濮陽作為河南省東北部的重要工業(yè)城市，正面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級與人才競爭的雙重挑戰(zhàn)。在高質(zhì)量發(fā)展的背景下，薪酬與福利管理不僅是企業(yè)吸引人才的核心手段，更是構(gòu)建和諧勞動關系、提升區(qū)域競爭力的關鍵支點。隨著濮陽市*工資標準的持續(xù)調(diào)整、人才政策的迭代升級以及勞動保障監(jiān)管體系的完善，企業(yè)薪酬福利體系正逐步從基礎保障向戰(zhàn)略驅(qū)動轉(zhuǎn)變。如何在合規(guī)基礎上優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、強化績效激勵、完善福利供給，已成為濮陽企業(yè)亟待破解的命題。
基本薪酬體系與法定保障
濮陽市已建立分層分類的*工資標準體系，2025年*標準明確劃分為三檔：月*工資一檔2100元、二檔2000元、三檔1800元；小時*工資分別為20.6元、19.6元、17.6元。這一標準覆蓋了城區(qū)（含開發(fā)區(qū)、華龍區(qū)）及各縣域，且明確要求用人單位支付正常勞動的工資不得低于對應區(qū)域標準。值得注意的是，*工資不含加班費、特殊津貼、社會保險和住房公積金等法定福利，企業(yè)需在工資結(jié)構(gòu)設計中嚴格區(qū)分基礎工資與補充性收入。
法律對薪酬支付的規(guī)范性要求持續(xù)強化。針對試用期、學徒期員工，濮陽嚴格執(zhí)行“勞動關系成立即適用*工資”原則；對法定休假（如產(chǎn)假、婚喪假）期間員工，視同提供正常勞動并保障工資支付。嚴控“將*工資作為常態(tài)薪酬”的行為，明確該標準僅適用于“連續(xù)3個月以上無法正常支付工資的困難企業(yè)”，有支付能力的企業(yè)需建立高于底線的薪酬體系。這些規(guī)定倒逼企業(yè)構(gòu)建更科學的薪酬模型，避免將法定底線作為薪酬天花板。
人才激勵的多元化實踐
層面通過財政補貼增強區(qū)域人才吸引力。濮陽市對引進的高素質(zhì)人才提供差異化補貼：本科生、研究生、博士生每年分別補貼9600元、12000元、18000元，并通過“預留事業(yè)編制+企業(yè)工作5年”的彈性機制，允許人才后期自主選擇留在企業(yè)或進入體制。這種“財政兜底+職業(yè)雙軌制”的設計，顯著降低了人才扎根濮陽的風險成本，尤其對高端制造業(yè)、高新技術企業(yè)引才具有杠桿效應。
企業(yè)需結(jié)合資源打造立體激勵網(wǎng)絡。除薪資外，濮陽鼓勵企業(yè)探索股權(quán)激勵、技能培訓、職業(yè)發(fā)展通道等非物質(zhì)激勵。例如，對初創(chuàng)企業(yè)及個體經(jīng)營者，提供最高5000元的一次性開業(yè)補貼；對入駐創(chuàng)業(yè)孵化基地的企業(yè)，給予3年內(nèi)不超過50%的房租、水電等運營補貼（年限額1萬元）。這些政策為企業(yè)優(yōu)化福利包提供了外部支持，推動企業(yè)從“單一薪酬競爭”轉(zhuǎn)向“綜合價值競爭”。
企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實挑戰(zhàn)
中小企業(yè)面臨薪酬成本與人才保留的平衡難題。調(diào)研顯示，濮陽中小企業(yè)員工流動率較高，部分企業(yè)因成本壓力傾向于采用“底薪+低浮動”的保守模型，反而加劇人才流失。案例表明，建立“公平透明、長短期結(jié)合”的薪酬框架更為有效：如明確績效獎金與目標掛鉤機制，設立年終利潤分享計劃，并針對核心員工提供個性化福利（如靈活辦公、健康保險），可顯著提升忠誠度。某本地化工企業(yè)試點“基礎工資+技能津貼+項目分紅”的三級結(jié)構(gòu)后，核心技術人員流失率下降40%。
績效管理中的誤區(qū)亟待糾偏。部分企業(yè)存在“績效指標單一化”（如僅考核財務結(jié)果）、“評估過程形式化”（缺乏持續(xù)反饋）、“結(jié)果應用懲罰化”（績效掛鉤負激勵為主）等問題。濮陽人社局在勞動監(jiān)察中發(fā)現(xiàn)，某機械制造企業(yè)因?qū)⑽催_標員工的月薪直接降至*工資標準，被認定違法并處罰。科學做法是采用平衡團隊與個人的雙軌評估機制：既設定團隊目標以促進協(xié)作，又通過“個人貢獻度系數(shù)”量化內(nèi)部價值創(chuàng)造，避免“搭便車”或“過度個人主義”。
勞動權(quán)益保障的監(jiān)管升級
欠薪治理呈現(xiàn)高壓常態(tài)化。2024年，濮陽市人社局公布多起典型案件：如中國建筑第八工程局濮陽分公司拖欠31名勞動者報酬25萬元，在責令整改無效后被處以1萬元罰款；云南建投控股集團因拖欠46名工人180萬元工資，被頂格處罰2萬元。這些案例顯示，通過“限期整改指令書→行政處罰決定書→失信聯(lián)合懲戒”的階梯式監(jiān)管，大幅提高企業(yè)違法成本。
技術賦能提升監(jiān)管效能。濮陽全面應用“河南省農(nóng)民工工資支付監(jiān)管系統(tǒng)”，對勞動合同簽訂、社保繳納、工資發(fā)放實行全流程動態(tài)監(jiān)控。同時推行“信用等級評價”，2024年評定企業(yè)41家，將4家企業(yè)和1名個人納入失信聯(lián)合懲戒名單，形成“一處違法、處處受限”的約束機制。勞動監(jiān)察部門還定期開展人力資源市場秩序整頓，2024年檢查勞務機構(gòu)140戶、用人單位213戶，處置問題7起，從源頭規(guī)范用工行為。
優(yōu)化薪酬福利體系的路徑建議
強化政企協(xié)同的政策落地機制。建議進一步細化行業(yè)薪酬指導價，例如針對化工、裝備制造、新能源等濮陽主導產(chǎn)業(yè)，發(fā)布分崗位的薪資中位數(shù)及增長率參考值。同時擴大“助企服務團”覆蓋范圍，為中小企業(yè)提供定制化薪酬診斷，協(xié)助其對接補貼政策（如見習補貼、社保緩繳）。企業(yè)則可依托人社局“薪酬管理系統(tǒng)試點”，免費獲取同地區(qū)、同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，動態(tài)優(yōu)化內(nèi)部職級體系。
構(gòu)建“福利彈性化+發(fā)展長效化”的員工價值平臺。企業(yè)可逐步引入菜單式福利計劃，允許員工根據(jù)需求組合保險、教育補貼、休假額度等選項。針對老齡化趨勢，試點“超齡人員工傷保險”特別賬戶，解決老年用工風險。在長期激勵上，除了傳統(tǒng)年金，可探索“技能股”（員工憑專利或高級職稱兌換股權(quán)）、“項目跟投”（核心團隊參與新業(yè)務投資）等本土化模式，將個人收益與企業(yè)成長深度綁定。
濮陽的薪酬與福利管理正經(jīng)歷從“合規(guī)保障”向“戰(zhàn)略驅(qū)動”的深刻轉(zhuǎn)型。通過完善*工資標準、強化人才補貼、構(gòu)建智慧監(jiān)管體系，為企業(yè)建立公平有序的用工環(huán)境奠定基礎；而企業(yè)則需在政策框架內(nèi)，探索績效掛鉤、福利彈性化、長期激勵等創(chuàng)新實踐，將人力成本轉(zhuǎn)化為人力資本。未來，隨著新業(yè)態(tài)用工增多和人口結(jié)構(gòu)變化，“超齡勞動者保障”“靈活就業(yè)者福利覆蓋”“數(shù)字化薪酬監(jiān)管” 等議題亟待深化探索。唯有、企業(yè)、勞動者三方協(xié)同，才能構(gòu)建既具區(qū)域競爭力又充滿人文關懷的濮陽薪酬生態(tài)，為這座轉(zhuǎn)型中的工業(yè)城市注入持久的人才活力。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/429628.html