薪酬管理是一個系統(tǒng)性工程，旨在通過科學設計、實施和調(diào)整薪酬體系，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工激勵的平衡。其基本過程可分為以下六個核心階段，各階段相互銜接并形成閉環(huán)管理：
一、薪酬戰(zhàn)略制定
薪酬管理的起點是明確與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的薪酬導向，解決“為什么付薪”的問題。
1. 戰(zhàn)略對齊：依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（如低成本領先、差異化競爭）、生命周期階段（初創(chuàng)期、成長期、成熟期）制定薪酬原則。例如，初創(chuàng)企業(yè)可能采用高彈性薪酬吸引核心人才，成熟企業(yè)則側(cè)重內(nèi)部公平性。
2. 政策定位：確定薪酬水平策略（領先型、跟隨型或滯后型），平衡外部競爭力與成本控制。
3. 要素設計：涵蓋薪酬成本控制、差異化分配標準（如崗位/技能/績效）、增長機制及支付方式（如短期激勵與長期股權(quán)結(jié)合）。
二、工作分析與職位評價
為“如何付薪”提供客觀依據(jù)，確保內(nèi)部公平性。
1. 工作分析：通過觀察法、問卷法、關鍵事件法等梳理崗位職責，形成職位說明書，明確任職要求與績效標準。
2. 職位評價：
表：常用職位評價方法對比
| 方法 | 適用場景 | 特點 |
|||--|
| 排序法 | 小型企業(yè)/簡單崗位 | 操作簡單，主觀性強 |
| 分類法 | 職能標準化組織 | 基于預設等級分類 |
| 要素計點法 | 中大型企業(yè) | 客觀量化，成本較高 |
| 海氏評估法 | 技術(shù)/管理復合崗位 | 綜合知識、問題、責任 |
三、市場薪酬調(diào)查與分析
解決外部競爭性問題，避免人才流失。
1. 數(shù)據(jù)采集：
2. 分析方法：
3. 應用輸出：校準薪酬曲線，確保關鍵崗位薪酬位于市場50-75分位以保持競爭力。
?? 四、薪酬結(jié)構(gòu)設計
構(gòu)建兼顧公平與激勵的薪酬框架。
1. 結(jié)構(gòu)要素：
2. 等級設計：
3. 創(chuàng)新模式應用：
?? 五、薪酬實施與動態(tài)管理
將設計方案轉(zhuǎn)化為操作實踐。
1. 制度落地：
2. 溝通與培訓：
3. 合規(guī)性保障：確保薪酬支付符合勞動法（如加班工資計算）、稅法（個稅代扣）及社保政策。
六、薪酬診斷與調(diào)整優(yōu)化
持續(xù)監(jiān)控并改進薪酬體系有效性。
1. 診斷維度：
2. 調(diào)整機制：
3. 成本管控：通過人工成本率（薪酬總額/營業(yè)收入）、薪酬占比分析優(yōu)化投入產(chǎn)出比。
總結(jié)
薪酬管理是一個動態(tài)循環(huán)過程：從戰(zhàn)略導向出發(fā)，通過職位分析、市場對標設計科學結(jié)構(gòu)，再借助系統(tǒng)化實施與持續(xù)診斷調(diào)整，最終實現(xiàn)人才吸引、激勵與保留的目標。成功的薪酬管理需平衡三對關系：戰(zhàn)略匹配與成本控制、內(nèi)部公平與外部競爭、制度剛性與靈活調(diào)整。企業(yè)應定期（如每1-2年）全面審視薪酬體系，確保其始終服務于組織發(fā)展與人才戰(zhàn)略。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/429205.html