一、總則與適用范圍
1.管理目標(biāo)
建立與戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤的薪酬體系，強化激勵與約束機制，吸引優(yōu)秀人才，確保國有資產(chǎn)保值增值。
2.適用對象
高級管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書、總工程師等。
核心人員：重要管理/
一、總則與適用范圍
1. 管理目標(biāo)
建立與戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤的薪酬體系，強化激勵與約束機制，吸引優(yōu)秀人才，確保國有資產(chǎn)保值增值。
2. 適用對象
高級管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書、總工程師等。
核心人員：重要管理/技術(shù)人員、子公司高管（如子公司總經(jīng)理）。
例外：國有參股企業(yè)參照辦法提出薪酬意見，按法定程序?qū)徸h。
二、薪酬結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)
（一）薪酬構(gòu)成
| 層級 | 基本薪酬 | 績效薪酬 | 中長期激勵 |
|-
| 高級管理人員 | 基本年薪 | 績效獎金（凈利潤掛鉤） | 股票期權(quán)/限制性股票等 |
| 核心人員 | 崗位工資 | 績效獎金（同高管計提規(guī)則） | 未明確納入 |
（二）南寧八菱科技案例（2025年）
| 職務(wù) | 基本年薪標(biāo)準(zhǔn)（萬元） | 績效獎金計提規(guī)則 |
| 總經(jīng)理 | 80–150 | 1. 凈利潤虧損：取消績效獎金
2. 凈利潤＜5000萬：≤凈利潤的4%
3. 凈利潤≥5000萬：≤凈利潤的6% |
| 常務(wù)副總經(jīng)理 | 70–120 | |
| 副總經(jīng)理/總工程師| 30–80 | |
| 董事會秘書 | 25–50 | |
> 注：
基本年薪發(fā)放條件：凈利潤虧損時，年薪≤最高標(biāo)準(zhǔn)的70%。
績效獎金分配：總經(jīng)理依據(jù)職務(wù)職責(zé)、個人績效審批具體金額。
三、績效考核機制
1. 考核指標(biāo)
公司業(yè)績：凈利潤、營業(yè)收入、資產(chǎn)回報率、市場份額（權(quán)重≥50%）。
個人績效：戰(zhàn)略執(zhí)行、團隊管理、業(yè)務(wù)拓展等（多維度評估）。
2. 一票否決情形
凈利潤虧損→取消全體績效獎金；
特大安全事故/重大違紀(jì)→扣減或取消績效薪酬。
3. 動態(tài)調(diào)整
效益增工資增、效益降工資降，未實現(xiàn)國有資產(chǎn)增值時工資總額不得增長。
?? 四、支付與管理規(guī)定
1. 支付方式
基本薪酬：按月發(fā)放（基薪的1/12）。
績效獎金：分期兌現(xiàn)（60%當(dāng)期發(fā)放，40%延期支付，與任期考核掛鉤）。
2. 離職/變動處理
任職不足一年：按實際月份折算獎金；
擅自離職/違規(guī)被辭退：取消績效獎金。
3. 福利與補充保障
法定五險一金+補充商業(yè)保險、健康體檢、帶薪年假等。
五、監(jiān)管與罰則
1. 信息公開
企業(yè)需在官網(wǎng)披露年度工資總額、平均工資水平及變動幅度，接受社會監(jiān)督。
2. 違規(guī)處罰
超提/超發(fā)工資：扣回金額，對責(zé)任人處以經(jīng)濟處罰或紀(jì)律處分。
虛報財務(wù)數(shù)據(jù)：扣減績效年薪，追究刑事責(zé)任。
3. 協(xié)同監(jiān)管
人社、財政、國資、審計部門聯(lián)合督查，形成監(jiān)督合力。
總結(jié)
南寧市高管薪酬管理以 “效益導(dǎo)向” 為核心，通過 “基薪+績效+中長期激勵” 的結(jié)構(gòu)設(shè)計（如八菱科技凈利潤分層計提績效），結(jié)合 剛性約束（如虧損限薪、安全事故一票否決）和 透明化監(jiān)管（強制信息披露），旨在平衡短期激勵與長期發(fā)展。企業(yè)需嚴(yán)格遵循《廣西壯族自治區(qū)直屬企業(yè)負責(zé)人薪酬管理暫行辦法》及南寧市國企收入分配改革方案，確保合規(guī)性。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423432.html
