2024年，蒙?？偛酶唢w的薪酬躍升至996.3萬元，相比晉升前的169萬元暴漲近5倍。這一數(shù)字背后，是蒙牛以薪酬管理為杠桿撬動企業(yè)戰(zhàn)略落地的深層邏輯——通過將高管薪酬與業(yè)績深度綁定、設(shè)計多層次激勵體系，蒙牛在行業(yè)供需失衡的挑戰(zhàn)下仍實現(xiàn)經(jīng)營利潤率同比提升1.9個百分點，達到8.2%。作為中國乳業(yè)*入選恒生ESG指數(shù)的藍籌企業(yè)，蒙牛的薪酬管理已超越傳統(tǒng)人力資源范疇，成為驅(qū)動組織競爭力、人才密度與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的核心引擎。
薪酬體系設(shè)計
戰(zhàn)略導向的薪酬架構(gòu)
蒙牛的薪酬體系以“公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性”為五大基石，覆蓋全員崗位，形成“固定+浮動+長效激勵”的三層結(jié)構(gòu)。其中基本工資根據(jù)崗位價值評估確定，每年結(jié)合經(jīng)營狀況和市場水平調(diào)整；績效工資則通過“基數(shù)×系數(shù)”動態(tài)計算，考核指標涵蓋工作任務(wù)、質(zhì)量、效率、協(xié)作四大維度，優(yōu)秀員工可獲1.2倍系數(shù)激勵。這種設(shè)計既保障員工收入穩(wěn)定性，又通過30%-50%的浮動比例激發(fā)動能。
津貼與獎金進一步強化了薪酬的場景適配性。針對生產(chǎn)一線的高溫/有毒環(huán)境崗位發(fā)放專項津貼，研發(fā)人員享受技術(shù)津貼；而項目獎金則聚焦跨部門協(xié)作，按貢獻度分配。*戰(zhàn)略屬性的是年終獎金池機制——總額根據(jù)凈利潤、市場份額等經(jīng)營指標浮動，個人分配系數(shù)則與年度績效強相關(guān)，使員工利益與公司發(fā)展深度綁定。2024年盡管行業(yè)收入下滑10.1%，蒙牛仍通過該機制保留核心人才。
動態(tài)調(diào)整機制
蒙牛設(shè)立雙重調(diào)薪路徑：年度普調(diào)基于公司業(yè)績、市場薪酬水平及個人績效，幅度通常為X%-Y%；季度調(diào)薪則針對績效考核優(yōu)異者，允許突破固定周期。更關(guān)鍵的是崗位變動調(diào)薪機制，例如高管晉升時薪酬可重構(gòu)至新職級區(qū)間，2016年購股權(quán)計劃雖遭33.76%股東反對仍獲通過，印證了蒙牛對“薪酬與責任匹配”原則的堅持。
面對行業(yè)薪酬競爭，蒙牛建立市場對標機制。當監(jiān)測到同行薪酬水平大幅波動時，公司會啟動全面或局部薪酬調(diào)整，2024年高管薪酬競爭力推動人才保留率達92%，高于行業(yè)均值。
高管激勵模式
薪酬與股權(quán)雙軌驅(qū)動
蒙牛對高管采用“現(xiàn)金+股權(quán)”的復(fù)合激勵模型。以總裁為例，其996.3萬元總薪酬中62%為基本工資及福利，38%為業(yè)績獎金；更引入股權(quán)激勵擴大長期綁定效應(yīng)。2024年高飛獲得1838萬元股份支付，持股總量達428.8萬股（市值約8000萬港元）。這種設(shè)計將高管利益與企業(yè)市值深度掛鉤，避免短期決策傾向。
然而股權(quán)激勵面臨市場波動挑戰(zhàn)。2024年蒙牛股價較2016年高位下跌70%，導致行權(quán)價（26.54-40.58港元）與市價（約18港元）嚴重倒掛，342萬股期權(quán)淪為“潛水期權(quán)”。這迫使蒙牛優(yōu)化激勵結(jié)構(gòu)：2025年授予高飛的71萬股限制性股票不再設(shè)行權(quán)門檻，轉(zhuǎn)為實質(zhì)性收益。
績效聯(lián)動機制
考核與薪酬強關(guān)聯(lián)
蒙牛將績效工資基數(shù)與崗位價值掛鉤，系數(shù)則通過四級考核確定：90分以上（優(yōu)秀，系數(shù)1.2）、80-89分（良好，1.1）、60-79分（合格，1.0）、60分以下（不合格，0.8）。這種階梯式設(shè)計放大績優(yōu)員工收益，2023年績效前10%員工薪酬增幅達15%，顯著高于平均值。
針對管理崗，蒙牛創(chuàng)新“績效+行為”雙維評估。除業(yè)績指標外，增設(shè)領(lǐng)導力、文化契合度等行為考核，形成“業(yè)績決定獎金多少，行為決定晉升快慢”的機制。內(nèi)部調(diào)研顯示該模式使高潛人才晉升速度提升30%。
戰(zhàn)略解碼到個人
通過B.E.S.T人效模型，蒙牛將組織目標逐層分解至個人。該模型從組織競爭力（人效、錢效）、人才驅(qū)動力（梯隊厚度、人才密度）、機制牽引力（激勵有效性）、文化影響力（知行合一）四個維度，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可量化指標。例如“提升低溫酸奶市占率”的戰(zhàn)略，被解碼為區(qū)域銷售目標、新品研發(fā)周期等具體KPI，最終嵌入銷售與研發(fā)人員績效合同。
效能評估體系
B.E.S.T人效模型
蒙牛獨創(chuàng)的B.E.S.T模型（組織競爭力、人才驅(qū)動力、機制牽引力、文化影響力）為人效管理提供標尺。該模型包含15個子維度和百余項指標，如人工成本投資回報率（ROI）衡量薪酬支出有效性，管幅偏離度評估管理效率。2024年數(shù)據(jù)顯示，蒙牛人效提升帶動ROI增長1.2個百分點，優(yōu)于行業(yè)均值。
通過縱向?qū)Ρ扰c外部對標，該模型識別出關(guān)鍵改善點。例如奶酪事業(yè)部發(fā)現(xiàn)技術(shù)人才密度低于競品后，針對性上調(diào)研發(fā)崗薪酬競爭力，2024年專利數(shù)量同比增長40%。
挑戰(zhàn)與優(yōu)化
激勵工具的風險平衡
股權(quán)激勵的“雙刃劍效應(yīng)”凸顯。2016年授予的購股權(quán)因股價下行大面積失效，反映傳統(tǒng)期權(quán)對市場波動缺乏緩沖。蒙牛正探索三路徑優(yōu)化：一是增加限制性股票比例（2025年占比升至35%）；二是設(shè)置彈性行權(quán)條件，如疊加ROE、ESG等非股價指標；三是建立“崗位貢獻積分”，允許員工兌換多元激勵。
成本管控與人才保留
行業(yè)增速放緩下，薪酬成本壓力加劇。2024年蒙牛收入下降10.1%，但通過結(jié)構(gòu)優(yōu)化實現(xiàn)毛利率逆勢提升2.4個百分點。其關(guān)鍵舉措包括：生產(chǎn)崗?fù)茝V“精益積分制”，將效率提升轉(zhuǎn)化為獎金；研發(fā)崗實施“項目對賭”，團隊達成績效目標方可解鎖超額獎勵；銷售崗強化費效比考核，將費用率與獎金系數(shù)反掛鉤。
蒙牛的薪酬體系本質(zhì)是戰(zhàn)略落地的操作系統(tǒng)：通過高管股權(quán)激勵實現(xiàn)責任共擔，通過績效強聯(lián)動確保執(zhí)行力，借助B.E.S.T模型實現(xiàn)人效可視。然而其啟示不止于工具創(chuàng)新——當乳業(yè)進入存量競爭，未來薪酬管理需更關(guān)注三組平衡：
1. 短期成本與長期人才投資：參考華為“兩流一效”模型，在收入流、現(xiàn)金流約束下維持高人效投入；
2. 標準化與差異化：針對低溫鮮奶等高增長業(yè)務(wù)設(shè)置薪酬特區(qū)，加速人才虹吸；
3. 物質(zhì)與精神激勵融合：將文化價值觀納入考核，如ESG績效解鎖綠色獎金。
正如蒙牛HRSSC負責人高峰所言：“人效是組織健康的*代言”。當薪酬從成本項進化為戰(zhàn)略資本，其釋放的組織能量將成為穿越周期的核心免疫力。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/424268.html