在高質(zhì)量發(fā)展與共同富裕的政策背景下，民營(yíng)企業(yè)高管薪酬管理體系已超越傳統(tǒng)的利益分配范疇，成為影響企業(yè)創(chuàng)新活力與可持續(xù)發(fā)展能力的核心治理工具。據(jù)2025年薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高管現(xiàn)金收入總額達(dá)市場(chǎng)75分位，但增速較往年下降12%，反映出薪酬激勵(lì)正從粗放增長(zhǎng)轉(zhuǎn)向精準(zhǔn)設(shè)計(jì)。這種轉(zhuǎn)變背后，是企業(yè)對(duì)薪酬治理認(rèn)知的深化——既要激發(fā)高管團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力，又要避免過(guò)度激勵(lì)引發(fā)的代理成本與內(nèi)部公平性質(zhì)疑。尤其在股權(quán)激勵(lì)被譽(yù)為“金”的當(dāng)下，其雙刃劍效應(yīng)更要求制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性與合規(guī)性。
二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：動(dòng)態(tài)組合的藝術(shù)
固定與浮動(dòng)比例的精細(xì)化
高管薪酬需通過(guò)固定與浮動(dòng)部分的動(dòng)態(tài)組合實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與保障的平衡。以深圳某科技企業(yè)為例，其總經(jīng)理基本年薪占比35%，績(jī)效年薪占比45%，獎(jiǎng)勵(lì)年薪延期發(fā)放并設(shè)置追索條款，這種“低固定+高浮動(dòng)+風(fēng)險(xiǎn)留存”模式使高管離職率下降27%。固定部分過(guò)高易滋生躺平心態(tài)，而過(guò)低則削弱人才吸引力。行業(yè)實(shí)踐表明，成熟期企業(yè)高管浮動(dòng)薪酬占比宜在60%-70%，成長(zhǎng)期企業(yè)可提升至80%以上以強(qiáng)化業(yè)績(jī)綁定。
長(zhǎng)期激勵(lì)的多元化工具
股權(quán)激勵(lì)需與企業(yè)資本規(guī)劃路徑匹配。普華永道調(diào)研指出，非上市公司采用虛擬股權(quán)（35%）、利潤(rùn)分享計(jì)劃（28%）的占比顯著高于上市公司。深圳中新賽克等上市公司則融合限制性股票與績(jī)效單元，將40%的股權(quán)收益解鎖條件與研發(fā)投入增長(zhǎng)率掛鉤。值得注意的是，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)因政策紅利，高管長(zhǎng)期激勵(lì)占比從2021年18%升至2024年32%，反映行業(yè)特性對(duì)激勵(lì)工具的深刻影響。
表：不同層級(jí)高管薪酬結(jié)構(gòu)比例參考
| 層級(jí) | 基本年薪占比 | 績(jī)效年薪占比 | 獎(jiǎng)勵(lì)年薪占比 | 長(zhǎng)期激勵(lì)占比 |
||--|--|--|--|
| CEO | 30%-40% | 35%-45% | 15%-25% | 20%-30% |
| 副總 | 40%-50% | 30%-40% | 10%-20% | 15%-25% |
| 總監(jiān) | 50%-60% | 30%-35% | 5%-15% | 10%-20% |
三、績(jī)效關(guān)聯(lián)機(jī)制：從戰(zhàn)略解碼到剛性考核
戰(zhàn)略目標(biāo)的分解傳導(dǎo)
薪酬績(jī)效化的關(guān)鍵在于戰(zhàn)略目標(biāo)的逐層解碼。領(lǐng)先企業(yè)通過(guò)“責(zé)任梳理—指標(biāo)庫(kù)建設(shè)—考核框架搭建”三步法，將企業(yè)戰(zhàn)略分解為高管個(gè)人KPI。某新能源企業(yè)將“鈉離子電池量產(chǎn)”戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為技術(shù)總監(jiān)的電極材料研發(fā)周期（≤6個(gè)月）、專(zhuān)利產(chǎn)出（≥5項(xiàng)/年）等量化指標(biāo)，使戰(zhàn)略達(dá)成率提升40%。此時(shí)需警惕指標(biāo)避重就輕——當(dāng)非業(yè)績(jī)類(lèi)指標(biāo)權(quán)重超過(guò)40%，易導(dǎo)致激勵(lì)失效（陳震，2012）。
考核框架的差異化設(shè)計(jì)
高管考核需區(qū)別于員工行為考核。研究表明，民營(yíng)企業(yè)高管績(jī)效評(píng)估應(yīng)聚焦三類(lèi)維度：基本運(yùn)營(yíng)類(lèi)（營(yíng)收增長(zhǎng)率、ROE）、戰(zhàn)略引領(lǐng)類(lèi)（新產(chǎn)品占比、數(shù)字化投入）、風(fēng)險(xiǎn)控制類(lèi)（合規(guī)審計(jì)通過(guò)率）。三一重工對(duì)國(guó)際業(yè)務(wù)高管增設(shè)“屬地化人才梯隊(duì)建設(shè)”指標(biāo)，使海外子公司管理層本土化率三年內(nèi)達(dá)71%?？己酥芷谏?，建議結(jié)合行業(yè)特性：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)適用季度考核+年度總評(píng)，制造業(yè)宜采用半年度評(píng)估。
四、公平性與競(jìng)爭(zhēng)性：內(nèi)外平衡的博弈
行業(yè)對(duì)標(biāo)與區(qū)域適配
薪酬競(jìng)爭(zhēng)力需通過(guò)精準(zhǔn)對(duì)標(biāo)實(shí)現(xiàn)。2025年數(shù)據(jù)顯示，華東地區(qū)企業(yè)高管薪酬系數(shù)達(dá)1.012（以上海為基準(zhǔn)），華南地區(qū)為0.987，而東北地區(qū)僅0.832。某芯片設(shè)計(jì)公司在合肥設(shè)立研發(fā)中心時(shí)，采用“深圳薪資×0.9+股權(quán)激勵(lì)1.2倍”策略，既控制成本又保障人才招募。需注意，盲目追求市場(chǎng)75分位可能加劇內(nèi)部不公平，尤其當(dāng)高管與員工薪酬差超過(guò)12倍時(shí)，全要素生產(chǎn)率下降概率增加38%（高夢(mèng)捷，2019）。
高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的公平張力
高管間薪酬差存在倒U型影響。實(shí)證研究表明，當(dāng)副總與CEO薪酬比處于0.6-0.7區(qū)間時(shí)，企業(yè)創(chuàng)新專(zhuān)利產(chǎn)出最優(yōu)；低于0.5易引發(fā)合作惰性，高于0.8則削弱權(quán)威體系。三一重工實(shí)施“薪酬帶寬制”，規(guī)定同層級(jí)高管薪酬浮動(dòng)不超過(guò)1.3倍，并通過(guò)戰(zhàn)略委員會(huì)評(píng)估個(gè)體貢獻(xiàn)差異。此機(jī)制下，其工程機(jī)械板塊高管離職率連續(xù)三年低于行業(yè)均值。
五、合規(guī)與治理：制度約束的剛性
制度制定程序的合法性
薪酬制度修訂需三重合法性保障：民主程序（職工代表大會(huì)通過(guò)率≥80%）、公示告知（簽收率100%）、國(guó)資監(jiān)管報(bào)備（如需）。某生物制藥企業(yè)因未取得93名高管書(shū)面同意即實(shí)施降薪，被判補(bǔ)付薪資及賠償金（2022）京03民終5272號(hào)）。特別在股權(quán)激勵(lì)中，跨境架構(gòu)需同步完成外匯登記（如37號(hào)文備案），否則可能觸發(fā)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。
約束機(jī)制與問(wèn)責(zé)體系
激勵(lì)需匹配剛性約束。建議設(shè)立：獎(jiǎng)金追索條款（如財(cái)務(wù)造假、重大決策失誤）、任期審計(jì)機(jī)制、超額利潤(rùn)分享上限（通常不超過(guò)利潤(rùn)增幅的30%）。德勤案例顯示，設(shè)置薪酬委員會(huì)獨(dú)立評(píng)估角色的企業(yè)，高管權(quán)力防御指數(shù)下降21%。民企應(yīng)避免國(guó)企常見(jiàn)的工資總額限制，通過(guò)“薪酬池”設(shè)計(jì)（如按凈利潤(rùn)15%計(jì)提）兼顧靈活性與可控性。
六、走向精準(zhǔn)治理的未來(lái)
高管薪酬管理正從“單向激勵(lì)”邁向“激勵(lì)-約束-發(fā)展”的三維治理。成功實(shí)踐表明：結(jié)構(gòu)上，需融合短期業(yè)績(jī)綁定與長(zhǎng)期價(jià)值共享；機(jī)制上，應(yīng)通過(guò)戰(zhàn)略解碼實(shí)現(xiàn)績(jī)效閉環(huán)；治理上，則須平衡市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性。未來(lái)研究可進(jìn)一步探索：數(shù)字化轉(zhuǎn)型下高管勝任力模型的薪酬映射關(guān)系、ESG指標(biāo)與高管激勵(lì)的耦合機(jī)制，以及跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的薪酬合規(guī)體系。唯有將薪酬治理嵌入企業(yè)戰(zhàn)略基因，方能真正激發(fā)人力資本紅利，推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。
> “科學(xué)的薪酬體系是民營(yíng)企業(yè)從‘能人驅(qū)動(dòng)’轉(zhuǎn)向‘制度驅(qū)動(dòng)’的橋梁，其本質(zhì)是企業(yè)家精神與制度理性的共生?！?/p>
> —— 引自《公司治理新論：中國(guó)社會(huì)關(guān)系結(jié)構(gòu)的視角》
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423876.html