內(nèi)部薪酬差距與盈余管理的關系是公司治理領域的核心議題，涉及委托代理沖突、激勵制度設計及會計信息質量等多個層面。以下從理論基礎、實證發(fā)現(xiàn)、作用機制及治理建議四個方面綜合分析：
一、理論基礎：薪酬差距影響盈余管理的兩種競爭性理論
1.錦
內(nèi)部薪酬差距與盈余管理的關系是公司治理領域的核心議題，涉及委托代理沖突、激勵制度設計及會計信息質量等多個層面。以下從理論基礎、實證發(fā)現(xiàn)、作用機制及治理建議四個方面綜合分析：
一、理論基礎：薪酬差距影響盈余管理的兩種競爭性理論
1. 錦標賽理論（Tournament Theory）
核心觀點：擴大薪酬差距可激發(fā)高管競爭，提升企業(yè)績效，從而降低盈余管理動機。
支持證據(jù)：Harbring & Irlenbusch (2003) 發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司績效正相關，高管為獲取高額獎金更關注長期業(yè)績而非短期操縱。
2. 行為理論（Behavioral Theory）
核心觀點：過大的薪酬差距引發(fā)高管不公平感知，導致消極怠工或盈余操縱行為。
支持證據(jù)：Sanders (2002) 指出薪酬差距過大會降低團隊合作效率，Park (2017) 發(fā)現(xiàn)其可能誘發(fā)惡性競爭和盈余管理。
兩種理論對比
| 理論視角 | 核心機制 | 對盈余管理的影響 | 代表研究 |
|--|-|--|--|
| 錦標賽理論 | 競爭激勵提升努力程度 | 抑制盈余管理 | Harbring & Irlenbusch (2003) |
| 行為理論 | 不公平感引發(fā)道德風險 | 促進盈余管理 | Park (2017) |
二、實證發(fā)現(xiàn)：薪酬差距與盈余管理的相關性
1. 正向關聯(lián)（主要結論）
高管團隊內(nèi)部差距：多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距與應計/真實盈余管理均呈正相關。例如：
吳春天 & 錢愛民 (2014) 基于A股數(shù)據(jù)，證明薪酬差距擴大顯著增加應計盈余管理。
丁亞楠 & 張復生 (2016) 指出TMT薪酬差距每擴大1%，真實盈余管理程度上升0.24%。
高管-員工差距：張澤南 & 馬永強 (2015) 發(fā)現(xiàn)市場化進程中，高管與員工薪酬差距誘發(fā)應計盈余管理，尤其在非國企。
2. 非線性與調(diào)節(jié)效應
倒U型關系：曹澤勇 (2019) 提出薪酬差距與盈余管理呈倒U型關系——適度差距抑制操縱，過度差距則加劇。
調(diào)節(jié)變量：
管理層持股：持股比例高時，薪酬差距對真實盈余管理的促進作用更強。
市場化程度：市場化程度越高，薪酬差距對盈余管理的正向影響越顯著。
內(nèi)部控制：高質量內(nèi)控可削弱薪酬差距與盈余管理的正相關性（李玉霞，2014）。
?? 三、作用機制：薪酬差距如何驅動盈余管理？
1. 動機路徑
薪酬契約壓力：薪酬與業(yè)績掛鉤時，高管可能通過應計項目調(diào)整（如計提減值準備）或真實活動操縱（如削減研發(fā)支出）達成業(yè)績目標。
社會比較心理：高管因薪酬低于同業(yè)或團隊內(nèi)部較高者而產(chǎn)生不公平感，通過盈余管理提升個人績效評價。
2. 執(zhí)行路徑
目標松弛與銷售操縱：余思明等 (2025) 發(fā)現(xiàn)薪酬差距通過抑制目標松弛（如降低預算虛報）和銷售操縱（如渠道壓貨）促進目標完成，但可能掩蓋真實盈余管理行為。
內(nèi)部控制弱化：薪酬差距過大會削弱內(nèi)控有效性，為高管操縱提供機會。
3. 會計政策選擇的影響
會計穩(wěn)健性：陳俊宏 & 林家緯 (2014) 指出，高會計穩(wěn)健性下非底薪制會提升績效薪資率，減少盈余操縱；而激進會計政策則可能誘發(fā)短期行為。
? 四、治理建議：平衡激勵與約束
1. 優(yōu)化薪酬結構設計
避免極端差距：根據(jù)行業(yè)特性設定合理薪酬級差，警惕倒U型拐點（曹澤勇，2019）。
引入長期激勵：增加股權激勵占比，將高管利益與企業(yè)長期價值綁定（李增福等，2011）。
2. 強化監(jiān)督與內(nèi)控
提升內(nèi)控質量：高質量內(nèi)控可抑制薪酬差距引發(fā)的盈余管理（方紅星等，2011）。
增強信息披露：強制披露高管-員工薪酬比率（如美國《多德-弗蘭克法案》），提升透明度（吳春天 & 錢愛民，2014）。
3. 差異化政策引導
非國企：重點約束真實活動盈余管理（如研發(fā)費用操縱），通過稅收優(yōu)惠鼓勵創(chuàng)新投入。
國企：在“限薪令”背景下探索績效評估多元化，避免目標棘輪效應（余思明等，2025）。
結論
內(nèi)部薪酬差距與盈余管理的關系本質是激勵相容問題：適度差距可提升效率，但過度差距會誘發(fā)操縱行為。未來研究需結合企業(yè)戰(zhàn)略類型（差異化vs成本領先）、行業(yè)周期及宏觀政策，動態(tài)分析薪酬契約的治理效果（孫健，2016）。實踐中，企業(yè)需通過“薪酬結構優(yōu)化+內(nèi)控監(jiān)督強化+信息披露透明”的組合策略，在激勵高管與保障會計信息質量間取得平衡。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/428696.html
