一、主流薪酬模型及適用場(chǎng)景
1.論資排輩制（Lockstep/Cravath模式）
機(jī)制：按律師執(zhí)業(yè)年限分級(jí)定薪，同級(jí)律師薪資相同（見(jiàn)下表）。
適用：大型律所（如全美前100名），依賴穩(wěn)定機(jī)構(gòu)客戶。
案例：2024年Cravat
一、主流薪酬模型及適用場(chǎng)景
1. 論資排輩制（Lockstep/Cravath模式）
機(jī)制：按律師執(zhí)業(yè)年限分級(jí)定薪，同級(jí)律師薪資相同（見(jiàn)下表）。
適用：大型律所（如全美前100名），依賴穩(wěn)定機(jī)構(gòu)客戶。
案例：2024年Cravath薪酬標(biāo)準(zhǔn)（部分）：
| 執(zhí)業(yè)年限 | 基本工資 | 獎(jiǎng)金 | 總薪酬 |
|-|--|
| 1年 | $225,000 | $20,000 | $245,000 |
| 5年 | $365,000 | $90,000 | $455,000 |
| 8年 | $435,000 | $115,000 | $550,000 |
優(yōu)勢(shì)：透明、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作；風(fēng)險(xiǎn)：僵化、難吸引橫向人才。
2. 績(jī)效導(dǎo)向制（Eat What You Kill）
機(jī)制：薪酬直接關(guān)聯(lián)個(gè)人創(chuàng)收（客戶開(kāi)發(fā)、計(jì)費(fèi)時(shí)長(zhǎng)）。
適用：中小型律所或高創(chuàng)收合伙人主導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)。
風(fēng)險(xiǎn)：引發(fā)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、忽視非創(chuàng)收貢獻(xiàn)（如管理、培訓(xùn)）。
3. 混合模式（Hybrid）
實(shí)踐：基礎(chǔ)薪資+績(jī)效獎(jiǎng)金+價(jià)值觀獎(jiǎng)勵(lì)。
基礎(chǔ)薪資：參考市場(chǎng)水平（如2025年一年級(jí)律師中位數(shù)$200,000）。
獎(jiǎng)金：按律所利潤(rùn)比例分配（例：預(yù)留10%利潤(rùn)全員均分）。
價(jià)值觀獎(jiǎng)勵(lì)：客戶滿意度、公益服務(wù)時(shí)長(zhǎng)等非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
優(yōu)勢(shì)：平衡短期激勵(lì)與長(zhǎng)期文化建設(shè)。
二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
1. 基本工資
需對(duì)標(biāo)市場(chǎng)：參考美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局（BLS）數(shù)據(jù)及NALP年度報(bào)告（2025年大型律所一年級(jí)律師薪資達(dá)$215,000）。
目標(biāo)：確保薪資“足夠高”，使律師專注工作而非生計(jì)。
2. 獎(jiǎng)金與激勵(lì)
績(jī)效指標(biāo)：
創(chuàng)收指標(biāo)：計(jì)費(fèi)時(shí)長(zhǎng)（例：Simmons律所要求1,800小時(shí)起發(fā)獎(jiǎng)金）。
協(xié)作指標(biāo)：跨部門(mén)合作、客戶轉(zhuǎn)介。
趨勢(shì)：英國(guó)律所試點(diǎn)“封頂獎(jiǎng)金”（如Shoosmiths限1,900小時(shí)）防過(guò)勞。
3. 合伙人薪酬分層
權(quán)益合伙人：參與利潤(rùn)分配，2022年平均收入$147.3萬(wàn)。
非權(quán)益合伙人：固定薪資，平均$46萬(wàn)，占比提升（靈活性需求增加）。
三、2025年薪酬趨勢(shì)與挑戰(zhàn)
1. 數(shù)據(jù)更新
一年級(jí)律師薪資：700人以上律所中位數(shù)達(dá)$215,000（NALP 2025報(bào)告）。
性別差距：男性合伙人平均收入$121萬(wàn)，女性$90.5萬(wàn)。
2. 競(jìng)爭(zhēng)策略
高獎(jiǎng)金吸引人才：英國(guó)Simmons & Simmons提供薪資40%的獎(jiǎng)金（約￡48,000）。
彈性機(jī)制：Linklaters減少計(jì)費(fèi)時(shí)長(zhǎng)權(quán)重，增加創(chuàng)收與協(xié)作考核。
3. 合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)
帶薪病假：2025年多州新規(guī)（如密蘇里州要求56小時(shí)/年）需更新員工手冊(cè)。
股權(quán)激勵(lì)披露：上市公司需說(shuō)明高管期權(quán)授予與重大信息發(fā)布的關(guān)聯(lián)性。
?? 四、實(shí)施建議
1. 明確薪酬理念：書(shū)面定義分配原則（如“重協(xié)作輕個(gè)人”），全員溝通。
2. 避免傳統(tǒng)陷阱：
摒棄單一創(chuàng)收指標(biāo)，防止內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng)。
覆蓋非律師員工（如行政、IT）的激勵(lì)計(jì)劃。
3. 動(dòng)態(tài)調(diào)整：每年審查模型，匹配律所戰(zhàn)略階段（例：擴(kuò)張期側(cè)重績(jī)效，穩(wěn)定期重文化）。
> 更詳細(xì)案例可參考：[Cravath薪資表]｜[NALP薪資報(bào)告]｜[績(jī)效模型設(shè)計(jì)]。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/424144.html
