作為全球領(lǐng)先的科技企業(yè)，聯(lián)想集團(tuán)的薪酬管理體系不僅是其人力資源戰(zhàn)略的核心支柱，更是支撐其全球化運(yùn)營(yíng)與創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的重要引擎。在“智能，為每一個(gè)可能”的愿景下，聯(lián)想通過科學(xué)化、結(jié)構(gòu)化、人性化的薪酬設(shè)計(jì)，將員工價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)深度綁定，實(shí)現(xiàn)了從成本控制工具到戰(zhàn)略賦能載體的轉(zhuǎn)型。本文將從薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效聯(lián)動(dòng)、福利創(chuàng)新、職級(jí)體系及文化適配五個(gè)維度，解析聯(lián)想如何以薪酬管理驅(qū)動(dòng)組織韌性、激發(fā)人才潛能，并為復(fù)雜環(huán)境下的跨國(guó)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供范本。
一、復(fù)合型薪酬結(jié)構(gòu)：兼顧穩(wěn)定性與競(jìng)爭(zhēng)力
聯(lián)想的薪酬體系采用“基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+多維津貼”的復(fù)合模型，兼顧內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力。基本工資依據(jù)員工最高學(xué)歷或職稱確定，例如博士學(xué)歷者基礎(chǔ)薪資顯著高于本科及以下學(xué)歷者，體現(xiàn)了知識(shí)資本的差異化認(rèn)可。崗位工資則基于8薪等35薪級(jí)的精細(xì)劃分，研發(fā)類崗位的基準(zhǔn)工資較同薪級(jí)高30%，凸顯技術(shù)人才的戰(zhàn)略價(jià)值。
動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制進(jìn)一步強(qiáng)化了適應(yīng)性。司齡工資以50元/年的梯度遞增（上限10年），強(qiáng)化長(zhǎng)期服務(wù)激勵(lì)；區(qū)域津貼則針對(duì)駐外員工提供300-500元/月的補(bǔ)貼，有效平衡地域經(jīng)濟(jì)差異。這種結(jié)構(gòu)既保障了員工收入的基本盤，又通過浮動(dòng)部分呼應(yīng)了市場(chǎng)波動(dòng)與崗位價(jià)值差異，為全球化人才布局提供了彈性支撐。
二、績(jī)效深度綁定：目標(biāo)管理與差異化評(píng)估
績(jī)效工資是聯(lián)想薪酬設(shè)計(jì)的精髓，其核心在于分層考核與強(qiáng)結(jié)果導(dǎo)向。高層管理者（Band 8及以上）采用年度考核，聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成度；中基層員工按季度評(píng)估，強(qiáng)調(diào)短期任務(wù)執(zhí)行效率?？己私Y(jié)果直接聯(lián)動(dòng)績(jī)效工資發(fā)放，且評(píng)估維度覆蓋業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三維度，確保全面性。
聯(lián)想通過雙軌獎(jiǎng)金機(jī)制放大激勵(lì)效能：
2024/25財(cái)年，聯(lián)想在AI服務(wù)器業(yè)務(wù)爆發(fā)式增長(zhǎng)（年增速超60%）背景下，通過專項(xiàng)獎(jiǎng)金推動(dòng)核心技術(shù)突破，印證了績(jī)效設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的高度協(xié)同。
三、福利創(chuàng)新：從法定保障到生活賦能
聯(lián)想在法定五險(xiǎn)一金基礎(chǔ)上，構(gòu)建了“健康-財(cái)富-發(fā)展”三維福利生態(tài)：
值得關(guān)注的是，聯(lián)想將反內(nèi)卷文化納入福利體系：反對(duì)形式主義加班，推行靈活辦公與“強(qiáng)制下班”機(jī)制，2025年明確要求“避免無意義內(nèi)耗，以科技創(chuàng)新替代工時(shí)競(jìng)賽”。此舉顯著提升員工滿意度，2024年全球員工敬業(yè)度調(diào)研中，中國(guó)區(qū)工作平衡指標(biāo)得分達(dá)行業(yè)* 10%。
四、Band職級(jí)體系：職業(yè)發(fā)展與薪酬晉升的雙通道
聯(lián)想的Band 1-10職級(jí)序列是薪酬錨定的基石。Band 6以下崗位側(cè)重任務(wù)執(zhí)行，薪酬浮動(dòng)空間較??；Band 7-10對(duì)應(yīng)專家及管理層，薪酬帶寬顯著拓寬，并開放股票期權(quán)。職級(jí)晉升需通過360度評(píng)估與公開述職，研發(fā)類晉升還增設(shè)技術(shù)成果評(píng)審（如專利數(shù)量、項(xiàng)目商業(yè)化貢獻(xiàn)）。
該體系解決了兩大痛點(diǎn)：
1. 技術(shù)與管理雙軌并行：Band 10技術(shù)專家可享受與副總裁對(duì)等待遇，避免“升職才能加薪”的路徑依賴；
2. 全球化標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一：全球11個(gè)辦公區(qū)的同Band崗位基礎(chǔ)薪酬差異率控制在±15%內(nèi)，確?？鐕?guó)輪崗公平性。
五、文化價(jià)值觀滲透：公平、透明與道德約束
薪酬管理的底層邏輯植根于聯(lián)想“成就人，成就于人”（EVP）的文化內(nèi)核。在操作層面體現(xiàn)為：
2024年聯(lián)想獲MSCI ESG評(píng)級(jí)AAA級(jí)（全球最高等級(jí)），其中“勞工實(shí)踐”維度得分領(lǐng)先同業(yè)，印證了其薪酬與社會(huì)責(zé)任的一致性。
結(jié)論與啟示：薪酬作為戰(zhàn)略杠桿的再定義
聯(lián)想的薪酬管理表明：科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，與文化價(jià)值觀的深度契合才是可持續(xù)性的關(guān)鍵。其成功在于將薪酬從成本項(xiàng)重構(gòu)為“人才戰(zhàn)略投資”——通過績(jī)效聯(lián)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)、福利覆蓋全生命周期、職級(jí)打通多元發(fā)展路徑，最終驅(qū)動(dòng)了691億美元年?duì)I收與36%凈利增長(zhǎng)的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。
未來挑戰(zhàn)在于：
1. AI技術(shù)革命下崗位價(jià)值重估：如生成式AI對(duì)基礎(chǔ)編程崗位的替代，需重新定義技術(shù)序列薪酬權(quán)重；
2. 全球政策分化的適應(yīng)性：歐盟《人工智能公約》等新規(guī)可能要求本地化福利調(diào)整。
建議聯(lián)想深化“動(dòng)態(tài)技能定價(jià)”模型（如AI訓(xùn)練師津貼），并探索“福利積木”模式（員工自選福利組合），以增強(qiáng)復(fù)雜環(huán)境下的薪酬韌性。其實(shí)踐印證：當(dāng)薪酬體系既能回應(yīng)個(gè)體需求又能承載戰(zhàn)略意圖時(shí)，企業(yè)便掌握了穿越周期的密鑰。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/424190.html