在河南許昌和新鄉(xiāng)的街頭，一家零售企業(yè)正以顛覆性的薪酬數(shù)據(jù)震撼全國：2025年1-2月，其基層員工平均到手工資達(dá)9886元，*工資8329元；店長月薪均值78058元，超過一線城市金領(lǐng)。更令人驚嘆的是，這些數(shù)字發(fā)生在四線城市，員工每日工作僅6-7小時(shí)，每年享受40-60天帶薪假。這便是胖東來——一個(gè)將“高薪”刻入基因的商業(yè)體，其薪酬管理遠(yuǎn)非簡單的薪資發(fā)放，而是一場關(guān)于勞動(dòng)尊嚴(yán)、分配哲學(xué)與行業(yè)規(guī)則的深層革命。
薪酬體系的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)
胖東來的薪酬架構(gòu)建立在多維度價(jià)值評(píng)估基礎(chǔ)上。崗位價(jià)值與貢獻(xiàn)度是核心依據(jù)，從基層員工到店長共設(shè)八個(gè)職級(jí)，每一級(jí)的薪酬差異體現(xiàn)責(zé)任與產(chǎn)出的權(quán)重。例如店長年薪可達(dá)百萬，處長級(jí)30-50萬，而基層員工通過“基本工資+績效+崗位補(bǔ)貼”組合，在河南當(dāng)?shù)厥杖脒_(dá)同業(yè)2倍以上。這種設(shè)計(jì)確保薪酬與崗位價(jià)值、業(yè)績貢獻(xiàn)緊密掛鉤，避免“大鍋飯”現(xiàn)象。
動(dòng)態(tài)股權(quán)機(jī)制構(gòu)成薪酬體系的另一支柱。區(qū)別于傳統(tǒng)員工持股，胖東來推行“崗位股權(quán)制”：股權(quán)隨崗位變動(dòng)而調(diào)整，不固定歸屬個(gè)人。員工若將崗位股權(quán)收益轉(zhuǎn)化為資金股，則可*享受分紅。此舉將人力資本與貨幣資本融合，形成“能者多股、股隨崗走”的彈性機(jī)制。據(jù)創(chuàng)始人于東來透露，企業(yè)將80%利潤用于員工薪酬與福利，其中50%利潤分配給一線勞動(dòng)者，實(shí)現(xiàn)“創(chuàng)造財(cái)富者分享財(cái)富”的核心理念。
薪酬哲學(xué)顛覆傳統(tǒng)
于東來提出“工資最高時(shí)，成本*”的反邏輯命題，其底層邏輯是對(duì)人力資本價(jià)值的重估。在多數(shù)企業(yè)追求“降本增效”時(shí)，胖東來認(rèn)為高薪是效率的催化劑：“給員工多發(fā)1塊錢工資，能多帶來3.2元的業(yè)績?cè)鲩L”。這種理念在數(shù)據(jù)中得到驗(yàn)證：2024年胖東來營收170億，單店坪效超行業(yè)均值3倍，證明高薪與高效益可形成閉環(huán)。
薪酬體系更承載著對(duì)勞動(dòng)尊嚴(yán)的捍衛(wèi)。于東來曾直言：“若員工到手工資不到4000，這個(gè)超市可以關(guān)了”。此宣言挑戰(zhàn)了零售業(yè)“低人力成本=高利潤”的舊范式。在胖東來，薪酬被視為生存權(quán)與發(fā)展權(quán)的保障——*工資需覆蓋體面生活，而股權(quán)分配則賦予勞動(dòng)者主人翁地位。正如管理學(xué)者所言：“當(dāng)薪酬不斷上浮，不僅增加員工干勁，更是對(duì)勞動(dòng)尊嚴(yán)的重新定價(jià)”。
福利體系的人性創(chuàng)新
胖東來的福利設(shè)計(jì)突破行業(yè)想象。休假制度改寫職場時(shí)間：全員年假30-40天，管理層達(dá)180天，額外設(shè)置10天“不開心假”。每周工作36小時(shí)、強(qiáng)制關(guān)閉手機(jī)、禁止加班等規(guī)定，將員工從“996文化”中解放。有員工笑稱：“工資高卻存不住錢，因?yàn)榧倨谔嗫傁肼糜巍?，?cè)面印證福利對(duì)生活品質(zhì)的提升。
特殊福利構(gòu)建安全感網(wǎng)絡(luò)?！拔?jiǎng)”（500-30000元）、婚育賀金、喪事慰問等專項(xiàng)補(bǔ)貼，覆蓋員工情感與突發(fā)事件需求。員工休息區(qū)配備按摩椅、閱讀室、健身房，將關(guān)懷延伸至工作間隙。這些設(shè)計(jì)傳遞明確信號(hào)：企業(yè)不僅是生產(chǎn)場所，更是生活保障體。正如內(nèi)部手冊(cè)所述：“用愛對(duì)待你喜歡的一切”，福利成為“人性化”理念的具象表達(dá)。
實(shí)施效果的數(shù)據(jù)驗(yàn)證
薪酬體系的成功反映在人才穩(wěn)定性上。2025年前兩月員工流失率僅0.33%，2024年全年2.01%，遠(yuǎn)低于行業(yè)15%-20%的平均水平。低流失率背后是員工的高度認(rèn)同——網(wǎng)友拍攝的保潔員用鑷子清理地墊石子的畫面引發(fā)熱議：“月薪8000，我趴著撿都行”，生動(dòng)詮釋高薪對(duì)工作態(tài)度的正向激勵(lì)。
客戶滿意度與業(yè)績形成正向循環(huán)。2024年胖東來春節(jié)三天接待116萬人次，北京調(diào)改永輝門店首日銷售額達(dá)調(diào)改前6倍。管理學(xué)中的“服務(wù)利潤鏈”理論在此驗(yàn)證：高薪酬→高滿意度→高服務(wù)質(zhì)量→高顧客忠誠→高利潤。于東來總結(jié)為：“老板對(duì)員工好，員工對(duì)顧客好，顧客自然對(duì)企業(yè)好”。
行業(yè)影響與可持續(xù)性質(zhì)疑
胖東來模式倒逼行業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)重構(gòu)。于東來公開喊話山姆、永輝等企業(yè)：“工資太低了要增長，否則沒有未來”。永輝基層員工月薪普遍不足4000元，山姆店員約5000-6000元，均顯著低于胖東來。這種對(duì)比引發(fā)行業(yè)反思，名創(chuàng)優(yōu)品創(chuàng)始人葉國富直言：“胖東來模式是中國超市*出路”。
然而高薪模式面臨擴(kuò)張?zhí)魬?zhàn)。胖東來擬投資70億建設(shè)“夢(mèng)之城”項(xiàng)目，為平衡資金壓力，選擇暫停股東分紅轉(zhuǎn)而為管理層漲薪。此舉揭示深層矛盾：區(qū)域化高利潤支撐的高薪能否復(fù)制至全國？ 業(yè)內(nèi)分析指出，胖東來扎根河南二十余年，供應(yīng)鏈與區(qū)域客群黏性難以快速平移。若跨省擴(kuò)張，人力成本激增可能稀釋利潤率，這也是其長期未走出河南的關(guān)鍵原因。
一場未竟的分配革命
胖東來的薪酬管理本質(zhì)是對(duì)資本主義生產(chǎn)關(guān)系的本土化改造——通過崗位股權(quán)制將勞動(dòng)者轉(zhuǎn)化為“資本合伙人”，以高福利重置勞資權(quán)利邊界，用分配正義激發(fā)商業(yè)效率。其價(jià)值遠(yuǎn)超數(shù)字本身，正如網(wǎng)友感嘆：“容易復(fù)制的是模式，不可復(fù)制的是格局”。
未來研究可進(jìn)一步追蹤兩大方向：其一，在胖東來進(jìn)軍鄭州直面山姆的戰(zhàn)役中（二者選址相距不足10公里），不同薪酬模型將如何影響服務(wù)品質(zhì)與客群黏性？其二，當(dāng)AI技術(shù)逐步替代基層崗位，人力資本價(jià)值是否仍需高薪保障？答案或?qū)⒅厮芰闶蹣I(yè)乃至整個(gè)服務(wù)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。而胖東來已用實(shí)踐昭示：商業(yè)的*競爭力不在成本壓縮，而在對(duì)人的尊重與價(jià)值的共享。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/424216.html