在賀蘭山麓、黃河之濱，一場深刻影響數(shù)十萬國企職工的薪酬變革正在悄然推進。隨著《自治區(qū)屬國有企業(yè)工資總額管理辦法》的正式實施，寧夏率先在西北地區(qū)構建起“一適應、兩掛鉤”的新型薪酬體系——與勞動力市場基本適應，與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤。這項改革不僅打破了延續(xù)數(shù)十年的“鐵飯碗”思維，更通過精細化的制度設計，將企業(yè)效益與職工收入深度捆綁，為傳統(tǒng)國企注入了市場化基因。當管理人員末等調整率升至3.27%，當新能源企業(yè)公開招聘明確“崗變薪變”，寧夏的實踐正成為觀察中國國企改革深水區(qū)突圍的典型樣本。
工資決定機制的市場化轉軌
寧夏薪酬改革的核心突破，在于徹底重構了工資決定邏輯。傳統(tǒng)上“看級別、重資歷”的分配模式，被“效益增工資增、效益降工資降”的動態(tài)機制取代。自治區(qū)《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的實施意見》明確要求，企業(yè)工資總額預算必須與歸屬于母公司凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等核心經(jīng)營指標強關聯(lián)，并根據(jù)目標值先進程度實施三檔調控：目標達歷史最優(yōu)水平時，工資可與效益同步增長；僅達基準值時，增幅需低于效益增長；未達基準值則必須下降。
效率對標機制進一步強化了市場約束。即使企業(yè)經(jīng)濟效益增長，若勞動生產(chǎn)率未提升，工資總額也只能“適度少增”；當人工成本投入產(chǎn)出率明顯低于行業(yè)水平時，薪酬增長將受嚴格控制。2024年寧夏人社廳專項審計顯示，部分企業(yè)因勞動生產(chǎn)率不達標，工資增幅被壓縮至效益增幅的60%。這種“雙約束”設計，倒逼企業(yè)從粗放增長轉向效率提升。
勞動力市場價位成為關鍵參照系。改革要求企業(yè)參照自治區(qū)發(fā)布的工資指導線、行業(yè)人工成本信息，合理確定各類崗位薪酬水平。銀川市屬企業(yè)在招聘中明確技術崗參照長三角地區(qū)同類崗位90%分位定價，管理崗對標西北五省75%分位值，推動人才定價逐步與外部市場接軌。
分類分級管理的精準施策
針對國企功能多元性，寧夏創(chuàng)新構建了差異化管控體系：
表：寧夏三類國企工資總額管理方式對比
| 企業(yè)類型 | 管理方式 | 核心掛鉤指標 | 工資決定權 |
|--|--|
| 營利類 | 備案制 | 歸母凈利潤、凈資產(chǎn)收益率 | 企業(yè)董事會 |
| 功能類 | 核準制 | 歸母凈利潤+功能任務完成率 | 國資委審批 |
| 公益類 | 核準制 | 成本控制率、服務質量達標率 | 國資委審批 |
考核與分配的聯(lián)動變革
薪酬改革的落地，依賴于考核與分配的深度協(xié)同。寧夏建立了“三層穿透式”考核體系：
動態(tài)監(jiān)管體系的閉環(huán)構建
為確保改革不跑偏，寧夏打造了全鏈條監(jiān)管機制：
改革深水區(qū)的挑戰(zhàn)與進路
寧夏國企薪酬改革通過四重機制創(chuàng)新——市場化的工資決定、差異化的分類管理、精準化的考核分配、閉環(huán)化的監(jiān)管體系，初步構建了“能力決定位置、貢獻決定薪酬”的新型秩序。2023年數(shù)據(jù)顯示，管理人員末等調整率達3.27%，區(qū)屬國企勞動生產(chǎn)率同比提升8.2%，驗證了改革對效率的促進作用。
深層次矛盾仍待破解：其一，公益類企業(yè)社會效益難以量化，銀川供水集團因節(jié)水指標與收入目標沖突，工資總額連續(xù)兩年未達預算；其二，非充分競爭行業(yè)（如鐵路運輸）工資水平已逼近調控上限（全國平均工資1.8倍），增長空間受限；其三，老國企歷史包袱導致人工成本率居高不下，某機械廠離退休費用占比達工資總額28%。
未來改革需向三個維度深化：量化社會效益權重，對公益類企業(yè)增設“公共服務滿意度”等柔性指標；擴大中長期激勵試點，在寧東氫能等戰(zhàn)略項目探索股票期權、超額利潤分享；建立人工成本效能監(jiān)測平臺，動態(tài)預警低效單元。正如自治區(qū)國資委負責人所言：“三項制度改革不是零和博弈，而是通過建立共贏機制，讓為企業(yè)創(chuàng)造價值的人分享價值”。當薪酬分配真正回歸市場邏輯與貢獻本源，傳統(tǒng)國企的活力密碼將被徹底激活。
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