近年來，隨著能源產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級加速，煤礦企業(yè)薪酬管理已成為吸引人才、提升生產(chǎn)效率、保障安全生產(chǎn)的核心抓手。面對行業(yè)智能化、綠色化發(fā)展趨勢，薪酬體系需兼顧市場競爭力、內(nèi)部公平性與戰(zhàn)略導(dǎo)向性。本文基于行業(yè)實(shí)踐與調(diào)研數(shù)據(jù)，從多維度總結(jié)當(dāng)前煤礦薪酬管理的成效與挑戰(zhàn)，并提出優(yōu)化路徑。
一、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化：從單一向多元轉(zhuǎn)型
傳統(tǒng)煤礦薪酬多采用“基本工資+工齡補(bǔ)貼”的單一模式，難以匹配崗位價(jià)值差異。以朔州大唐塔山煤礦為例，其薪酬體系包含基本工資、崗位工資、工齡補(bǔ)貼、績效獎(jiǎng)金、專項(xiàng)津貼（如駐外補(bǔ)貼） 五大模塊。崗位工資按職位級別分級，占比達(dá)總收入60%以上，體現(xiàn)核心崗位價(jià)值；工齡補(bǔ)貼則通過逐年累積（首年50元/月，次年增20元/月）增強(qiáng)員工黏性。
西部礦業(yè)2025年實(shí)施的津貼優(yōu)化方案進(jìn)一步體現(xiàn)結(jié)構(gòu)性創(chuàng)新。通過上調(diào)企業(yè)貢獻(xiàn)津貼、職稱津貼、地區(qū)津貼三類補(bǔ)貼，工資總額年增6735萬元，并向一線艱苦崗位、核心技術(shù)人才傾斜。這種“崗位價(jià)值+地域差異+貢獻(xiàn)度”的多維結(jié)構(gòu)，顯著提升了薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性。
二、績效聯(lián)動(dòng)機(jī)制：工資與效益深度綁定
煤礦企業(yè)逐步建立“效益增工資增、效益降工資降”的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。安徽恒源煤電的工資總額管理辦法將薪酬分為保障性工資（占30%）和效益性工資（占70%），后者直接掛鉤利潤總額、人均效率等指標(biāo)。例如：
西安研究院的“雙掛鉤四動(dòng)態(tài)一補(bǔ)充”機(jī)制更具創(chuàng)新性。工資總額動(dòng)態(tài)調(diào)整與市場薪酬水平、企業(yè)效益、人均產(chǎn)值、人工成本利潤率四要素聯(lián)動(dòng)，并允許在核定比例內(nèi)自主分配，實(shí)現(xiàn)資源向高績效團(tuán)隊(duì)傾斜。
三、員工滿意度提升：聚焦公平與激勵(lì)
薪酬滿意度直接影響人才留存率。中煤礦建集團(tuán)的調(diào)研顯示，32.7%的員工對晉升機(jī)會(huì)不滿，主要源于晉升標(biāo)準(zhǔn)模糊、執(zhí)行不透明。對此，重慶設(shè)計(jì)院推行“三年任期競聘制”，中層干部全員競聘上崗，2018年以來免職74人中，39.19%因不勝任退出。
在福利設(shè)計(jì)上，企業(yè)強(qiáng)化非貨幣性激勵(lì)。例如：
四、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制：技術(shù)人才長效留用
針對智能化轉(zhuǎn)型需求，煤炭企業(yè)重點(diǎn)強(qiáng)化技術(shù)人才激勵(lì)。中國煤炭科工所屬企業(yè)推行“揭榜掛帥”機(jī)制，對攻克關(guān)鍵技術(shù)（如深部煤層氣開采、全斷面掘進(jìn)機(jī)研發(fā)）的團(tuán)隊(duì)給予項(xiàng)目分紅、股權(quán)激勵(lì)。上海煤科的采煤機(jī)團(tuán)隊(duì)因入選“制造業(yè)單項(xiàng)*”，獲得薪酬等級躍升和市場利潤分成。
拓寬職業(yè)通道成為留人關(guān)鍵。部分企業(yè)構(gòu)建“管理+技術(shù)+技能”三序列晉升體系，例如研發(fā)崗設(shè)“特聘師→資深專家→首席專家”10級晉升階梯，薪酬與行政崗位對標(biāo)。
五、挑戰(zhàn)與應(yīng)對：平衡成本與競爭力
當(dāng)前煤礦薪酬管理仍面臨三重矛盾：
1. 行業(yè)競爭加劇：AI、新能源領(lǐng)域爭奪人才，煤礦AI工程師薪資需高出市場20%-50%；
2. 成本管控壓力：環(huán)保投入增加壓縮薪酬預(yù)算，但員工期望持續(xù)上升；
3. 政策剛性約束：工資總額受國資監(jiān)管部門限額管理，靈活性受限。
對此，西部礦業(yè)探索“一適應(yīng)兩掛鉤”原則（適應(yīng)市場規(guī)律、掛鉤效益與效率），通過超額利潤分享、科技成果轉(zhuǎn)化分成等機(jī)制突破總額限制。重慶研究院通過布局新材料、智慧城市等非煤業(yè)務(wù)，反哺核心人才薪酬資金池。
總結(jié)與展望
煤礦薪酬管理已從“保障型”向“戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)型”轉(zhuǎn)變，其核心在于：
1. 結(jié)構(gòu)多元化：融合崗位價(jià)值、地域差異、績效貢獻(xiàn)的復(fù)合薪酬模型；
2. 分配市場化：工資總額與效益、效率動(dòng)態(tài)聯(lián)動(dòng)，向關(guān)鍵崗位傾斜；
3. 激勵(lì)長效化：技術(shù)分紅、職業(yè)雙通道等機(jī)制提升人才黏性。
未來需突破的瓶頸包括：
薪酬體系的持續(xù)進(jìn)化，不僅是煤礦企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的引擎，更是守護(hù)能源安全、踐行“以人為本”理念的基石。
> 數(shù)據(jù)來源與案例：
> - 中煤礦建員工滿意度調(diào)研（2023）
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423922.html