聘任制公務(wù)員薪酬管理不僅是用人機制的市場化探索，更是提升公共服務(wù)專業(yè)化水平的關(guān)鍵杠桿。2017年《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》的頒布標志著這一制度步入規(guī)范化軌道，其核心在于通過合同管理引入競爭性薪酬機制，解決傳統(tǒng)公務(wù)員制度在吸引高端專業(yè)人才上的結(jié)構(gòu)性短板。江西多地以40-50萬元年薪招聘光伏、航空等領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才，印證了聘任制在填補專業(yè)能力缺口上的價值。從深圳的“同工同酬”模式到浦東的“高薪特崗”模式，差異化實踐背后暴露的考核機制缺陷與退出通道梗阻，凸顯了制度深化改革的迫切性。
制度框架與政策依據(jù)
聘任制公務(wù)員的合法性基礎(chǔ)源于《公務(wù)員法》與《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》。該制度明確定義聘任人員為“以合同形式聘任、依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員”，并規(guī)定其適用崗位需滿足“低替代性”和“高專業(yè)性” 標準，如金融分析、航空產(chǎn)業(yè)規(guī)劃等。這一設(shè)計旨在避免傳統(tǒng)委任制對專業(yè)人才的束縛，同時通過編制管控防止機構(gòu)膨脹。
政策賦予地方靈活制定薪酬方案的權(quán)限，但需遵循雙重約束：財政限額與市場對標。例如，江西贛州要求博士學歷或“雙*”背景的應(yīng)聘者，其50萬元年薪需經(jīng)省級人社、財政部門核定，既參考同類市場薪資，又需平衡部門內(nèi)部公平性。這種“協(xié)議工資制”打破了傳統(tǒng)職級工資的剛性，但亦引發(fā)對財政可持續(xù)性的討論。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的核心邏輯
聘任制薪酬的核心特征是協(xié)議工資制與績效強掛鉤。與委任制“基本工資+津貼”結(jié)構(gòu)不同，其薪酬通常包含固定部分與浮動績效，部分崗位采用年薪制。江西案例顯示，專業(yè)技術(shù)崗年薪達45-50萬元，約為當?shù)仄胀ü珓?wù)員收入的3-5倍。這種差異源于對人力資本稀缺性的補償：如南昌新能源產(chǎn)業(yè)主管需具備跨國公司項目管理經(jīng)驗，其薪酬對標企業(yè)高端技術(shù)崗位。
薪酬激勵需以嚴格考核為支撐?！豆芾硪?guī)定》要求將合同任務(wù)完成度作為績效發(fā)放依據(jù)。但在實踐中，考核形式化問題突出。國家行政學院教授竹立家指出：“深圳3200名聘任制公務(wù)員無人解聘，癥結(jié)在于缺乏可量化的績效考核指標。” 當績效獎勵淪為固定補貼，高薪便可能異化為財政負擔，背離制度初衷。
管理機制的創(chuàng)新與局限
分類招聘與動態(tài)管理構(gòu)成制度亮點。專業(yè)性職位需公開競聘，輔助性職位可定向選聘，流程上引入履歷分析、專家評審等企業(yè)化手段。例如上海浦東招聘自貿(mào)區(qū)商務(wù)運營總監(jiān)時，由第三方機構(gòu)評估候選人行業(yè)資源整合能力。這種“因崗擇人”機制提升了人崗匹配度，但亦受行政程序制約——某市人社局研究顯示，平均招聘周期達4個月，遠高于企業(yè)招聘效率。
在退出機制上，政策設(shè)計了剛性條款與柔性通道。年度考核不稱職需解聘，而連續(xù)五年考核優(yōu)秀者可轉(zhuǎn)委任制。但轉(zhuǎn)型委任制的“五年門檻”引發(fā)爭議：武漢人社局調(diào)研顯示，僅12%的聘任人員滿足年限要求，多數(shù)因項目周期短難以積累長期績效。續(xù)聘審批權(quán)在省級部門，地方靈活度不足，導致部分緊缺人才流失。
實施中的結(jié)構(gòu)性矛盾
“只進不出”現(xiàn)象暴露制度惰性。深圳試點初期辭職率超30%，但改革后轉(zhuǎn)向“全員聘任制”，反而弱化了考核壓力。究其原因，一是考核標準模糊，如“德能勤績廉”定性指標占比過高；二是部門保護主義，解聘專業(yè)人才可能導致項目中斷。這導致聘任制淪為“鍍金石”——江蘇某開發(fā)區(qū)數(shù)據(jù)顯示，80%的聘任人員任職期滿后跳槽至企業(yè)，薪資漲幅達40%。
內(nèi)部公平性失衡亦引發(fā)張力。深圳聘任制與委任制“同身份同待遇”模式中，6000名聘任人員占公務(wù)員總數(shù)13%，但其績效獎金上限被壓縮至普通員工30%。某區(qū)財政局案例顯示，委任制科級干部年薪22萬元，而同級聘任專家年薪48萬元，差異引發(fā)團隊協(xié)作摩擦。香港公務(wù)員事務(wù)局研究建議：績效薪酬占比應(yīng)階梯化（基層10%、高管40%），以平衡激勵與公平。
制度優(yōu)化的路徑選擇
重構(gòu)績效考核體系是破局關(guān)鍵。科研事業(yè)單位的“基礎(chǔ)性+獎勵性”雙軌績效可供借鑒：前者保障生活成本（占比60%），后者掛鉤項目成果轉(zhuǎn)化收益。例如某市船舶檢驗所將驗船師薪資與船舶安全運營時長聯(lián)動，事故率下降17%。引入360度評估，如浦東金融總監(jiān)考核納入服務(wù)企業(yè)滿意度權(quán)重。
完善續(xù)聘與轉(zhuǎn)型機制需制度彈性。建議縮短優(yōu)秀人才轉(zhuǎn)委任年限至3年，并建立“崗位池”制度——省級部門統(tǒng)籌跨部門調(diào)配專業(yè)人才，避免因崗位撤銷中斷續(xù)聘。深圳大學的住房補貼、醫(yī)療保障等非貨幣福利，則提供了保留人才的替代方案。
走向職業(yè)化與市場化協(xié)同
聘任制薪酬管理改革的深化，需在“專業(yè)性”與“行政穩(wěn)定性”間尋求平衡點。當前制度雖在吸引高端人才上取得突破，但唯有通過科學考核量化、動態(tài)薪酬調(diào)整、退出機制硬化，才能避免“新鐵飯碗”陷阱。未來研究可聚焦兩點：一是績效指標數(shù)據(jù)庫建設(shè)，如建立不同專業(yè)崗位的KPI權(quán)重模型；二是財政承受力評估，探索“項目制聘任”下的成本分攤機制。正如新加坡經(jīng)驗所示：當公務(wù)員薪酬的40%與績效掛鉤時，制度才能真正激活人才的“一池春水”。
> 數(shù)據(jù)注解：江西2024年聘任制公務(wù)員中，92%崗位要求碩士以上學歷，5年相關(guān)經(jīng)驗；深圳試點17年，聘任制占比從0.5%升至13%，但主動解聘率不足0.1%。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/424197.html