù)《廣東省職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》第17條，“原工資標(biāo)準(zhǔn)”指產(chǎn)假前12個(gè)月平均工資，包含“獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入”。若績效工資屬于固定發(fā)放部分（如與職級綁定的崗位績效），應(yīng)納入工資基數(shù)；若完全與短期業(yè)績掛鉤（如銷售提成），則可能被排除。
上海張某案中，法院將29,810元年績效工資和56,000元年終獎(jiǎng)排除在工資基數(shù)外，因其需滿足“公司指標(biāo)+個(gè)人考核”雙重條件。但若績效工資實(shí)際按月固定發(fā)放（如深圳莊某案中每月5,000元績效），則可能被認(rèn)定為工資組成部分。
舉證責(zé)任的分配難題
企業(yè)常以“經(jīng)營自主權(quán)”抗辯，但需承擔(dān)績效制度的合理性舉證責(zé)任：
制度合法性：薪酬辦法需經(jīng)民主程序制定并公示（如莆田林某案中公司新規(guī)被認(rèn)定無效）
執(zhí)行一致性：若全員停發(fā)績效（如上海案中2020年2月起全員未發(fā)），可能被認(rèn)定為變相克扣而非合理考核
企業(yè)薪酬自主權(quán)與合規(guī)邊界
制度設(shè)計(jì)的合法性審查
企業(yè)雖有權(quán)制定績效規(guī)則，但不得違反強(qiáng)制性法律。例如：
莆田某科技公司在產(chǎn)假期間發(fā)布新規(guī)稱“產(chǎn)假不核算績效”，法院認(rèn)定該條款因排除法定責(zé)任而無效
深圳保健機(jī)構(gòu)主張“行業(yè)慣例不支付產(chǎn)假績效”，仲裁委直接駁回
成本分擔(dān)機(jī)制的創(chuàng)新探索
部分企業(yè)嘗試通過彈性福利政策平衡成本：
補(bǔ)充商業(yè)生育保險(xiǎn)：覆蓋社保生育津貼與工資的差額
分段支付績效：產(chǎn)假期間保留固定部分，浮動績效返崗后補(bǔ)發(fā)
上海2024年試點(diǎn)“生育友好崗”，鼓勵(lì)企業(yè)采用遠(yuǎn)程辦公、彈性工時(shí)等柔性管理，減少因產(chǎn)假導(dǎo)致的績效損失
女性權(quán)益保障的系統(tǒng)性挑戰(zhàn)
三胎政策下的職場歧視升級
研究顯示，三孩政策加劇企業(yè)對育齡女性的用工顧慮：
72.23%的女性求職時(shí)被詢問生育計(jì)劃
44%的女性因育兒難以平衡工作，其中15%陷入嚴(yán)重困境
企業(yè)為規(guī)避“產(chǎn)假式缺編”成本，更傾向在績效設(shè)計(jì)中設(shè)置隱性門檻
維權(quán)成本與制度失效
維權(quán)經(jīng)濟(jì)成本高（如成都地區(qū)勞動仲裁需1萬元律師費(fèi)），加之舉證困難（需自行證明績效的固定性），導(dǎo)致：
85.71%女性因顧慮職業(yè)影響放棄維權(quán)
僅24%生育女性可按原職業(yè)規(guī)劃發(fā)展
構(gòu)建生育友好型職場的路徑建議
法律層面：統(tǒng)一裁判標(biāo)準(zhǔn)與擴(kuò)大保障
出臺司法解釋明確“產(chǎn)假工資基數(shù)”包含固定績效部分，排除純浮動激勵(lì)獎(jiǎng)金
參考德國模式：由醫(yī)保機(jī)構(gòu)與企業(yè)共擔(dān)生育成本（如德國支付休假收入的60%，企業(yè)補(bǔ)40%）
企業(yè)層面：績效制度重構(gòu)與ESG實(shí)踐
拆分薪酬結(jié)構(gòu)：區(qū)分“基本績效”（納入工資基數(shù)）與“激勵(lì)績效”（考核導(dǎo)向）
引入育兒積分制：產(chǎn)假期間按歷史績效均值計(jì)算，避免考核斷檔（如某IT公司以團(tuán)隊(duì)均分替代）
建設(shè)家庭友好設(shè)施：如“愛心媽咪小屋”“職工親子托管”（上海政策鼓勵(lì)措施）
政策支持：降低制度性成本
優(yōu)化生育保險(xiǎn)統(tǒng)籌：提高繳費(fèi)比例上限，擴(kuò)大基金支付范圍（如北京已實(shí)現(xiàn)全額工資覆蓋）
推行“免申即享”津貼發(fā)放：安徽、上海等10省市已實(shí)現(xiàn)生育津貼直付個(gè)人
結(jié)論：邁向權(quán)利平衡的新范式
績效薪酬與產(chǎn)假權(quán)益的沖突，本質(zhì)是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)與女性勞動保障權(quán)的制度性博弈。當(dāng)前司法實(shí)踐需通過“績效性質(zhì)二分法”（固定性VS浮動性）厘清工資邊界，同時(shí)企業(yè)應(yīng)避免將生育成本簡單轉(zhuǎn)嫁給員工。上?！吧押脥彙痹圏c(diǎn)表明，通過彈性工作制、補(bǔ)貼與績效計(jì)算改革的三維聯(lián)動，可構(gòu)建兼顧效率與公平的職場新生態(tài)。未來，需進(jìn)一步探索全國統(tǒng)一的生育成本分?jǐn)倷C(jī)制，將企業(yè)雇傭女性的人力資本風(fēng)險(xiǎn)納入社會保險(xiǎn)統(tǒng)籌框架，最終實(shí)現(xiàn)“生育友好”從法律口號到職場現(xiàn)實(shí)的跨越。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/430987.html