企業(yè)不重視或“不求”薪酬管理的原因是多維度的，涉及文化、成本、管理難度及認知誤區(qū)等方面。以下是基于相關研究和案例的綜合分析：
一、文化因素與內(nèi)部維穩(wěn)需求
1. “薪酬保密”文化
企業(yè)普遍禁止內(nèi)部討論薪酬，主要目的是防止內(nèi)耗和猜忌。同一崗位因能力、貢獻差異導致薪資不同，公開數(shù)字易引發(fā)員工只關注薪資差距而忽略績效差異，質(zhì)疑制度公平性[[1]]。
2. 人情關系與“面子”文化
尤其在家族企業(yè)或中小民營企業(yè)中，薪酬分配常受人情關系影響，而非完全基于績效。例如，擅長人際關系的員工可能薪資高于技術骨干，導致企業(yè)回避標準化薪酬管理以避免沖突[[1]][[2]]。
二、成本控制與短期利益導向
1. 節(jié)省管理成本
建立科學的薪酬體系需投入大量時間、人力和技術資源（如薪酬調(diào)研、績效評估系統(tǒng)）。中小企業(yè)因資源有限，傾向選擇“一刀切”或固定薪資模式，規(guī)避復雜設計[[2]][[168]]。
2. 規(guī)避薪酬增長壓力
薪酬透明化可能暴露內(nèi)部不公，倒逼企業(yè)普調(diào)薪資。例如，老員工薪資低于新員工時，公開信息會迫使企業(yè)調(diào)整薪資結構，增加人力成本[[1]][[20]]。
三、管理復雜性與實施障礙
1. 績效量化困難
部分崗位（如研發(fā)、創(chuàng)意類）的貢獻難以完全數(shù)值化，導致績效工資分配主觀性強。企業(yè)因缺乏可靠評估工具，放棄績效掛鉤機制[[1]][[37]]。
2. 合規(guī)風險與地域差異
跨國企業(yè)需應對不同地區(qū)的稅收、社保政策（如帶薪休假、*工資標準差異）。例如，南美國家法定福利要求嚴格（100%覆蓋帶薪休假），增加薪酬管理復雜度[[142]]。
四、認知誤區(qū)與定位偏差
1. “薪酬非核心競爭力”誤區(qū)
部分企業(yè)認為業(yè)務增長或產(chǎn)品創(chuàng)新比薪酬管理更重要，忽略薪酬對人才留任的長期影響。非營利組織尤為典型，依賴“使命感”替代合理薪酬，導致人才流失[[153]][[159]]。
2. 對“非營利”屬性的誤解
公眾常誤認為非營利組織應完全依賴志愿者，支付高薪被視為“違背公益初心”。例如，美國非營利組織CEO高薪常引發(fā)輿論質(zhì)疑，迫使機構壓低薪酬[[45]]。
五、非營利組織的特殊挑戰(zhàn)
1. 資源依賴與預算限制
非營利組織收入依賴捐贈或撥款，資金不穩(wěn)定。面臨勞動力成本上升（如*工資提高）時，CEO可能自愿減薪（“勞動捐贈”），犧牲個人利益維持運營[[153]]。
2. 社會價值觀壓力
在社會資本高或宗教氛圍濃的地區(qū)，領導者減薪被視為“道德責任”。例如，社區(qū)基金會CEO薪資若高于當?shù)蒯t(yī)生，易引發(fā)公眾不滿[[153]][[45]]。
企業(yè)“不求”薪酬管理的根源在于短期成本規(guī)避、管理能力不足及文化認知偏差。忽視薪酬體系可能導致人才流失、績效下降等長期風險。尤其在全球化競爭與勞動力成本上升的背景下，企業(yè)需平衡“維穩(wěn)”需求與科學管理，例如通過分階段推行績效工資、借助數(shù)字化工具降低合規(guī)成本[[142]][[37]]。非營利組織則可探索多元化資金來源（如社會企業(yè)模式），減少對個人犧牲的依賴[[20]]。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/424401.html