2023年4月4日，瑞士信貸銀行年度股東大會上演了戲劇性一幕：管理層提出的3400萬瑞士法郎（約2.55億元人民幣）高管薪酬方案僅獲得48.43%的贊成票而被否決。這意味著首席執(zhí)行官烏爾里?！た藸柤{及執(zhí)行委員會全體成員當年度工資被實質(zhì)剝奪。這一罕見結果發(fā)生在瑞銀集團以30億瑞士法郎緊急收購瑞信后的第16天，承載著1700多名現(xiàn)場股東對管理層失職的憤怒——正是他們的戰(zhàn)略失誤和內(nèi)控失效，導致這家擁有167年歷史的金融巨頭走向崩塌，股東價值灰飛煙滅。這場薪酬表決不僅是一次懲罰性投票，更成為全球金融業(yè)審視高管激勵與風險責任匹配的經(jīng)典案例。
股東否決的直接
瑞信薪酬方案被否決的核心動因是股東對管理層失職的集體抗議。在股東大會上，中小股東代表輪番抨擊管理層在經(jīng)營潰敗中仍試圖獲取高額報酬的矛盾現(xiàn)象。一位股東直言：“公司瀕臨破產(chǎn)，數(shù)萬投資者血本無歸，而決策者卻照領千萬年薪——這是對責任概念的褻瀆”。方案中高達3400萬瑞士法郎的固定薪酬包，在瑞信股價暴跌、被瑞銀低價收購的背景下顯得尤為刺眼，被股東視為對失敗者的不當獎勵。
更深層的憤怒源于救助過程對股東權益的剝奪。瑞士以“緊急狀況”為由，繞過股東表決程序強行推動瑞銀收購，導致股東幾乎喪失議價能力。董事長阿克塞爾·萊曼在會上的道歉——“要么被收購，要么破產(chǎn)”——并未平息質(zhì)疑，反而強化了股東對管理層無力挽救危局的失望。這種系統(tǒng)性失敗與高薪計劃形成的巨大反差，使薪酬表決成為股東表達不滿的*有效渠道，最終演變?yōu)閷芾韺雍戏ㄐ匠隀嗬膹氐追穸ā?/p>
治理失效的深層隱患
薪酬爭議背后是瑞信長期存在的內(nèi)控機制失靈。2023年3月14日發(fā)布的年報中，瑞信罕見承認“2022年及2021年財務報表內(nèi)部控制存在重大缺陷”。審計報告顯示，管理層對復雜業(yè)務的風險監(jiān)控形同虛設，尤其在投資銀行業(yè)務條線，高風險衍生品敞口和交易類證券估值長期缺乏有效制衡。這種內(nèi)控真空使得業(yè)務風險持續(xù)累積，最終引爆流動性危機——僅2022年第四季度，客戶存款流出比例就高達37%。
管理層動蕩與戰(zhàn)略失誤加速了崩塌進程。2020年以來，瑞信經(jīng)歷了四任CEO更迭，導致重組計劃缺乏連續(xù)性。盡管2022年初將業(yè)務調(diào)整為財富管理、投資銀行、瑞士國內(nèi)銀行和資產(chǎn)管理四大板塊，但改革倉促推進，未能控制剛性成本。財報顯示，2022年瑞信凈營收同比下降34%，營業(yè)成本卻維持高位，導致虧損從16.5億瑞郎飆升至72.9億瑞郎。尤其投資銀行業(yè)務稅前虧損31億瑞郎，財富管理業(yè)務也從盈利轉(zhuǎn)為虧損，暴露了管理層在業(yè)務協(xié)同與風險平衡上的徹底失敗。
薪酬績效的嚴重背離
瑞信高管的薪酬結構存在激勵與風險的錯配。盡管公司連續(xù)兩年巨虧，2021年前CEO譚天忠（Tidjane Thiam）仍獲得超1000萬瑞郎薪酬，引發(fā)公眾對銀行“貪婪文化”的批判。蘇黎世大學經(jīng)濟學教授恩斯特·費爾對此尖銳指出：“當經(jīng)理人業(yè)績堪憂時，薪資理應被砍。瑞信必須捫心自問，哪些人該為270億損失負責”。然而實踐中，短期獎金占主導的薪酬設計使高管更傾向于追逐高風險收益，而無需為長期損失埋單。
相比之下，瑞銀的薪酬改革更具風險約束導向。2008年金融危機后，瑞銀率先宣布“董事長只領取固定工資和限制性股票，取消其他獎金”，并將獎金與多年業(yè)績掛鉤。2024年CEO塞爾吉奧·埃爾莫蒂1490萬瑞郎薪酬中，超過80%為遞延支付的股權激勵，且與未來業(yè)績達標率綁定。盡管瑞信也曾引入延期支付機制，但在遞延股票的解禁條件中，風險調(diào)整后收益指標權重不足，導致激勵最終與風控成效脫節(jié)。
行業(yè)規(guī)制與未來挑戰(zhàn)
瑞信事件正推動薪酬監(jiān)管政策轉(zhuǎn)向。2025年3月，瑞士聯(lián)邦院以21：19票通過動議，擬將銀行高管薪酬上限設為500萬瑞郎。該議案直接回應了公眾對銀行家高薪的質(zhì)疑，尤其當UBS董事長科爾姆·凱萊赫（Colm Kelleher）為CEO薪酬辯護時稱“相對前任僅高10%”引發(fā)輿論反彈后。政治壓力下，銀行薪酬結構面臨重構，需在股東回報、風險控制與社會期待間尋求新平衡。
更本質(zhì)的改革在于建立科學績效關聯(lián)。費爾教授倡導的“長遠獎勵”機制要求將部分獎金延至高管離職后支付，若其決策引發(fā)后續(xù)損失則扣減獎金。瑞銀已在2025年股東大會議程中納入相關實踐：將高管可變薪酬與“三年資本回報率”“風險加權資產(chǎn)收益率”等指標綁定，并設置追溯期。但金融創(chuàng)新復雜性仍帶來計量挑戰(zhàn)——如瑞信在G-SIBs評估中“復雜性維度”評分顯著高于同業(yè)，如何在此類業(yè)務中量化高管個人貢獻？這需要開發(fā)更精細的績效歸因模型。
瑞信薪酬方案被否決事件，標志著金融業(yè)“失敗仍得厚祿”時代的終結。它揭示了一個核心原則：高管薪酬必須與風險責任剛性掛鉤，尤其在具有系統(tǒng)重要性的金融機構中。當瑞信投行業(yè)務虧損31億瑞郎卻仍支付千萬年薪，當客戶存款流失37%而管理層未擔實質(zhì)責任，薪酬機制已異化為風險行為的隱形推手。
未來的銀行治理，需構建多維度薪酬錨定體系：短期財務指標與長期風險調(diào)整后收益并重，個人績效與跨周期公司穩(wěn)健性關聯(lián)。正如瑞士立法者推動的500萬瑞郎薪酬上限所預示的，社會容忍度正成為銀行薪酬設計的強制邊界條件。而學術倡導的“離職后追索獎金”機制，或?qū)⒊蔀槠胶鈩?chuàng)新激勵與風險約束的關鍵制度創(chuàng)新。瑞信的崩塌警示：沒有責任的高薪，終將瓦解金融信任的根基。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/429856.html