中國(guó)現(xiàn)制茶飲行業(yè)在經(jīng)歷爆發(fā)式增長(zhǎng)后，正面臨結(jié)構(gòu)性調(diào)整。2024年行業(yè)門店總數(shù)達(dá)62.5萬(wàn)家，市場(chǎng)飽和與加盟商承壓導(dǎo)致單店日均GMV同比下降15%-20%。在此背景下，薪酬管理成為平衡成本控制與人才留存的核心戰(zhàn)場(chǎng)。數(shù)據(jù)顯示，奶茶店員平均月薪在一線城市約5390元（深圳），二三線城市則降至4029元（嘉興），且24歲以下從業(yè)者占比高達(dá)78%-80%，凸顯年輕化、高流動(dòng)性的用工特征。如何通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)提升人效、穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，已成為奶茶品牌從“規(guī)模擴(kuò)張”轉(zhuǎn)向“精耕細(xì)作”的關(guān)鍵命題。
薪酬結(jié)構(gòu)的多維解析
基礎(chǔ)薪資的差異化配置
奶茶店薪酬普遍采用“底薪+崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”的復(fù)合結(jié)構(gòu)。一線城市店員底薪通常為3000-5000元/月，店長(zhǎng)可達(dá)5000元以上；二三線城市則降至2500-4000元/月。這種差異源于地區(qū)消費(fèi)水平與經(jīng)營(yíng)成本的分化。例如深圳店員年薪中位數(shù)為6.09萬(wàn)元，而嘉興僅5.69萬(wàn)元，相差約7%。值得注意的是，頭部品牌通過(guò)崗位職級(jí)細(xì)化薪資梯度：如喜茶設(shè)置7級(jí)晉升通道，從兼職（時(shí)薪19-21元）到店經(jīng)理（月薪過(guò)萬(wàn)），形成明確的成長(zhǎng)路徑。
浮動(dòng)薪酬的激勵(lì)效能
績(jī)效工資通常占總收入20%-30%，與銷售額、顧客滿意度直接掛鉤。行業(yè)普遍推行“提成制”，按銷售額的3%-8%分配，茶顏悅色則創(chuàng)新設(shè)置“小蔥精神獎(jiǎng)”，對(duì)服務(wù)優(yōu)異者單次獎(jiǎng)勵(lì)1000-2000元。但浮動(dòng)薪酬需避免短期性弊端。紹興地區(qū)數(shù)據(jù)顯示，年薪超7.21萬(wàn)的高收入群體僅占13%，且多集中于5年以上經(jīng)驗(yàn)者，反映新手難以快速突破薪資瓶頸。因此部分品牌引入“階梯式提成”，如達(dá)成150%業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)提成比例上浮5%，強(qiáng)化長(zhǎng)期激勵(lì)。
地域與職級(jí)的薪酬張力
城市梯度的經(jīng)濟(jì)映射
薪酬地域差不僅體現(xiàn)于城市層級(jí)，更與區(qū)域經(jīng)濟(jì)活力深度綁定。以長(zhǎng)三角三城為例：
| 城市 | 平均年薪 | 中位數(shù)年薪 | 高薪段(>7.5萬(wàn))占比 |
|--
| 深圳 | 6.47萬(wàn) | 6.09萬(wàn) | 16% |
| 紹興 | 5.67萬(wàn) | 5.08萬(wàn) | 13% |
| 嘉興 | 4.83萬(wàn) | 5.69萬(wàn) | 13% |
表：長(zhǎng)三角主要城市奶茶店員薪資對(duì)比（2025）
深圳的高薪群體占比優(yōu)勢(shì)與其國(guó)際化消費(fèi)市場(chǎng)相關(guān)——頭部品牌在此密集布局旗艦店，如霸王茶姬在核心商圈店長(zhǎng)薪資可達(dá)行業(yè)均值200%。
職級(jí)躍遷的價(jià)值兌現(xiàn)
職級(jí)晉升是薪資增長(zhǎng)的核心通道。數(shù)據(jù)顯示，1年經(jīng)驗(yàn)店員平均月薪3166元，而5年以上經(jīng)驗(yàn)者可達(dá)8453元，增幅達(dá)167%。店長(zhǎng)崗位更具備超額收益：茶顏悅色提供6-8萬(wàn)元購(gòu)房補(bǔ)貼及“保姆補(bǔ)貼”，將福利轉(zhuǎn)化為長(zhǎng)期留任。但職級(jí)瓶頸依然顯著——75%分位年薪（約7.1萬(wàn)元）以上群體僅占16%，且多集中于管理崗。這也解釋了為何嘉興地區(qū)5年以上經(jīng)驗(yàn)者占比僅23%，卻貢獻(xiàn)了門店43%的業(yè)績(jī)產(chǎn)出。
激勵(lì)與福利的創(chuàng)新實(shí)踐
年輕化群體的需求響應(yīng)
針對(duì)24歲以下占比近80%的年輕員工，傳統(tǒng)薪酬模式吸引力有限。創(chuàng)新方案包括：
福利包的場(chǎng)景化拓展
基礎(chǔ)社保與住房公積金的覆蓋率達(dá)89%，但同質(zhì)化嚴(yán)重。領(lǐng)先品牌正構(gòu)建“動(dòng)態(tài)福利包”：
管理挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
高流動(dòng)率的成本困局
行業(yè)平均離職率高達(dá)10%-15%，新員工培訓(xùn)成本約占門店人力支出的23%。深層癥結(jié)在于：
1. 薪酬感知鈍化：78%的離職員工認(rèn)為“薪資與工作量不匹配”，尤其在高峰期單日制作杯量超300杯時(shí)；
2. 晉升通道模糊：加盟店店員晉升店長(zhǎng)需平均4.7年，直營(yíng)店僅需2.3年，加盟體系缺乏標(biāo)準(zhǔn)化晉升機(jī)制；
3. 代際管理沖突：00后員工離職率超30%，主因是反感“罰款式管理”（如未說(shuō)全口播罰50元）。
數(shù)字化賦能的增效實(shí)踐
薪資管理軟件正成為破局關(guān)鍵。以利唐i人事系統(tǒng)為例，其實(shí)現(xiàn)三大突破：
行業(yè)趨勢(shì)與戰(zhàn)略前瞻
健康化轉(zhuǎn)型的薪酬重構(gòu)
消費(fèi)者健康需求正推動(dòng)崗位價(jià)值重估。霸王茶姬2025年推出“輕因鮮沏茶”系列，要求店員掌握咖啡因萃取技術(shù)，相關(guān)技術(shù)崗薪資上浮25%。奈雪設(shè)立“健康茶飲師”認(rèn)證，持證者底薪增加15%，引導(dǎo)技能升級(jí)。未來(lái)3年，具備營(yíng)養(yǎng)學(xué)知識(shí)、低糖配方研發(fā)能力的店員將成為薪資溢價(jià)核心群體。
全球化擴(kuò)張的薪酬本地化
出海品牌需重構(gòu)薪酬模型。蜜雪冰城在越南通過(guò)“底薪+匯率補(bǔ)貼”使員工收入達(dá)當(dāng)?shù)鼐档?30%；霸王茶姬則在新加坡采用“核心崗位股權(quán)激勵(lì)”，店長(zhǎng)可參與區(qū)域利潤(rùn)分成。值得注意的是，東南亞店員技能培訓(xùn)成本比國(guó)內(nèi)高40%，需在薪資設(shè)計(jì)中預(yù)留培訓(xùn)附加值。
結(jié)論：從成本中心到人力資本增值
奶茶店薪酬管理已超越傳統(tǒng)的薪資核算功能，進(jìn)階為整合戰(zhàn)略定位、區(qū)域市場(chǎng)特性、代際需求的系統(tǒng)工程。成功的薪酬體系需實(shí)現(xiàn)三重平衡：短期成本控制與長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備的平衡（如紹興品牌通過(guò)梯隊(duì)薪資降低資深員工流失率）；標(biāo)準(zhǔn)化與靈活性的平衡（數(shù)字化排班軟件減少人力浪費(fèi)）；貨幣薪酬與心理賬戶的平衡（茶顏悅感福利提升組織認(rèn)同）。
未來(lái)研究方向應(yīng)聚焦于：1）健康茶飲技術(shù)崗位的能力評(píng)估與薪資量化模型；2）出海企業(yè)本地化薪酬合規(guī)性研究；3）基于Z世代心理契約的福利組合設(shè)計(jì)。唯有將薪酬體系轉(zhuǎn)化為人力資本增值引擎，奶茶品牌才能在存量競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423529.html