在房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)高度競爭的格局中，薪酬管理體系不僅是企業(yè)吸引人才的核心工具，更是驅(qū)動組織戰(zhàn)略落地的重要引擎。鏈家作為行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，其薪酬管理模式融合了高激勵性與強(qiáng)競爭屬性，通過結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)人才保留與業(yè)績增長的平衡。本文基于薪酬管理理論框架，結(jié)合鏈家公開制度文件及行業(yè)實(shí)踐數(shù)據(jù)，系統(tǒng)解析其薪酬體系的內(nèi)在邏輯、實(shí)施效果與現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，為同類企業(yè)優(yōu)化人力資源策略提供參考。
薪酬體系結(jié)構(gòu)與行業(yè)定位
鏈家的薪酬結(jié)構(gòu)采用“基本工資+績效工資+提成+福利”四維模型，形成階梯式收入保障與激勵通道?；竟べY根據(jù)崗位價值評估結(jié)果確定，考慮員工學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)及技能差異，初級經(jīng)紀(jì)人約為5000元，資深經(jīng)紀(jì)人可達(dá)10000元以上，體現(xiàn)崗位差異化的基礎(chǔ)保障功能?？冃ЧべY則與考核結(jié)果強(qiáng)關(guān)聯(lián)，采用“基數(shù)×系數(shù)”計(jì)算模式，優(yōu)秀績效（≥90分）系數(shù)達(dá)1.2，不合格者（<60分）僅0.8，形成2.5倍的收入級差。這種設(shè)計(jì)既確?；A(chǔ)生活保障，又凸顯績效文化的導(dǎo)向性。
橫向?qū)Ρ刃袠I(yè)水平，鏈家的薪酬競爭力呈現(xiàn)“底薪中位、提成高位”特征。其基本工資略高于行業(yè)均值，而提成比例（10%-75%）顯著領(lǐng)先，尤其在資深經(jīng)紀(jì)人層級，20%-30%的提成率遠(yuǎn)超同業(yè)15%-20%的平均水平。這種結(jié)構(gòu)使鏈家在人才爭奪中占據(jù)優(yōu)勢，2025校招數(shù)據(jù)顯示，本科見習(xí)生可獲得8000元/月綜合薪資（含學(xué)歷補(bǔ)貼），顯著高于市場同類崗位。但需注意的是，高浮動占比也導(dǎo)致收入波動風(fēng)險，尤其在市場下行期可能引發(fā)人才流失。
績效掛鉤機(jī)制與激勵效能
績效評估體系采用KPI-OKR雙軌制，將短期業(yè)績與長期目標(biāo)結(jié)合。KPI聚焦可量化指標(biāo)：經(jīng)紀(jì)人考核成交單數(shù)、客戶滿意度、房源開發(fā)量；后臺人員側(cè)重工作完成率與服務(wù)響應(yīng)度。OKR則對齊企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如社區(qū)滲透率、跨平臺協(xié)作等非銷售指標(biāo)，每季度復(fù)盤調(diào)整?？己私Y(jié)果直接映射至績效工資與獎金，如A級員工可獲全額績效工資的120%，D級員工僅80%，形成強(qiáng)效激勵閉環(huán)。
提成機(jī)制設(shè)計(jì)體現(xiàn)“角色貢獻(xiàn)度量化”原則，通過精細(xì)分工確認(rèn)業(yè)績分配。房源開發(fā)涉及錄入人、維護(hù)人、鑰匙人、成交人等七類角色，按貢獻(xiàn)度分配傭金。例如成交人獲得57%-85%業(yè)績，錄入人分10%，維護(hù)人得5%。該模式促進(jìn)跨團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但也因規(guī)則復(fù)雜引發(fā)透明度爭議。調(diào)研顯示，28%的新經(jīng)紀(jì)人表示難以清晰計(jì)算預(yù)期收入，需依賴店長手工核算。這反映出規(guī)則簡化與系統(tǒng)化計(jì)算的必要性。
職業(yè)發(fā)展與福利保障體系
職級晉升通道采用“積分雙軌制”，專業(yè)線（A0-A10）與管理線（A-M-S-D）并行。積分公式為：
> 月末積分=營業(yè)部業(yè)績×1%-基礎(chǔ)分+上月積分±獎懲積分
積分直接決定職級升降，如A2級需400-1000分，提成52%；A5級需3750-6000分，提成58%。積分跨期累計(jì)特性支持長期發(fā)展，上海鏈家數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)紀(jì)人晉升店長（M級）平均需0.5-1年，至區(qū)域總監(jiān)（D級）約3年。動態(tài)職級匹配彈性提傭，使高績效員工收入呈指數(shù)增長，資深經(jīng)紀(jì)人月薪可達(dá)初級者3倍以上。
福利體系構(gòu)建“法定+特色”雙支柱。除五險一金全覆蓋外，增設(shè)彈性福利包：10天春節(jié)假、帶薪親子假/寶媽假、特斯拉購車折扣等。2018年推出的“格林互助計(jì)劃”補(bǔ)充大病保障，2025年新增心理健康關(guān)懷試點(diǎn)，體現(xiàn)人文關(guān)懷延伸。但對比互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，鏈家在遠(yuǎn)程辦公、技能培訓(xùn)等發(fā)展性福利上仍有提升空間，尤其在數(shù)字化工具培訓(xùn)方面需求迫切。
制度現(xiàn)存問題與挑戰(zhàn)
激勵短期化傾向顯著，過度依賴業(yè)績指標(biāo)易引發(fā)行為扭曲。經(jīng)紀(jì)人考核中業(yè)績占比超70%，客戶滿意度、合規(guī)性等非量化指標(biāo)權(quán)重不足，導(dǎo)致部分經(jīng)紀(jì)人追逐高傭金房源，忽視租賃業(yè)務(wù)或長尾客戶服務(wù)。2024年客戶調(diào)研顯示，鏈家租賃服務(wù)響應(yīng)速度較買賣業(yè)務(wù)延遲率達(dá)40%，反映資源分配的結(jié)構(gòu)性失衡。
規(guī)則復(fù)雜性與透明度不足削弱信任基礎(chǔ)。提成計(jì)算需經(jīng)過三層折算：先扣除15%平臺費(fèi)，再扣減16%交易保障費(fèi)，剩余部分按職級提點(diǎn)分配。新員工需3-6個月才能完全理解收入規(guī)則，且績效反饋多通過線下溝通，缺乏數(shù)字化看板支持。這導(dǎo)致28%的受訪者認(rèn)為薪酬公平性不足，尤其對跨店協(xié)作業(yè)績分配存疑。
薪酬體系優(yōu)化策略建議
建立“平衡計(jì)分卡”式考核指標(biāo)，降低業(yè)績單一權(quán)重。建議將客戶NPS值、跨業(yè)務(wù)協(xié)作率、合規(guī)合規(guī)率納入KPI，權(quán)重各占15%-20%，與原業(yè)績指標(biāo)形成四維評價。同時推行季度OKR面談機(jī)制，由店長與員工共設(shè)非銷售目標(biāo)（如社區(qū)活動參與度、線上課程完成率），弱化短期博弈心態(tài)。
開發(fā)智能化薪酬管理系統(tǒng)提升透明度。參考利唐i人事系統(tǒng)方案，集成業(yè)績錄入、角色認(rèn)定、提成模擬功能，員工可實(shí)時查看預(yù)估收入。鏈家可結(jié)合現(xiàn)有SE系統(tǒng)開發(fā)移動端看板，動態(tài)展示積分進(jìn)度、業(yè)績分配明細(xì)，并增設(shè)異議申訴通道，從技術(shù)層面保障規(guī)則公信力。
試點(diǎn)“保障性提成池”機(jī)制應(yīng)對市場波動。建議從年度超額利潤中提取20%作為風(fēng)險基金，在市場下行期為連續(xù)3個月收入低于保障線的員工補(bǔ)差。同步加強(qiáng)職業(yè)轉(zhuǎn)換培訓(xùn)，如2025年上海鏈家與圣都家裝合作開設(shè)跨業(yè)務(wù)線培訓(xùn)，經(jīng)紀(jì)人可申請轉(zhuǎn)崗至裝修顧問，拓寬職業(yè)安全網(wǎng)。
鏈家的薪酬管理體系通過高彈性提成機(jī)制與積分晉升通道，成功構(gòu)建了以績效為導(dǎo)向的激勵生態(tài)，成為其人才戰(zhàn)略的核心競爭力。短期業(yè)績驅(qū)動的考核傾向、規(guī)則透明度不足、以及市場波動下的收入風(fēng)險，仍是亟待突破的瓶頸。未來優(yōu)化需聚焦三維度：平衡短期激勵與長期發(fā)展，通過指標(biāo)多元化抑制行為扭曲；強(qiáng)化技術(shù)賦能，以數(shù)字化工具提升規(guī)則透明度；構(gòu)建抗周期保障機(jī)制，通過福利擴(kuò)展與技能遷移增強(qiáng)組織韌性。
研究建議后續(xù)可深入探索三個方向：其一，量化分析不同城市級別中提成比例與員工留存率的閾值關(guān)系；其二，對比“高底薪+低提成”與鏈家模式的長期人效差異；其三，驗(yàn)證OKR在非銷售崗位的適配性。只有持續(xù)推動薪酬管理從“交易型”向“關(guān)系型”進(jìn)化，方能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共生發(fā)展。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/424346.html