2023年，瀘州銀行以凈利潤(rùn)23.12%的高增長(zhǎng)成為城商行中的業(yè)績(jī)亮點(diǎn)。然而這份成績(jī)單背后，董事長(zhǎng)游江薪酬增加29.7萬元至178.1萬元、行長(zhǎng)劉仕榮薪酬增加12.5萬元至170.8萬元的變動(dòng)，與員工人均薪酬下降0.3%形成鮮明對(duì)比。這一反差不僅引發(fā)市場(chǎng)對(duì)銀行薪酬分配機(jī)制的質(zhì)疑，更折射出金融業(yè)薪酬治理中的深層矛盾——高管激勵(lì)與全員共享發(fā)展成果如何平衡？
高管薪酬逆勢(shì)增長(zhǎng)引關(guān)注
2023年瀘州銀行董監(jiān)高薪酬總額達(dá)725萬元，較上年增長(zhǎng)46萬元，漲幅近7%。其中董事長(zhǎng)游江年薪178.1萬元，行長(zhǎng)劉仕榮170.8萬元，兩人薪酬增量占高管總增量的92%。值得注意的是，此次漲薪發(fā)生在全行人均薪酬降低0.3%的背景下，形成“高管加薪、員工降薪”的格局。對(duì)此銀行解釋稱，年報(bào)披露的薪酬包含延期支付部分，并非當(dāng)年實(shí)際考核薪酬。
管理層薪酬結(jié)構(gòu)存在顯著彈性。董事長(zhǎng)游江的薪酬構(gòu)成中，績(jī)效占比超過60%，與銀行年度利潤(rùn)增速直接掛鉤。2023年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)23.12%的優(yōu)異表現(xiàn)，成為其薪酬增長(zhǎng)29.7萬元的核心依據(jù)。但延期支付的具體比例及考核細(xì)則未公開，透明度不足引發(fā)投資者疑慮。
薪酬結(jié)構(gòu)的雙面性
瀘州銀行人均薪酬59.1萬元，在城商行中處于*高位，僅次于招商銀行（61萬）、中信銀行（60萬），甚至超過國(guó)有大行最高值（交行44萬）。這一數(shù)據(jù)包含社保、年金等廣義人工成本，實(shí)際到手工資約為70%。高薪酬源于其特色經(jīng)營(yíng)模式：作為深耕白酒產(chǎn)業(yè)鏈的銀行，瀘州銀行人均創(chuàng)收334萬元，位列城商行第一梯隊(duì)，高產(chǎn)能支撐了整體薪酬水平。
但薪酬分配呈現(xiàn)明顯層級(jí)分化。高管與基層員工薪酬差距達(dá)9倍以上，且2023年分化進(jìn)一步加劇。在人工成本總額增長(zhǎng)2.33%的情況下，1445名員工人均所得反而減少2000元。銀行將此解釋為“強(qiáng)化成本控制”，但未說明為何成本控制壓力僅傳導(dǎo)至基層。這種分化引發(fā)內(nèi)部公平性質(zhì)疑，可能影響員工士氣與企業(yè)凝聚力。
薪酬機(jī)制背后的治理邏輯
瀘州銀行設(shè)有董事會(huì)提名及薪酬委員會(huì)，由3-5名獨(dú)立董事占多數(shù)的成員組成，負(fù)責(zé)制定“與業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)匹配”的薪酬政策。委員會(huì)被賦予多項(xiàng)關(guān)鍵職權(quán)：擬定高管薪酬方案、審核延期支付條款、追索績(jī)效獎(jiǎng)金等。理論上該機(jī)制應(yīng)確保薪酬決策的獨(dú)立性，但2023年高管薪酬增幅（6.8%）遠(yuǎn)超凈利潤(rùn)增幅（23.1%）的產(chǎn)出效率，暴露了機(jī)制校準(zhǔn)的偏差。
“反向討薪”機(jī)制作為風(fēng)險(xiǎn)約束手段，在瀘州銀行尚未見公開實(shí)施。相比之下，招商銀行2023年追回4329萬元績(jī)效薪酬，涉及4415名員工；中國(guó)銀行追回2275萬元。缺乏追索案例可能反映風(fēng)險(xiǎn)約束力度不足，尤其在白酒產(chǎn)業(yè)鏈貸款占比高的背景下，業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)與薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期匹配性值得關(guān)注。
行業(yè)比較中的薪酬定位
與同屬“酒企系”的銀行對(duì)比，瀘州銀行高管薪酬顯著偏高。宜賓市商業(yè)銀行（五糧液控股）人均薪酬36萬元，董事長(zhǎng)薪酬未披露，但作為資產(chǎn)規(guī)模不足千億的銀行，其高管薪酬通常低于150萬元。而瀘州銀行董事長(zhǎng)178萬元年薪已逼近國(guó)有大行水平——2023年建設(shè)銀行董事長(zhǎng)年薪居六大行之首，為189萬元。
在城商行群體中，瀘州銀行高管薪酬處于第二梯隊(duì)。徽商銀行高管平均薪酬52萬元，低于瀘州銀行的59萬元；威海銀行、甘肅銀行則僅在30萬元左右。但若考慮區(qū)域經(jīng)濟(jì)差異（瀘州GDP不足成都1/3），其高管薪酬的地域溢價(jià)尤為突出。這種定位反映出薪酬策略的矛盾：既要匹配上市銀行競(jìng)爭(zhēng)力，又要適應(yīng)西部三線城市的消費(fèi)水平。
股東回報(bào)與薪酬增長(zhǎng)的平衡之困
利潤(rùn)分配爭(zhēng)議伴隨薪酬增長(zhǎng)浮現(xiàn)。2023年瀘州銀行分紅比例從24.9%微降至24.6%，低于上市城商行26.92%的平均值。更值得玩味的是2022年“10派1”紅股計(jì)劃因未獲股東大會(huì)批準(zhǔn)被迫撤回，暴露管理層與股東對(duì)利潤(rùn)分配的分歧。銀行解釋稱留存利潤(rùn)是為“充實(shí)資本支撐發(fā)展”，但股東可能更期待即期回報(bào)。
治理透明度不足加劇信任危機(jī)。年報(bào)未披露高管薪酬的延期支付比例、績(jī)效追索細(xì)則等關(guān)鍵信息。雖然薪酬委員會(huì)規(guī)則要求“確保董事不參與自定薪酬”，但董事長(zhǎng)作為委員會(huì)主任的提名者，存在潛在影響力。缺乏第三方評(píng)估的薪酬決策機(jī)制，難以消除對(duì)“自我賦薪”的質(zhì)疑。
走向均衡治理的挑戰(zhàn)
瀘州銀行的薪酬?duì)幾h本質(zhì)是治理現(xiàn)代化的試金石。當(dāng)高管薪酬增幅（29.7萬）達(dá)到員工年薪（59.1萬）的一半，當(dāng)股東分紅讓位于管理層激勵(lì)，這種失衡可能侵蝕企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根基。理想的薪酬體系需實(shí)現(xiàn)三重平衡：高管與員工的利益共享、短期激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)約束的期限匹配、股東回報(bào)與人才投入的價(jià)值協(xié)同。
未來改革應(yīng)聚焦三大方向：一是完善薪酬披露機(jī)制，尤其是延期支付、績(jī)效追索等風(fēng)險(xiǎn)約束條款；二是建立員工利潤(rùn)分享計(jì)劃，將超額收益轉(zhuǎn)化為全員激勵(lì)；三是強(qiáng)化薪酬委員會(huì)獨(dú)立性，引入第三方顧問參與方案設(shè)計(jì)。唯有將薪酬從管理層特權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)槿邪l(fā)展的引擎，瀘州銀行才能真正實(shí)現(xiàn)其“小而美”的戰(zhàn)略愿景。
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