中國平安的薪酬管理體系不僅是人力資源管理的技術(shù)方案，更是驅(qū)動戰(zhàn)略落地的核心引擎。這套體系以“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，通過結(jié)構(gòu)化設(shè)計平衡市場競爭性與內(nèi)部公平性，將員工價值創(chuàng)造與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展深度綁定。在金融業(yè)強監(jiān)管與人才競爭白熱化的背景下，平安的薪酬制度既體現(xiàn)行業(yè)共性，又以市場化創(chuàng)新形成差異化優(yōu)勢，成為觀察現(xiàn)代金融企業(yè)治理的典型樣本。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
多維組合的動態(tài)平衡機(jī)制
平安的薪酬架構(gòu)采用“固定+浮動+長期激勵”三維模型。固定部分包含基本工資、工齡工資及崗位工資，約占整體薪酬的10%-30%，保障員工基本生活需求。其中工齡工資采用階梯式增長設(shè)計，工作1-4年按每年20元/月累積，5-8年提升至50元，9年以上達(dá)90元，強化忠誠度回報。浮動部分涵蓋績效工資、提成獎金及超額激勵，其中銷售崗位提成獎金包含團(tuán)隊與個人雙重維度，按月度和年終分期兌現(xiàn)，確保激勵及時性。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的彈性模塊
針對不同職系設(shè)置差異化權(quán)重：管理層享有管理工資但可能不參與月度提成；技術(shù)崗位增設(shè)專業(yè)津貼，依據(jù)資質(zhì)認(rèn)證與技能等級浮動；關(guān)鍵人才進(jìn)入“薪酬特區(qū)”，實施協(xié)議年薪制。這種結(jié)構(gòu)既滿足合規(guī)性要求——如2023年管理層總薪酬控制在利潤的萬分之五內(nèi)，又通過超額利潤分享機(jī)制激發(fā)活力，當(dāng)年度銷售目標(biāo)達(dá)成時，董事長可提取0.5%-2%銷售額作為年終獎池。
績效考核機(jī)制
KPI錨定的精準(zhǔn)衡量
績效工資嚴(yán)格掛鉤季度KPI達(dá)成率，考核指標(biāo)涵蓋財務(wù)、客戶、流程等多維度。對高管層采用“雙線問責(zé)制”：既考核分管業(yè)務(wù)利潤貢獻(xiàn)，又關(guān)聯(lián)風(fēng)險管理指標(biāo)，2023年因投資業(yè)績波動，首席投資官薪酬降幅達(dá)54.6%?？己私Y(jié)果強制分布為A-E五檔，初/中級員工需連續(xù)12個月100%達(dá)標(biāo)且優(yōu)秀率超50%方可晉升，從機(jī)制上杜絕“躺平”現(xiàn)象。
延期支付與風(fēng)險綁定
為遏制短期行為，平安建立薪酬追索扣回制度。高管績效薪酬40%以上延期3年支付，若任期內(nèi)出現(xiàn)重大風(fēng)險損失或合規(guī)問題，已發(fā)放部分可追回。該機(jī)制在2024年行業(yè)“降薪潮”中發(fā)揮關(guān)鍵作用，當(dāng)五大險企凈利潤增長77.7%時，平安主動壓縮高管薪酬10%，通過風(fēng)險綁定實現(xiàn)長期利益對齊。
市場定位策略
分位控制的競爭張力
管理層薪酬在同等規(guī)模上市公司中處于低分位水平，但關(guān)鍵崗位對標(biāo)75分位值。2023年聯(lián)席CEO陳心穎以1300萬年薪居行業(yè)之首，前十高薪者平安獨占九席，形成“精英高薪、整體可控”的薪酬金字塔。這種策略既保持核心人才競爭力，又響應(yīng)國資監(jiān)管部門對“合理薪酬差距”的要求。
行業(yè)比較中的動態(tài)校準(zhǔn)
與同業(yè)對比，平安薪酬彈性顯著：2024年太保高管薪酬總額縮水35.8%，新華保險增長27.9%，而平安通過10%的溫和調(diào)整保持體系穩(wěn)定?；鶎訂T工方面，平安人均薪酬23.25萬元，低于人保的28.93萬元但高于國壽的22.82萬元，在成本與激勵間取得平衡。
福利保障體系
全面兜底的物質(zhì)保障
除法定五險一金外，平安提供三重商業(yè)保險組合：補充醫(yī)療險覆蓋90%自費項目，重疾險保額達(dá)年薪3倍，意外險包含全球救援服務(wù)。每年安排專業(yè)體檢，總部設(shè)醫(yī)務(wù)室提供日常診療，從生理層面降低員工后顧之憂。
發(fā)展賦能的非物質(zhì)激勵
平安金融培訓(xùn)學(xué)院年培訓(xùn)量超15萬人天，設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展核心課程。E-learning平臺覆蓋98.3%員工，2023年在線學(xué)習(xí)達(dá)66.7萬門次。股權(quán)激勵覆蓋15萬員工，通過“核心人員持股計劃”和“長期服務(wù)計劃”，將公司市值增長轉(zhuǎn)化為個人收益。這種“薪酬轉(zhuǎn)股權(quán)”機(jī)制使員工與股東利益深度綁定，2025年將進(jìn)一步擴(kuò)大覆蓋面。
表：2024年主要上市險企高管薪酬對比
| 公司名稱 | 薪酬總額(萬元) | 同比變動 | 500萬以上高管人數(shù) | 最高年薪(萬元) |
|-|
| 中國平安 | 6345 | -10% | 8 | 1300 (陳心穎) |
| 中國太保 | 2280 | -35.85% | 0 | 257 (張遠(yuǎn)瀚) |
| 新華保險 | 1681 | +27.9% | 1 | 258 (劉崇松) |
| 中國人壽 | 1624 | -9.34% | 0 | 149 (副總裁) |
| 中國人保 | 1174 | -6.84% | 0 | 91 (總裁) |
數(shù)據(jù)來源：上市險企年報
可持續(xù)激勵的進(jìn)化邏輯
平安薪酬體系的核心競爭力在于動態(tài)平衡藝術(shù)：在監(jiān)管要求與市場效率間，選擇“低分位基準(zhǔn)+高彈性激勵”的第三條路徑；在短期刺激與長期發(fā)展間，通過延期支付和股權(quán)綁定實現(xiàn)跨周期調(diào)節(jié)；在成本控制與人才爭奪間，以全面福利降低顯性薪酬依賴。
未來演進(jìn)需關(guān)注三大方向：一是老齡化趨勢下，探索養(yǎng)老儲蓄計劃與彈性退休制度；二是“報行合一”政策深化，需重建銷售團(tuán)隊激勵模型以應(yīng)對短期收入波動；三是ESG浪潮中，將綠色金融指標(biāo)納入績效考核。正如獨立董事報告所強調(diào)：“薪酬框架折射險企對未來風(fēng)險的預(yù)判”，平安的薪酬管理不僅是分配工具，更是驅(qū)動戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的隱形羅盤。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423575.html