在房地產(chǎn)行業(yè)深度調(diào)整的背景下，物業(yè)服務成為房企轉(zhuǎn)型的重要賽道。作為行業(yè)頭部企業(yè)，融創(chuàng)服務控股有限公司（01516.HK）通過科學的薪酬管理體系，將人才戰(zhàn)略與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展深度綁定。其制度不僅承載著吸引與保留核心人才的職能，更通過績效聯(lián)動、長期激勵等設(shè)計，驅(qū)動組織效率提升與服務品質(zhì)升級，成為支撐企業(yè)穿越周期的重要引擎。
一、戰(zhàn)略導向：薪酬與業(yè)務發(fā)展的協(xié)同機制
融創(chuàng)物業(yè)的薪酬體系緊密圍繞“地產(chǎn)+”戰(zhàn)略布局展開，服務于多元業(yè)態(tài)拓展目標。公司業(yè)務涵蓋住宅、商寫、城市服務、醫(yī)院、學校等多元領(lǐng)域，薪酬結(jié)構(gòu)據(jù)此差異化設(shè)計——針對商業(yè)運營、醫(yī)療康養(yǎng)等新賽道人才，提供高于市場平均的固定薪酬與專項激勵，以快速補齊專業(yè)能力短板；而傳統(tǒng)住宅物業(yè)服務則更強調(diào)績效浮動比例，強化成本管控意識。
薪酬預算的制定直接掛鉤企業(yè)經(jīng)營目標。2024年融創(chuàng)服務在集團整體虧損4.33億元的壓力下，仍保持核心業(yè)務崗位薪酬競爭力，同時通過優(yōu)化福利成本（如整合區(qū)域宿舍資源、調(diào)整餐補發(fā)放形式）控制總?cè)肆Τ杀緷q幅不超過5%。這體現(xiàn)了薪酬彈性與財務安全的動態(tài)平衡，確保在行業(yè)下行期仍能維持核心團隊穩(wěn)定。
二、體系架構(gòu)：多層次薪酬組合模型
固定與浮動的精密配比
基礎(chǔ)薪資采用“崗位價值評估+市場分位對標”雙維度確定。以2025屆“融譽生”管培生為例，其起薪為6500-7499元/月，處于行業(yè)75分位水平；而招商運營、信息化等技術(shù)崗位則上浮10%-15%。浮動部分占比高達30%-40%，通過季度績效獎金、年度利潤分成兌現(xiàn)，其中客服滿意度、收繳率等核心指標權(quán)重超60%，直接倒逼服務品質(zhì)提升。
福利體系的文化賦能價值
公司構(gòu)建“居住-健康-發(fā)展”三維福利網(wǎng)絡(luò)：為應屆生提供兩年免費住宿或住房補貼，覆蓋基礎(chǔ)生活需求；設(shè)立通訊、交通等八類補貼，并針對ICU、學校等特殊項目配置崗位津貼。更具特色的是“歸心全生活服務體系”向員工延伸，例如“悅鄰”計劃支持跨區(qū)域輪崗員工子女入托服務，“悅享”計劃提供健身課程補貼，將服務理念內(nèi)化為員工體驗，增強組織認同。
三、績效聯(lián)動：考核與薪酬的動態(tài)映射
績效管理系統(tǒng)采用雙通道考核機制：
為規(guī)避短期行為，設(shè)置遞延支付與長期激勵。管理層薪酬包中30%以受限股票形式發(fā)放，鎖定期三年；針對設(shè)施管理（IFM）等戰(zhàn)略業(yè)務線，簽約頭部客戶（如寧德時代、美團）的項目團隊可獲得業(yè)務分成遞延支付，確保人才與企業(yè)發(fā)展長期綁定。
四、行業(yè)對標：薪酬競爭力的動態(tài)調(diào)整
據(jù)獨立第三方評估，融創(chuàng)物業(yè)薪酬水平呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)性競爭力：基礎(chǔ)崗位薪資位于行業(yè)50-60分位，但核心技術(shù)崗（如商業(yè)招商、數(shù)字化運維）達75分位。這種差異源于對高附加值崗位的傾斜投入，例如2024年其商業(yè)運營團隊人均薪酬較住宅物業(yè)高34%，呼應“布局商業(yè)新賽道”的戰(zhàn)略重心。
在福利柔性設(shè)計上，公司響應新生代需求：推行“無總稱謂”文化淡化層級，高管與員工同區(qū)辦公；創(chuàng)新彈性福利平臺，員工可按積分兌換培訓課程（如ISO41001設(shè)施管理認證輔導）或假期。對比萬科、碧桂園等同業(yè)，融創(chuàng)更強調(diào)文化認同與成長賦能的非貨幣性回報，降低核心人才流失率。
五、可持續(xù)挑戰(zhàn)：財務約束下的平衡之道
當前薪酬體系面臨兩大考驗：
關(guān)聯(lián)方風險傳導的壓力
母公司融創(chuàng)中國2024年虧損達257億元，導致物業(yè)公司關(guān)聯(lián)方貿(mào)易應收款減值撥備增至26.95億元。盡管薪酬支出尚未縮減，但獎金池規(guī)模受利潤下滑影響，2024年超額業(yè)績獎發(fā)放覆蓋率同比下降11%。需警惕資金鏈壓力向人力成本傳導的風險。
新業(yè)務孵化期的激勵成本矛盾
IFM（綜合設(shè)施管理）等創(chuàng)新業(yè)務尚處投入期，但高端人才薪酬溢價顯著。例如為中標華為園區(qū)服務項目，需支付2倍市場薪資引進資深設(shè)施經(jīng)理。如何平衡短期成本與長期收益？公司正探索“項目跟投機制”，允許核心團隊認購業(yè)務單元股權(quán)，將固定成本轉(zhuǎn)化為可變分成，減輕財務負擔的同時強化創(chuàng)業(yè)動力。
韌性薪酬體系的價值重構(gòu)
融創(chuàng)物業(yè)的薪酬管理已超越傳統(tǒng)人力資源范疇，成為戰(zhàn)略執(zhí)行的解碼器與組織活力的催化劑。其核心價值在于三點：一是通過“高浮動+強對標”模型，實現(xiàn)資本回報與人力投入的精準配稱；二是依托福利文化化與長期激勵，構(gòu)建心理契約以抵御行業(yè)波動；三是動態(tài)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)焦點，持續(xù)匹配業(yè)務轉(zhuǎn)型方向（如商業(yè)與IFM領(lǐng)域傾斜）。
未來優(yōu)化方向需關(guān)注兩重平衡：在財務安全與人才投入間，可探索崗位價值分級下的成本重構(gòu)，例如將基礎(chǔ)保潔等低附加值崗位外包釋放資源；在短期壓力與長期發(fā)展間，需強化薪酬溝通機制，通過透明化獎金計算公式、增設(shè)利潤恢復后的追補條款穩(wěn)定預期。正如戴維·尤里奇所言：“人力資源效能始于制度設(shè)計，成于員工體驗”——唯有將薪酬轉(zhuǎn)化為可持續(xù)的組織能力，方能驅(qū)動企業(yè)在行業(yè)新周期中破浪前行。
> 制度是鋼性的，但鋼的韌度決定它能撐起多高的建筑。
> 融創(chuàng)的薪酬實踐印證：科學設(shè)計是底線，動態(tài)適配是生命，人文關(guān)懷才是穿透周期的光。
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