以下是關(guān)于企業(yè)薪酬管理（CorporateCompensationManagement）的英文文獻(xiàn)精選，涵蓋薪酬策略、公平性、激勵(lì)效應(yīng)及*趨勢(shì)研究，均來(lái)源于國(guó)際期刊與行業(yè)報(bào)告：
一、薪酬戰(zhàn)略與*實(shí)踐
1.《Compensation
以下是關(guān)于企業(yè)薪酬管理（Corporate Compensation Management）的英文文獻(xiàn)精選，涵蓋薪酬策略、公平性、激勵(lì)效應(yīng)及*趨勢(shì)研究，均來(lái)源于國(guó)際期刊與行業(yè)報(bào)告：
一、薪酬戰(zhàn)略與*實(shí)踐
1. 《Compensation and Benefits: Best Practices for 2025》
來(lái)源：HRMorning (2025)
核心內(nèi)容：基于Payscale調(diào)研，提出2025年薪酬管理六大*實(shí)踐，包括薪酬與業(yè)務(wù)目標(biāo)對(duì)齊、數(shù)據(jù)化基準(zhǔn)制定、薪酬透明度提升等。報(bào)告指出，44%的企業(yè)將薪酬視為首要挑戰(zhàn)，3.5%的基準(zhǔn)薪資漲幅將成為主流，且薪酬不公是人才流失的主因（占31%）[[引用]]。
2. 《Compensation Management》
來(lái)源：Pondicherry University學(xué)術(shù)教材
核心內(nèi)容：系統(tǒng)梳理薪酬管理體系設(shè)計(jì)，涵蓋薪酬哲學(xué)（如市場(chǎng)匹配型、績(jī)效導(dǎo)向型）、福利分類(lèi)（經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償）、及跨國(guó)企業(yè)薪酬差異化管理框架[[引用]][[132]]。
二、薪酬差距與公平性
1. 《Pay structure and firm technological innovation》
來(lái)源：Nature (2024)
核心內(nèi)容：通過(guò)實(shí)證分析中國(guó)上市公司數(shù)據(jù)，揭示薪酬差距（內(nèi)部、管理層與外部差距）與企業(yè)創(chuàng)新的倒U型關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)可通過(guò)錦標(biāo)賽激勵(lì)激發(fā)創(chuàng)新，而大型企業(yè)需結(jié)合股權(quán)激勵(lì)與低薪增長(zhǎng)策略[[引用]]。
2. 《Literature Review of Executive Compensation Gap and Company Performance》
來(lái)源：American Journal of Industrial and Business Management (Gao, 2019)
核心內(nèi)容：綜述高管薪酬差距（內(nèi)部/外部）與公司績(jī)效的關(guān)系，指出錦標(biāo)賽理論（擴(kuò)大差距提升競(jìng)爭(zhēng)）與公平理論（差距過(guò)大致使不滿(mǎn)）的沖突，并強(qiáng)調(diào)行業(yè)特性對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的調(diào)節(jié)作用[[引用]]。
三、薪酬與員工保留
1. 《The Effectiveness of Compensation in Maintaining Employee Retention》
來(lái)源：SCIRP期刊
核心內(nèi)容：驗(yàn)證薪酬包（基本工資、福利、獎(jiǎng)金）對(duì)保留員工的影響，指出競(jìng)爭(zhēng)性薪資是基礎(chǔ)，但需結(jié)合成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、歸屬感等非經(jīng)濟(jì)因素（如靈活工作制、心理健康支持）[[引用]]。
2. 《A Literature Review on Compensation Management Practices》
來(lái)源：Scholars Journal of Economics, Business and Management (Das & Mohapatra, 2014)
核心內(nèi)容：分析薪酬如何通過(guò)績(jī)效工資、知識(shí)工資等模式驅(qū)動(dòng)行為，強(qiáng)調(diào)生命周期理論下員工對(duì)薪酬需求的動(dòng)態(tài)變化[[引用]]。
四、區(qū)域薪酬趨勢(shì)與技術(shù)行業(yè)
1. 《2025 Job Market and Salary Guide: Technology Sector》
來(lái)源：Randstad Hong Kong (2025)
核心內(nèi)容：預(yù)測(cè)香港科技行業(yè)薪資漲幅（跳槽者可達(dá)18-20%），并指出AI、數(shù)據(jù)科學(xué)、網(wǎng)絡(luò)安全人才的稀缺性如何推高薪酬溢價(jià)[[引用]][[112]]。
2. 《2025 Singapore HR Salary Guide》
來(lái)源：Robert Half
核心內(nèi)容：分位值薪資數(shù)據(jù)表（如薪酬經(jīng)理中位數(shù)為11萬(wàn)新元），強(qiáng)調(diào)數(shù)字轉(zhuǎn)型中HR數(shù)據(jù)分析技能的價(jià)值溢價(jià)[[引用]]。
五、福利與全面報(bào)酬
《Employee Benefits: HR Professionals’ Perspectives on Flexibility and Communication》
來(lái)源：ISCTE University Thesis (Van Geert, 2019)
核心內(nèi)容：定性研究揭示彈性福利計(jì)劃需匹配個(gè)性化溝通策略（如數(shù)字平臺(tái)定制推送），且員工參與設(shè)計(jì)可提升福利感知價(jià)值[[引用]][[152]]。
關(guān)鍵研究主題匯總
| 主題 | 核心文獻(xiàn) | 研究發(fā)現(xiàn) |
|-|--|--|
| 薪酬戰(zhàn)略 | HRMorning (2025); Pondicherry Univ | 薪酬需直接綁定業(yè)務(wù)目標(biāo)（如客戶(hù)滿(mǎn)意度），并跨部門(mén)協(xié)作設(shè)計(jì)。 |
| 薪酬差距效應(yīng) | Nature; Gao (2019) | 內(nèi)部薪酬差距過(guò)大會(huì)抑制合作，但適度差距可促進(jìn)創(chuàng)新（倒U型曲線）。 |
| 福利溝通 | Van Geert (2019) | 彈性福利需配套透明溝通工具（如APP），員工參與設(shè)計(jì)提升滿(mǎn)意度30%+。 |
| 行業(yè)特異性 | Randstad; Robert Half | 技術(shù)業(yè)薪資漲幅分化（AI崗>傳統(tǒng)IT），地域人才流動(dòng)（如中東挖角）拉高薪酬。 |
> 文獻(xiàn)檢索建議：若需拓展研究，可聚焦以下關(guān)鍵詞：
理論方向：`Tournament Theory`（錦標(biāo)賽理論）、`Equity Theory`（公平理論）
實(shí)踐方向：`Pay Transparency`（薪酬透明）、`Total Rewards Strategy`（全面報(bào)酬策略）
> - 數(shù)據(jù)庫(kù)推薦：EBSCO、ScienceDirect、SSRN（搜索示例：`"executive compensation" AND "firm innovation"`）。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/429250.html
