在區(qū)域經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵階段，濮陽市通過構(gòu)建科學(xué)化、差異化的薪酬績效管理制度，不僅響應(yīng)了國家收入分配改革的要求，更成為驅(qū)動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要引擎。該制度深度融合本地產(chǎn)業(yè)特性與文化基因，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，通過動(dòng)態(tài)考核與激勵(lì)兼容機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工發(fā)展的協(xié)同共振。
制度框架與設(shè)計(jì)原則
濮陽薪酬績效制度以戰(zhàn)略適配性為核心，強(qiáng)調(diào)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的深度綁定。根據(jù)《薪酬福利及績效考核管理制度》，薪酬結(jié)構(gòu)采用“基本工資+崗位工資+績效工資+津補(bǔ)貼”的四元模式，其中績效工資占比達(dá)20%-50%，凸顯浮動(dòng)薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向。
在制度設(shè)計(jì)上，濮陽注重動(dòng)態(tài)調(diào)整與合規(guī)性。企業(yè)需結(jié)合行業(yè)特性（如石化業(yè)的安全環(huán)保指標(biāo)）、崗位價(jià)值（技術(shù)崗與管理崗差異）及地域文化（團(tuán)隊(duì)協(xié)作權(quán)重）定制方案。例如，對(duì)石油化工企業(yè)增設(shè)安全生產(chǎn)一票否決制，將環(huán)保指標(biāo)納入KPI體系，呼應(yīng)本地支柱產(chǎn)業(yè)的社會(huì)責(zé)任。制度明確要求薪酬保密原則，違規(guī)者面臨降薪或解約風(fēng)險(xiǎn)，保障分配公平性。
差異化考核策略
行業(yè)分類考核是濮陽模式的突出特點(diǎn)。事業(yè)單位依據(jù)財(cái)政依賴度分為三類：全額撥款的1類單位側(cè)重公共服務(wù)滿意度；部分自給的2類單位平衡經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益；市場(chǎng)化的3類單位則強(qiáng)化營收與成本控制指標(biāo)。制造業(yè)企業(yè)則按規(guī)模分級(jí)，中小型企業(yè)采用簡化KPI（如生產(chǎn)效率、員工留存率），而大型企業(yè)如濮耐集團(tuán)引入輪值總裁制，高管需在年度任期內(nèi)達(dá)成戰(zhàn)略落地、創(chuàng)新推進(jìn)等綜合目標(biāo)，考核結(jié)果直接關(guān)聯(lián)任期續(xù)聘。
針對(duì)崗位序列的指標(biāo)分化，技術(shù)崗位突出證書津貼與創(chuàng)新成果（如一級(jí)建造師年度補(bǔ)貼1.5萬元），銷售崗位側(cè)重業(yè)績提成，而項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)實(shí)施“標(biāo)段關(guān)聯(lián)補(bǔ)貼”——項(xiàng)目金額超千萬時(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理日補(bǔ)助可達(dá)200元，且需承擔(dān)考勤失真連帶責(zé)任。這種分層設(shè)計(jì)解決了“一刀切”考核的公平性困境。
激勵(lì)機(jī)制與實(shí)施效果
物質(zhì)激勵(lì)層面，績效結(jié)果直接決定薪酬升降與獎(jiǎng)金池分配。員工年度8次考核位列同職級(jí)前20%可協(xié)商漲薪，而連續(xù)墊底者則面臨降級(jí)或轉(zhuǎn)崗。精神激勵(lì)則依托濮陽注重“人情關(guān)系”的地域文化，通過公開評(píng)優(yōu)、團(tuán)隊(duì)標(biāo)桿評(píng)選增強(qiáng)歸屬感。例如，民企高管培訓(xùn)項(xiàng)目中，將績效考核與“核心人才素質(zhì)評(píng)價(jià)體系”掛鉤，優(yōu)秀者進(jìn)入后備干部庫。
從實(shí)施效果看，該制度推動(dòng)了資源優(yōu)化與企業(yè)效能提升。2022年開發(fā)區(qū)考核改革后，通過“畝均產(chǎn)值”“研發(fā)投入占比”等指標(biāo)倒逼低效企業(yè)轉(zhuǎn)型，園區(qū)稅收年增12%。省統(tǒng)計(jì)局調(diào)研亦指出，濮陽企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展綜合績效指標(biāo)（如綠色生產(chǎn)達(dá)標(biāo)率、專利轉(zhuǎn)化率）顯著優(yōu)于省內(nèi)平均水平。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型與實(shí)踐挑戰(zhàn)
為解決傳統(tǒng)考核的數(shù)據(jù)滯后問題，濮陽企業(yè)積極引入績效管理工具。通過SMART目標(biāo)系統(tǒng)實(shí)時(shí)追蹤進(jìn)度，例如某制造企業(yè)使用數(shù)字化看板公示班組產(chǎn)量排名，使反饋周期從月度縮短至日度。同步搭建“人社薪酬大數(shù)據(jù)平臺(tái)”，整合社保數(shù)據(jù)驗(yàn)證企業(yè)填報(bào)真實(shí)性，防范虛報(bào)績效。
制度仍面臨執(zhí)行偏差與適應(yīng)性挑戰(zhàn)。部分中小企業(yè)反映指標(biāo)設(shè)計(jì)復(fù)雜，考核成本過高；傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)員工對(duì)“創(chuàng)新成果”等新型指標(biāo)適應(yīng)性不足。對(duì)此，專家建議：
行業(yè)特色與地方創(chuàng)新
濮陽模式的獨(dú)特性在于行業(yè)定制與政策協(xié)同。針對(duì)石化主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，將“應(yīng)急響應(yīng)時(shí)效”“污染減排量”納入績效必選項(xiàng)；依托農(nóng)業(yè)資源優(yōu)勢(shì)，對(duì)食品加工企業(yè)增設(shè)“原料損耗率”“產(chǎn)地溯源合規(guī)率”指標(biāo)。政策層面，2025年國民經(jīng)濟(jì)計(jì)劃明確提出“績效工資總額單列”政策，允許科技企業(yè)將研發(fā)投入視同利潤，激勵(lì)創(chuàng)新投入。
在勞動(dòng)關(guān)系治理中，制度凸顯柔性管理智慧。例如，待崗培訓(xùn)人員前3個(gè)月保留基本工資，后續(xù)按比例遞減但兜底*工資標(biāo)準(zhǔn)，平衡企業(yè)效率與員工權(quán)益。勞動(dòng)爭議調(diào)解中，將歷史績效考核記錄作為仲裁證據(jù)，2024年涉薪糾紛同比下降18%。
總結(jié)與展望
濮陽薪酬績效管理制度的創(chuàng)新價(jià)值，在于構(gòu)建了“行業(yè)—企業(yè)—崗位”三級(jí)差異化考核框架，并通過數(shù)字化工具與地域文化融合，實(shí)現(xiàn)了從管控到賦能的轉(zhuǎn)型。其核心經(jīng)驗(yàn)表明：科學(xué)的績效管理需同步關(guān)注戰(zhàn)略適配性（如輪值總裁制）、激勵(lì)兼容性（證書津貼與項(xiàng)目分紅）、人文包容性（老員工過渡保護(hù)）三大維度。
未來，隨著零工經(jīng)濟(jì)與跨界用工的興起，建議進(jìn)一步探索：
1. 動(dòng)態(tài)積分制：將項(xiàng)目制用工納入考核，按任務(wù)難度與完成質(zhì)量累積積分，兌換培訓(xùn)或福利
2. ESG延伸考核：將碳排放、社區(qū)貢獻(xiàn)等指標(biāo)納入企業(yè)高管績效，呼應(yīng)“雙碳”目標(biāo)
3. 區(qū)域績效聯(lián)盟建設(shè)：共享考核數(shù)據(jù)庫，減少企業(yè)試錯(cuò)成本。
正如省統(tǒng)計(jì)局調(diào)研所強(qiáng)調(diào)：“績效改革的本質(zhì)是重塑價(jià)值分配的邏輯，而非機(jī)械的指標(biāo)拆分?！?濮陽的實(shí)踐為三線城市產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)提供了可復(fù)制的管理樣本，其核心在于讓制度真正服務(wù)于“人”的發(fā)展，而非束縛人的創(chuàng)造力。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/429627.html